岗位资格

wxl

360度讨论对于有大量岗位的公司是不实际的，可以采用标准岗位分析，岗位测评软件，有时测评工具也是能够节省大量人力，物力的，你不妨试一试。

仙女公爵

[quote]以下是引用jqf在2004-2-26 14:04:46的发言 岗位分析和岗位要求和现代HR做的好坏的基础! 理论很多办法也很多,但如何适应与符合自己的企业发展.在于用心.你可以给我联系我在郑州也方便. jqf1972@163.com - z$ i9 n* ?! cqq=150268199 **************[/quote] ! w) o( {: K- Q可以先将他们分为几大类，如行政类，业务类等，然后再根据每个岗位特长点不同进行细分。

沙漠鱼儿

先做工作分析，再做岗位价值评估。

dustin

善德兄，我想我们做岗位职责，首先要搞清我们为什么做它。诚如你所说，岗位职责的依据很难把握，考虑的因素太多会耗费大量资源，又反而更加的主观。职位说明书是人力资源各项工作的基础，但是我们需要明确我们为什么做这件事情，侧重于招聘，薪酬，还是绩效考核的依据。把握住某一点，也许更为有效。

丑姑娘

首先要明确岗位对企业的需要、重要性和作用，再对岗位进行量化分析，提出规范标准，重要是结合企业实际开展工作。

djfire

zi xun gong si you hen duo mu ban,ke yi shao wei xiu gai

美美飞雪

岗位说明书的制订和修订确实一项艰巨的工作

jimz

首先我认为岗位任职要求针对的是岗位，不是针对人而定。如果针对人的话，那是绩效考核。 其次有了岗位任职要求就要有相对应的岗位任职要求考核。 最后，岗位任职要求的实施。即在入职前的基本要求（包括在招聘的基本要求），入职后每年一次的岗位考核，最后确认是不是符合在岗位的任职要求，如果不符合，就把不符合内容制定在年度培训计划中。建议考核在年末） 何谓岗位资格？我认为员工在任职时或任职后经过考核后认为符不符合任职岗位的基本要求，所以有了岗位任职要求就要相对应的岗位任职要求考核，不应该只有要求没有考核项目。 7 m U; X* q9 ~5 k这只是本人的见解，只作为你的参考！

痴虫

人力资源管理与开发的基础是岗位管理.岗位管理其实就是工作职位管理. 其内容很多,包含岗位设置,岗位分析,岗位说明书制定,岗位定员,岗位发布, 7 K' [/ O4 J) Z S- ]重点岗位监控,岗位评估等.岗位资格只是岗位说明书中的一部分,指的就是任职条件.岗位管理已经成为当前人力资源管理开发的一种发现与回归.

阿白

岗位资格的界定即工作分析，是人力资源管理工作的基础，值得花功夫做。 * y* O* q6 a% G6 k6 x- ^具体实施可在制定规则，明确要求的基础上先由业务部门拟定，再由人力部门组织专家评审，并不断修订完善，或许可适当减轻你的负担。 & T* K. g2 }5 P