HR 该如果改变企业中的不正常风气？

hr163mail

曾看见过一个“空降理论”，留在这里，但愿给你一点启示：
刚进去的前期，熟悉工作、了解资源；团结同事、 ...
常诚 发表于 2011-7-30 00:28

9 ?8 l+ F4 t2 v0 G& x. j" v4 P
' D4 l& \7 {: h, P颇有点办公室政治的意味。

) Z- W8 W2 E+ X5 E但唯一的难点是：老板很急。急于见到绩效考核的结果，急于见到流程改革的效果。员工对考核不急，对涨工资一直很急。

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Henry.W

HR首先要自己能活下来，再谈对企业做增值贡献。自我感觉HR很多时候不是看不到，想不到，没有办法应对，而是企业的氛围和领导不支持，员工，甚至领导的理解能力和眼界受限，从内心深处就只关心自己或部门的收益，不会或不能从全局来考虑问题。
老板永远都是很急的，急于见到结果，急于取得成效，但当你不顾氛围、环境、资源的限制贸然开展工作，当遇到企业老臣们集体反对时，你觉得老板会偏向谁？

nancy li

我现在所遇到的问题和你一样，老板要快速的推行绩效考核，将这类人等都淘汰出公司，留下适合公司的人才，我进这个公司快三个月了，之前面试的时候给我的职位是招聘主管，上个月我的部门经理离职，现在把所有的行政人事工作都给我管理。我有给到老板绩效考核方案（综合考虑员工和老板的利益），老板也说方案很好，就按方案来做，现在在执行的时候，老板经常有新的想法并且不把公司的绩效考核方案告之员工，光是绩效考核指标的制订，就花了将近一个月的时间也没有定下来。

sky_915501

楼主自己没有权利，可以纠结一批有权力的人嘛。在公司里组成惩戒委员会，自己做干事，总经理、副总经理等高层做委员。专门用来惩戒那些不听话的人。

强强子

我觉得想要改变不正之风，还是要先做好基础，有的放矢，一击必中。首先这个需要hr自身有很强的制度推行的能力、方法和高度。了解公司经营、人员情况，找到重点关注的人员，对风气影响较大的人员，仔细分析原因。然后根据公司现有制度情况，进行准备。这个工作应该不是非一日之功，偶是搞不好，不过偶们老板倒是做的很好。从人员布局，到公司制度执行，花了好几年时间。偶也在学习和分析他的这几年来的方法，呵呵

hr163mail

我觉得想要改变不正之风，还是要先做好基础，有的放矢，一击必中。首先这个需要hr自身有很强的制度推行的能 ...
$ z8 u# Q! r, H! {2 @# K强强子 发表于 2011-8-1 13:36

2 Q, ~4 C" V1 e' H! [& e6 g/ L1 \$ P这个，最关键的一点你提到了。老板的观念。
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' p" C7 x+ ~! ?+ b1 O如果老板有这样的观念，对影响企业发展的老员工，予以辞退。事情就很简单了。
老员工之所以敢于倚老卖老，就是因为他有恃无恐。

最近我经常和部分主管说一句话：当一个员工来你这干活不是为了钱的时候，你的绩效考核是很难产生作用的。当然，这句话可不是说这样的员工的境界已经到了自我实现的层次了。所以，当我听到一个主管说：我就这能力，不行你把我辞了吧，要不你早点把我撤了吧。这时候，我就知道，这个部门不会管理的好到哪去了。

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hr163mail

楼主自己没有权利，可以纠结一批有权力的人嘛。在公司里组成惩戒委员会，自己做干事，总经理、副总经理等高 ...
! b  T9 Y; V/ G8 Tsky_915501 发表于 2011-8-1 13:14

* g1 V% N: G% K4 h% H- @老板有权利吧。但通常老板的要求也是经常被阳奉阴违。这么多年的员工了，除非犯啥大错，否则老板也不会辞掉他。
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浅浅微蓝

我发现小公司的老板，没几个重视人事的，底下的员工更谈不上对HR的工作能多么支持了，这个还是要看公司的制度和文化。而说到绩效考核，必须采用“抓住两头，吃透中间”的策略，也就是说获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解的认同，寻求中间各层管理人员的全心投入，只有这样才能切实保证企业绩效管理制度的有效性与可行性。
绩效管理关系到员工的升职加薪等最实际的问题，所以在实施的时候千万要谨慎！