如何通过不断提升自己的价值来实现自己的保值？

五月好时光

       刚刚看到的精彩案例，分享大家讨论一下！

    云静的公司是一家颇有实力的日资企业，在世界1000强的排名中位于800多名。云静从北京分公司营销部最基层的一名结算员干到现在，已经做到集团营销总部的结算主管了。结算主管和结算员没有本质的工作差异，尽管票据结算这项工作没有太多的创新性，基本是日复一日地将一件工作做好。云静感觉自己如同欧洲那些古老而昂贵的奢侈品牌背后默默无闻的手工匠人，能够在执行性的工作上追求手艺上的精湛。并且做得久了，经验更丰富，能够从蛛丝马迹中发现问题的规律。

　　公司的业务是按照日本母公司的要求，生产汽缸的标准化组件。云静不了解经济危机究竟是什么，也无法将金融海啸与自己的工作直接联系。不过，公司自09年一季度以来的这三个月里，订单票据的结算量明显减少，工作量只有往年的60%左右。尽管公司明令禁止在工作时间用MSN，云静甚至可以抽空用脱机状态偶尔跟同学们交流一下在开心网上种菜的心得。

　　星期四，云静手里一边将厚厚的一叠订货单，一边忖思着这个周期是去怀柔还是去密云。“铃………”座机响了，人力资源部通知她过去一下，云静的心“咯噔”地沉了下去。

　　半个小时以后，云静拿着一份离职补偿协议，一路小跑到厂区最角落的绿地中失声痛哭。6年了，第一份工作、第一次参加盛大的年会、第一次升职、第一次坐飞机、第一次到日本总部参观……在职业的生涯中、在生命的征途中，有多少新奇的第一次承载在这份普普通通的工作中，有多少激扬的青春岁月沉淀在这个平淡无奇的岗位里！

　　看着云静压抑着泪水从人力资源部快步离去，薛总监的心里一阵心酸。降低人力成本的方案是HR总监薛宁一手做的，不仅能够直接降低20%的薪酬总额，而且可以在福利、人均办公成本等方面立竿见影。日本总部对今年的订单预期下降了30%，但从一季度的实际产销量来看，加工业务只有往常的5-6成。

　　裁员是注定的了。问题是，裁谁？

　　云静跟薛宁是同年入社的。6年的时光，与她们的职级和待遇息息相关的人力资源制度规定：

　　·每满一年社龄，增加工龄工资100元/月。云静的工龄工资累积到现在，每年已有6000元。

　　·年内的绩效考核周期为季度，每年绩效考核中有3次B（优良）者，可以调薪一级。云静在6年中有两个年度荣获晋级，基础工资由每月2800元增加至3100元。也就是说，晋级增加的底薪部分，每年共计300元/月*12个月＝3600元。

　　·社龄满3年的员工可以申请岗位晋级。入社时云静是北京分公司的结算员，第4年申请晋级时没有通过业务考试，暗暗叫劲了一年，在第5年时通过内部竞聘实现了晋升，由结算专员晋升为结算主管。结算主管并没有直接下属，其实相当于主管级结算员。职能系列中专员与主管的工资级差为每级500元，晋级之后增加的薪资部分为每年共计每年共计1200元/月*12个月＝1.44万元。

　　·除直接发放到员工手里的货币性收入以外，公司还根据日资企业的文化，以年功系列为基础，逐年为员工提高社保基数，以及补充医疗保险和其他的商业保险。

　 ·……

　　这样算起来，云静所做的工作在岗位价值上并没有显著的提升，她能够为公司贡献的价值，还是停留在一个结算岗位的工作绩效的范围内，哪怕她可以算得上是一个工作品质稳定的绩优员工。与大学毕业不久做同样岗位工作的新员工相比，云静太贵了。当今这年月，公司如果新招聘一个结算员，还不是有大把大把怀揣简历的娃娃脸排队等候着一个10分钟的面试机会。娃娃脸上岗半年即可达到熟悉的水平，而公司只需要支付云静工资的60%。

　　薛宁从落地窗里看到默默地蹲在角落里呜咽的云静。她很想过去说点什么，但又无从说起。这是一个残酷的事实，不仅要在一个月内完成一份消减20%人力成本的方案，而且要保证业务工作不受影响，以及令各个部门的经理们能够不至于暴跳如雷，她已经心力憔悴了。

　　如果云静去其他单位求职，假设她找到的是同样一份工作，新公司录用她所支付的报酬亦会是相当或略高于娃娃脸们。因为，任何一个企业在分配有限的薪酬资源时，都会将最好的政策、最好的待遇，去用在最核心的岗位、或者是最不容易替代的稀缺性岗位上。相对而言，这份工作所贡献的岗位价值是有限的，工作技能是容易被培训，员工是容易被替代的。因此，在价值贡献接近的情况下，HR总监会提出消减那些“贵”的成本。业务繁荣时，这些钱代表了企业文化和价值观，进行人力资本投资，薪酬总额水涨船高是天经地义的事情；经济萧条时，这些钱便由人力资本变为人力成本，如果不想办法控制，被消减的就该是薛宁了。

　　劳动力的价格与价值往往是不对等的。云静的劳动力价格较高，但价值有限。一轮经济洪水肆虐时，星巴克的咖啡里卖到30元，麦当劳的咖啡10块钱不到，如果仅仅是想喝杯咖啡的话，在危机当局就别再那么小资了吧。咖啡就是咖啡，再好的咖啡也代替不了白开水，平平淡淡，但可以喝一辈子。

    讨论：如果云静必需保住饭碗，该如何使其“性价比”提高，来实现自己的保值？

hr星辰

每个人都应该在现有工作的前提下，提升自己的额外的能力，尽管现在是用不到的，因为这样可以帮助你在下次选择时更有竞争力。

lyh2321

我是菜鸟，学习

芋儿

看到这个案例，联想到刚看一本小说里人物讲的一段话：“... ，不过我认为首先是赚到足够的钱，让自已过上一个说得过去的日子，这是必须要做到的。其次就是让自己在保值的基础上增值，这是应该能做到的。最后，就是在打工的过程中，多找一些快乐的东西上，这是希望能做到的。”

csm8099

提升自己，这个取决于二个方面，一是自身的需求，二是环境的要求。学无止境。终身学习。

sarah新生

同意上楼所说
3 F% [* c; S! q& u2 I7 G有句话：活到老学到老  one is never too old to learn

hxf731

不断的学习,提升自己的能力,平时工作中要学会有所担当,不能太计算个人得失
- |, w; S& x' N" Z" a4 l3 p) R' _. i如此才能使自己实践能力得到提升,才不至于被市场淘汰

hanmj1

菜鸟愚见：通篇看下来，该公司在经济危机来临前，在员工薪资福利这块做的非常完善，但整个薪资架构最大的问题在于：太过重视员工的工龄工资，员工的稳定性对企业来说的确重要，但是薪资的确定更需要根据其为企业创造的价值，片面重视工龄会滋生员工的安乐主意，对企业的发展不利，因此，该公司的薪资架构得做调整。
另一方面：云静在公司六年，无论是在结算员岗位还是结算主管岗位，工作内容都没有改变，很显然，该企业在工作内容丰富化方面做的不到位，无法使员工价值得到提升，在工作内容无法增加的情况下，可以引进轮岗制度，使员工掌握多项技能，这样，即使面临金融危机，也不需要先在类似云静这样的员工身上下手。

君紫

令我想起了一句话：“高薪者死”

wo2wojia

日本的企业文化是趋向稳定的，他也愿意给老员工更高的福利，但是，在中国，技能没有提升空间的稳定的老员工无疑会成为裁员中的首选，我们要想在日本企业里稳坐钓鱼台，那就要克服随着工龄的增加所带来的收益，要不断跟社会接轨，要有危机感，才能不断进步，提升自己，来实现自身的保值。
案例中云静还是很用心在企业发展的，因为有清晰的目标摆在眼前，她的努力也是为了稳定在企业发展，但是，大环境的改变，往往牺牲的就是没有做好准备的人，在适应日本的企业文化的同时，我觉得还是要时刻提高警惕性，跟上与在中国发展的脚步。
6 Y6 U% k$ G2 ]+ d. m  k/ H8 d2 g个人愚见，仅供参考。


2 A  o2 Z& k+ M! V6 C, ]4 z