绩效考核评分结果都很高，该怎么办。请各位支招。

许你一世安暖

abbyzm 发表于 2012-2-1 21:08
你每月绩效计划审核的依据是什么啊！

1 i( @2 p- e3 _  `; O根据公司和各个部门的目标，其实是一个监控和辅导的角色，看公司和部门的目标是不是有效的分解

HR新时代

注意罗，职能人员本来工作都按照套路来，100%完成很正常，拿高分是自然，因为有套路、制度、流程规定等等。不能指望降低他们的分数，为1-2分纠结也没有意义。

职能人员的考核和其他体系人员的考核要分开，不能放一起评优！

danen5525

个人觉得要考虑几点
1、考核方式设置上自评与主管领导评分是否存在欠缺
2、主管与个人的公平性肯定有怀疑
) o8 E2 w' |6 l4 Y5 d+ m. O% C3、指标设置上要量化、细化，定性要少
* D: }$ p* z; M! c4 P$ C# \4 N先给以上几点希望有用

雁翔蓝天

强行分布。
〉90：10%
80-90：30%
70-80：45%
60-70：10%
《60%：5%
3 B: i. o" i- M: }* F. t: l
9 p  }6 ^5 E9 s7 H8 g* y! b$ g  L根据公司情况调整。

飞奔DE蜗牛

1.引入部门绩效：IT部门当月计划完成情况，根据计划达成率评估得出部门绩效（为一个系数）；
" `3 s' k* R2 j- U6 L2.实行强制分布：根据部门绩效的系数，对应强制分布的比例；系数高，高等级的比例就高，系数低，高等级的比例就低；
3.对绩效好的，一定要给予奖励；对绩效不良的，当月不予处分，连续两次绩效不良（事先定义好），将影响到个人的绩效奖金；目的在于找问题并改进问题，持续改善员工绩效。
以上个人愚见，仅供参考。

小差火

检查下评价标准有没有问题
还是人的问题！

gzrickylin

绩效实际操作的通病。做上司的不想得罪人，一般分数都给的高。
可以采用强制分布的方法，同时要对参与评分的老板对绩效的认识。

chlfy

打分前给打分人做培训，简单的培训就可以
$ V' p9 s  ^& ?. T3 Z用强制分布法，但是不强制分配不合格人员数量及占比。

hrsxf

1、采用强制分布法或排序法，在高子里面选矮子；
6 x$ @6 T% B+ P  q2、进一步细化你的考核标准，出具相关细则。

sophie雅

楼上的建议不错，具有一定的可操作性。PS研发类人员的考核项目制考核会否更好？