[转载]如何处理骨干员工离职

markkk2010

回复 28楼 晓义 的帖子
4 D8 F- X5 }- T4 p7 |回帖看看，感触很深啊！

8 L. p  l9 W' n8 H9 q   

晓义

专业课老师曾今跟我们说过：HR很重要的一项工作就是别让某位员工很重要，无可替代。 ...
, {2 A8 s- F. {' j9 Jspcchenyue 发表于 2011-8-8 11:26

' T9 W* d+ x/ ~' L. `“让某位员工很重要”——这只适用于管理规范到位的企业，规模大小倒在其次。但绝对不适用于数量众多的中小型民企。如果在中小型民企，特别是处于创业阶段的民企工作过，你就有感性认识了。

2 r. s* \; Z. b# n) m

spcchenyue

回复 32楼 晓义 的帖子
& m. w( q  h: Q$ {' S6 d
: h- N) W* ]' |! \  ~呃，我说的应该是“别让某位员工很重要，无可替代...”。
5 Q7 W4 d" Y9 S6 a$ p谢谢你从另一个角度让我认识了这个问题。
- L! o8 g! ?7 r. L% p7 m   

sungy03

比较翔实的对策，领教了！感谢！！
补充几点：
1.技术总监与销售经理这样的企业支柱性的人物离职，是企业内部高层震动引发？当事人家庭、感情等客观因素？巧合？还是同行业恶性挖角？抑或自己创业？值得深思并采取进一步措施；
2.高层震动的话，人才梯队建设尤为重要，前期在网上看过万科人事大震动后应对的快速响应和有条不紊，印象深刻；
+ ^8 c( K6 C1 E3 e3 R, U, W! p3.如果是同行业恶性挖角/自己创业，首先事前的保密协议、竞业协议对于责任约定尤其重要，其次更需内外兼修，防微杜渐，对内：保留核心干部，辅助相关待遇，通过梳理其职业发展通道，深入拓展其横向多维度综合能力，采取送读，签订培训协议，约定培训期限及赔偿，甚至期权激励等方式，构建核心人员的离职壁垒；
对外：关注同行业竞争对手动态，此消彼长，一旦属于恶性挖角，恐怕是灭顶之灾，应当有至少一家优质猎头公司给与情报反馈，必要时要打响反击战，给与竞争对手以痛击，并由公司高层私下沟通，直至妥协，签订互不侵犯协议；
4.判定高管离职真正原因才使重中之重，核心问题调查清楚既可以尽可能挽留，也可以为后续构建完善相关体系予以预防。

火山泥

楼上的同学终于说到点上了，技术总监、销售经理、采购经理、生产工人，形成了一条完整的链条：采购—生产—经营，不需要挖墙角，他们可以直接注册公司，自己生产—销售同类产品，关键的问题是HR要事先拟好同业竞争协议，并签署这个协议！让协议制约这种事件的发生。

格格巫Ooo

非常同意那位老师的话人力资源的一项很重要的工作就是不要让某人不可替代。

SukeyChang

非常好 学习了！

wge602

骨干系公司的重要财产，作为公司作为HR都要时刻留意骨干的心态与发展

dzgschoen

感谢楼主分享，真的很不错！谢谢，祝楼主成功！

newone

确实要收集信息