培训经理的胜任素质模型，请大家提出完善意见！

琰

人才培养是企业人力资源工作的重中之重，企业的培训工作者则是企业人才发展的先行官。为了更好的帮助培训工作者，中人网即将推出人才发展频道，全面提供人才发展相关的资讯、课程等内容，同时希望能为企业培训工作者的职业发展提供帮助。现在正在准备构建一个培训工作者的胜任素质模型，希望能得到各位大侠的指点。
首先做了一个培训经理的胜任素质模型，请各位提出自己的建议和意见。凡是被采纳意见和建议的会员，将会在频道相关页面进行展示。期待各位的参与！！！
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培训经理的胜任素质模型

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工作职责：

分析培训需求调查，制定公司培训计划；

评估培训效果，提出培训新方案；

为内部培训员提供咨询和指导，提高培训质量及效果；

验收培训工作，并撰写员工培训的评估报告；

对形成绩效差距的原因进行诊断，并提供有针对性的培训解决方案

健全公司的培训组织，开展活动；

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胜任素质模型：

素质 分类	素质 名称 $ a$ y; R8 ~& I2 F4 l3 C	定义	行为表现 + ]" E! `7 V" _0 B4 F+ v4 }
知识	公司知识 9 m3 l' ?) E1 S8 A: G) b	包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等 4 w- w( `& C( y/ T& |' A6 z  O9 `	了解行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现
	管理知识	包括管理学、经济学、战略管理等	掌握管理学、经济学、战略管理等相关管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作 ' o( |" \7 v+ i( Y1 i: ~' l, Q
	法律知识	包括公司法、经济法、合同法、知识产权法及国家颁布的有关财务会计的规定	了解工作相关法律知识，并能够运用于工作之中 * ]; O) z" m- z  z9 a1 v
	人力资源知识 , q  _' S" d+ Y0 Z	主要包括三大类知识：A类（组织行为学、社会学、人力资源管理概论、劳动法、劳动合同法等）；B类（人员招聘与配置、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等）；C类（人力资源战略、人力资源规划、人力资源投资分析等）	熟练掌握三类人力资源知识，能够为企业人力资源建设与规划服务，并能够起到为人力资源增值的作用
技能/能力	团队合作能力	能够与团队成员密切配合，共同完成工作任务的能力   q0 G  w$ u+ ^	1、能够做到以团队利益为重，从大局出发思考、解决问题 2、对于团队成员的工作成绩及时给予肯定，并能做到与团队成员共享知识和经验
	人际交往能力	妥善处理组织内外关系的能力。包括与周围环境建立广泛联系和对外界信息的吸收、转化能力，以及正确处理上下左右关系的能力	对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而营造良好的人际交往氛围 ; a9 s5 O( t6 o5 X+ m/ W  T6 _
	计划执行能力 4 E# k- V$ O0 J	工作中能偶迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可行的行动方案，通过有效组织各类资讯和对任务优先顺序的安排保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力	1、根据部门工作目标将整体工作分解为若干个关键可操作性步骤，设立优先次序，形成任务进度时间表 2、在工作计划中预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件 3、主动评估工作中可能存在的风险，随时准备应对各种障碍和问题，并提前制定应变方案，以确保工作任务按时保质完成 + `. ~# r: i4 _, I1 i; Y
	激励能力	激发、引导和维持他人的工作热情，保证预定目标实现的能力 3 I) H2 r' B% e	1、能有效调动员工积极性，员工工作充满激情 2、在职责方位内公开可利用的资源供员工享用 3、为员工创造合适的发展空间，能针对不同员工进行多种类别的激励，达到员工效用最大化 : J6 g6 y3 N* l2 H5 V/ u
	创新能力	不受成规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法以适应新观念、新形势发展要求的能力   n/ q  Q/ M7 H: @, p0 x	1、能够作为公司创新精神的倡导者 2、创造性地落实上级布置的各项工作 3、鼓励下属多角度思考，提出各种解决问题的思路；做出的决策稳健而不保守，敢于创新但不冒失 4 c$ j) V( x) l
	沟通能力	正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反映的能力	1、沟通时语言清晰、简介、客观，且切中要害 2、能够针对不同听众调整适当的语言和表达方式以取得一致性结论 3、能拓展并保持广泛的人际网络 ( W3 F) T& ^+ P; u
	协调能力 ) n6 u' i' S# o; Z. t0 W5 l	通过沟通与组织内外部人员达成某种共识的能力 % I6 o4 [4 w1 o( \. x, D	1、能够平衡组织内外部的各种关系，确保组织既定目标的达成 2、能够将自己在协调内部关系过程中的技巧、经验与他人共享 3、能够通过协调组织内外部关系发现组织内隐藏的问题或矛盾，并提出相应的解决办法或应对策略 % x' \; ~% n$ ]! G
职业素养 : \8 _+ X4 v& t/ u& X; o) ?' t  t	原则性 4 \- B% W6 g7 g5 W- m! s$ V, a) @	就是一个人做事的“底线”，一般来讲大都有不触犯法律、不损害国家、集体及个人利益、有不损个人尊严的意思。 % i$ B0 M9 T; g: r# h. U5 G	以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则
	自信心 7 Z  N$ |9 y3 Y	指个体对自身成功应付特定情境的能力的估价。	一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰 3 C5 w4 H- W# t: ]. M
	诚信意识	即待人处事真诚、老实、讲信誉，言必信、行必果，一言九鼎，一诺千金。	以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务
	服务意识	指企业全体员工在与一切企业利益相关的人或企业的交往中所体现的为其提供热情、周到、主动的服务的欲望和意识	在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求 3 X8 r6 a8 a5 I- ^( G. P& w8 g
	主动性	按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质	在日常工作中不需他人指派，能主动承担相应工作
	亲和力 0 ~( p6 A3 P/ P; C. ?, W	与他人维持友好、和谐、温暖关系的愿望。	具备能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权威的约束所流露出的一种情感力量

markkk2010

顶一下！谢谢了！好东西！

威哥1号

先顶，收藏了，慢慢消化！！！

zyclarence

没看明白

义果

很好的东西

Audy.zhang

谢谢分享

杨柳垂绿

好长，先顶再看。

雪吹西门

个人浅见：
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第一、素质模型每一个公司首先应通过评价得出素质库；或者应该区分出：企业核心素质、部门核心素质、职级核心素质、再加上该职位所需的素质；
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5 d' Z, i+ w" m) @" n9 \. O第二、素质模型中的要素更多是基于冰山模型之下对优秀职位出任者的动机、特质、价值观等不易被准确衡量的要素，而技能和知识是相对次要一些的；
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第三、胜任模型中的要素是通过对职位绩优者通过专业技术访谈得出的；
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第四、通过楼主提供的培训经理的胜任素质模型中第一看不到素质分级，第二看不到推导方式；第三知识和技能比重过大；第四要素过多，难以再工作中量化应用；

# |0 u6 F* Q% k8 Q4 B第五、感觉楼主对胜任素质模型的构建和任职资格模型的构建有些混淆，或者有些地方重叠在了一起；
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0 z4 S4 D& \7 f  X第六、对国内而言，任职资格模型其实比胜任素质模型更有用，也更实用；
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办公室太吵，随便说点，个人浅见，说错误怪

sunyu860806

感觉没有突出重点，就是说哪些素质、能力是主要的没有看出来，每一种素质需要达到什么程度只是给出了描述而没有量化。

无心快语

同意9楼意见。