一个姑娘的真实案例

somen

“有一个姑娘，她有一些任性，她还有一些嚣张；有一个姑娘，她有一些叛逆，她还有一些疯狂。”就这样的一个姑娘就在俺们公司真实的存在着，让公司领导头疼不已。仅以此案例作为讨论，并以此为戒，做好安全防火墙。
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这姑娘是2009年的某一天，经当时的用人部门经理强烈推荐进来的，当时人事部门不同意，但用人紧，用人部门经理又强烈推荐，人事经理也就无奈给领导批了。就这样此人比同岗位其他人的薪资高出一大截入职了。

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4 i( _. T* r% i2 q& a时光荏苒，到了2011年，在此期间姑娘的整体表现还是不错，尤其是个人业绩方面，当然不排除她手上的门店都是最优质的门店。就在2011年，原有公司的品牌使用权被集团收回了，原有公司也就在2月份注销，集团自己全资在当地注册了一家新公司，股东、法人代表、注册地都与原公司不同。新成立的公司给原公司所有人员都加薪，并协议主动从原公司辞职，重新到新的公司办理入职，签订新的劳动合同，但工龄可以连续计算。
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但此姑娘在看到新的薪资后，不太乐意，说是同岗位人的工资都有加了400多，她才加150，不肯了。考虑到平时这员工业绩还不错，领导就答应给她晋升，就这样签订了劳动合同。事实也是，6月公司兑现给该员工做了晋升。


  E; e8 ]: L+ `; P( R但矛盾也正从这时开始，公司制度规定所有人员未打卡的，都要在当天或者第二天补上，由于公司这块管的不是特别严格，多数人到了月底也都被允许补上。本人负责考勤，原本都会到月中、月底跟未打卡的核对考勤，可是领导不同意这么做，不允许通知他们。所以当时5月份，很多人因为没有打卡且没有补打卡就被按旷工算了。此姑娘三次没有记录按旷工一天半算了。后来发工资条时，此姑娘就写了个报告，说是考勤机无法识别她的指纹，如此这般俺们领导当然不给批准了。就此结下了梁子。


% u) e' e" g; B+ l7 \6月考勤时，此姑娘又有一天没有打卡记录，当天我就向她主管问她是否有请假，回答是没有的，等她上班后，让她补办手续，说是反正都要扣钱，不屑办理。就此当月请假一天、旷工一天被扣除两天工资且取消满勤奖。矛盾在此爆发，在向薪资专员确认了扣款之后，说是要去告公司。
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于是薪资专员把此事反馈了领导，领导听完之后就火了，正好此姑娘在5月底有提出过离职，并递交了辞职单，当时部门考虑其工作方面还可以，而且招人不易，就留了下来而且给做了晋升，此时领导正好把辞职单给签了，让她马上交接走人。


没想到此人真到劳动监察大队投诉了，理由有如下：劳动合同文本没有及时给；要求加班工资；要求五险补偿；公司配车有交押金。
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以上几点真相：四月份签订的合同，到七月份合同文本确实没有给到员工本人；所谓加班工资是指六天制上班，周六的加班工资，当时合同里边没有体现这块，但工资条上有体现固定加班工资；原公司确实没有给所有员工办理五险，但有给员工社保补贴，新公司是有给全员上五险的，而且一金也正在办理中，当然都按新的劳动合同签订时间开始计算；公司给业务人员配备电动车，但从每个月工资中扣200元作为押金，扣7个月，不管何种原因离职时都给予返还。


以上为上篇，欢迎讨论。如果在你们公司，你们接下来会怎么做？事先又会怎么去避免此类事件？

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shicaiyuan

simon开始讲故事了......,不否认simon是个喜欢讲故事的人

常诚

回复 1楼 somen 的帖子
% C4 u2 n& Q& ], d4 m; s
3 f" [5 C  Q: ^7 q+ i9 t6 w我看到的是几个问题：
1、沟通。不及时沟通导致双方心里都不舒服，这就埋藏了火种隐患！
2、细节。对于工作上的一些小细节没有及时处理，堆积多了，就成为发泄口。
3、工作方式。处理问题的工作方式上存在问题，僵化不灵活。
   

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       配备电动车然后在工资扣押金，肯定是违法的，因为配备电动车属于公司的成本，不应由职工承担，可以采取由职工自己买电动车，然后公司给予一定补贴的做法；
      前面一个公司不交社保也是错误的，交社保与给职工社保补贴是两回事，
      固定加班工资的话，要与加班时间以及加班工资基数相对应

sjz6223850

Mark.Yao

呵呵，到这个地步了，还能怎么办。
要么找这个员工好好坐下来沟通一下，把该给的给了，该补的补了。寄希望于员工撤诉吧，省得到了仲裁最后的判决还是要补，因为貌似提到的这些问题，都是公司负有举证责任。
. U! o" b& @9 [, d' l& b要么，公司觉得把握很大，仲裁这里吃得开，可以试试看哈！输了别怪我……

福气老高

合同已经签订只是没给员工不是大问题。
周六加班已经给付加班工资，计算后有少发的补给。
社保是原单位没交与新单位没关系。
! z; F2 d3 S3 R5 ?9 ?电动车交的押金离职时都给予返还也不是问题。

追梦小女子

我觉得是怎么衡量“法理情”和“情理法”关系和顺序。对于公司而言，做到守法合理是虽说是基础和必须的，但现实中很多公司并做不到这一点，不过在“情”上做得好，注重工作方法，让员工感觉到公司的做事方式可以接受、人性化、和公司有感情，一般也不至于对簿公堂。
目前的状况，一是和员工和解，放低姿态、心平气和的谈；二是，严格按照法律规定，该怎么补怎么补。

浅浅微蓝

我认为公司的制度应当健全，从细节上做好。我就觉得你们的考勤制度挺乱的，这也是本案例中造成纠纷的源头。

Jane0805

貌似管理比较混乱咧。
7 ]* h! ]/ z0 E9 w炒人免责最好的借口就是考勤。但事先不先说明，有点不厚道啊，明正典刑可以避免结梁子。
人力资源最好是给公司规避此类风险，合同签了即时发下去，一个月一清理，专人负责；加班费按规矩来，该给人家的，离职的时候要算清楚，哪怕通行做法是只调休。
这件事情感觉人力资源这块既然已经知道她有告状的苗头，为什么不事先检查下公司在哪些方面还有把柄需要及时清除，而直接交给领导去批离职事后再挠爪爪呢？人力资源做好人力资源的本份，不根据领导和个人的情绪，始终保持一个理性公平的立场，不但可以为企业留住想留的人才，也可以避免因领导意气用事而导致的各种风险。
个人感觉此案例的姑娘虽有做得不到位的地方，但总体来讲，人力资源犯错也不少，显得不够专业啊。


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