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【已总结】企业出现帮派气氛,如何解决?

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发表于 2011-9-20 15:23:02 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 常诚 于 2011-10-9 21:14 编辑
) s' o# V5 x2 X3 `. Q( B
1 a9 A8 U+ Y' F9 J         A公司属于民营企业,规模不大,100人以下。公司创立期间有4人组成,分别是现在的销售经理,客户经理,财务经理和老总,组成老同学派。
/ @4 n( g; F$ m! X
- H# I; r. ^( Z* X* }# c& ?9 a5 ]# v7 j         当时创业期间的老员工目前都被老总点名提上核心员工,中层管理者,由于最开始建立公司制度不完善,导致老员工很多时候出现强烈的个人主义精神,比如经常上班迟到(扣钱也不怕的那种)早退,无故请假,工作时间也比较散漫,对于项目任务结果责任感欠佳。老员工分别都是销售部门主管,采购部门主管,仓储部门主管,客户部门主管,组成老员工派。
+ d; l4 O: p; ]& j8 i. X        随着公司陆续扩展,招聘新人进来后,本来来的时候各方面都比较优异的新人,久而久之被老员工派影响,也逐渐形成个人主义,自由散漫,无组织无纪律。
4 s5 s9 w: \) D7 }, {       一旦涉及物价上涨,淡季到来,老员工派就会鼓舞新人或者技术岗位重要的员工来跟公司谈判,要求涨薪,如果不妥协,就以各种理由推搪任何即将执行的项目,或者说不好好执行。消极情绪非常严重,现在形成公司气氛也非常不好,感觉都是独立团体,老同学派和老员工派完全处于对立局面。, v  D( u! U) R1 |7 t/ z" I
        0 E7 }( p$ B0 E& I* I, N% j
      
请问,面对于这样的困境,如何梳理整顿?; v; D+ f; F" v
8 [& C- \" Z4 z, x
(老总是个很人性的人,公司薪资水平跟市场水平持平,各种福利都已完善,但是老总总是考虑是一起成长的人就不能随意放弃,这样的话导致老员工派越来越肆无忌惮,有老员工提出以辞职威胁,老总还要亲自去跟当事人谈话,并给当事人加薪来劝留)# Q# `/ q* {. O+ R9 w5 G
      公司行业性质很特殊,确实上述几个岗位一旦离职,至少在三个月内还无法外聘新人替代,界定于这种窘境有无高人指点?
  Z8 K* W9 Q; F( _& ?+ U" `。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
8 L1 g; o8 p/ y. e2 K
6 U/ z. x# T! S, J我的个人观点是:
$ L* K: j4 B  G6 X% B1 u4 i0 k不动他们,暂且对企业的运转和业绩是没有任何影响,但是长期发展还是有隐患,新来的新人都陆续被这种不良情绪感染,甚至连刚刚进公司不足6个月的人(技术重要岗位的)没有任何功绩的新人都要和公司提涨薪问题,让公司颇为头疼(再声明下,公司待遇绝对不低的,跟市场水平是持平,甚至有些岗位还略高)9 P$ Q3 c# ~( e: N
老员工目前的状态就是:等着加薪,等着被提升,等着公司给予,而主观能动性比较低。: I, B8 s. w( u
同样的行业,同样的运营性质,对手公司的人数比A公司少,但是业绩却比A公司高。忧虑的是这样的人力环境会不会造成发展上的阻碍?
  G& a- c% c7 _: w1 j$ R+ g____________
! S+ i- ]& @  e7 v) y1、先跟老总沟通,并得到支持,找出老员工里面的怂恿者,降权或者解雇。! p' y* j; Z: R4 `7 s$ Q
2、提拔被怂恿者上位,然后再提新员工起来接部分权,目的是想逐渐替代。# y/ c4 u+ {/ |( b3 u
————————7 E& N. {. M: m" ^/ d7 d3 q$ A& @
但是悲催的担忧:
4 y: X. W! g; s4 |8 Q* e8 c1,如果老员工的抱团意识很强烈,比如集体相约辞职?
( C* c+ v+ e/ u. i. u0 E2,如果提新员工起来,不能确保新员工上位后会不会也这样,并且新员工的胜任力以及是否能良好成长?
, m9 }" P1 O+ `2 b0 ]' H5 a% \3,老总是个很人性化的人,如果要解雇老员工,可能这关很难过,从实际上来讲,解雇也是下下策了,逼不得已而已。
7 L% T  y! f7 @+ C
——————————————: P5 @9 j$ D4 s$ R& q1 l5 i1 j/ t
有没有不解雇,可以驾驭的方式方法呢?
$ ]) C5 N8 a( N7 |

* i' Q4 I0 X7 l8 q- x已总结,详见10、16、29楼!
8 N9 U" k2 N9 _; o( P8 ^
0 X+ [8 ^5 y4 S& q
- [) Z, \. J1 }1 t2 G; o* \

回帖推荐

山风888 查看楼层

1、检讨公司的政策,存在哪些让老员工不满的方面?通常对于一起创业起来的团队,会有较大的凝聚力,如楼主所说的情况很少见。有果必有因,所以,先找到因在哪里,才能对症下药。 2、公司高层,所谓的老同学派,在管理方面要有统一的意见。说到底,管理层什么用?无非是高层管不过来了,增加的帮手。如果帮手反过来成为黑手,要来何用? 3、避免贴标签,凭主观印象或道听途说来做判断。以业绩为依据,对于业绩出现问题的按规定进行 ...

常诚 查看楼层

先梳理一下:1、老板钦定了核心员工和中层管理者。可是这些人没有制度意识,随意,自我为中心。2、因为老员工影响,新人也自由散漫无制度无团队意识。3、遇到机会,老员工利用新人或者重要岗位员工为自己谋求利益。4、老同学和老员工之间的对立局面,没有看到在哪里。5、公司薪酬水平福利水平不错,与市场持平。6、老员工目前的状态就是:等着加薪,等着被提升,等着公司给予,而主观能动性比较低。7、老板的舍不得一起成长起来的 ...

rose_8210 查看楼层

如果说要找到长久有效的解决措施,还是需要在6大模块上下功夫: 1、在招人阶段,选择什么样的员工加入公司,这点很重要,不能因为别人的话就受到影响。 2、在新人入职后的培训上,要采取切实有效的措施,让员工在面对这些问题的时候,有一个端正的态度。 3、公司的薪酬福利制度,确实能满足或者激励员工的工作状态,能让员工自觉遵守公司流程规定。 4、在沟通上,老同学和老员工之间要多对话,求同存异,将一些话,拿到桌面上来说 ...

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常诚  找个时间总结一下吧。  发表于 2011-9-24 12:13  回复
小妮子--Grace  桃儿,要提交总结了哦  发表于 2011-10-9 17:16  回复
已有 4 人评分威望 金钱 收起 理由
天涯禅师 + 12 + 15 赞一个!
融化的冰激凌 + 5 + 10 这个案例在小公司很具有代表性!.
markkk2010 + 10 好案例!
小妮子--Grace + 10 话题鼓励

总评分: 威望 + 17  金钱 + 45   查看全部评分

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沙发
发表于 2011-9-20 15:30:46 |只看该作者
个人认为,如果没有什么极端影响就不要动他们。5 Q! @' j/ \0 d# V3 {
他们形成严重的对立,是什么程度,你主观断定的还是大家有目共睹的!

点评

乐桃儿  谢谢:)  发表于 2011-9-20 16:25  回复
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小妮子--Grace + 2 感谢mark参与

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发表于 2011-9-20 15:33:55 |只看该作者 |楼主
markkk2010 发表于 2011-9-20 15:30
2 {) j' s2 Y& S( ~个人认为,如果没有什么极端影响就不要动他们。/ j, w$ N2 [; w
他们形成严重的对立,是什么程度,你主观断定的还是大家有 ...
1 e$ v- R* ^% g7 k/ I
就是老同学派跟老员工派形成的对立。) O9 |6 S+ n1 c8 F* u
& i9 ]. _0 f  P& C
比如制定的战略计划,一到老员工派那就实施不下去了,或者说已经变样了。公司的规章制度一到老员工派那就形同虚设。按照规章制度来处罚的话,老员工不是无辜请假,就是以辞职威胁。或者工作上消极怠工,明明1周就要搞定的,故意找各种借口和理由延期。
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发表于 2011-9-20 15:52:46 |只看该作者
正确的加以引导,关键是要把几个带头的引导到正方向上来,要善于利用这种关系,利用好了也会给工作带来便利。

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乐桃儿  谢谢:)  发表于 2011-9-20 16:25  回复
專業是受人尊重的起點。
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发表于 2011-9-20 15:59:07 |只看该作者
确实不容易!老板也不容易!* W5 y' K. m2 U8 q& R" ?
帮楼主顶一下,希望高手支招!
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发表于 2011-9-20 16:05:26 |只看该作者 |楼主
坐等各位前辈指点。+ y/ B! M/ x7 S
: U# ^+ g& K" q# s) n
嘿嘿,谢谢楼上2位大哥捧场。
# g, w. E! p% @5 ?
0 P; D; r( @" m2 A% Y! U我也考虑过,知人善用之道,老员工确实影响力颇深,能往好处引导肯定是如虎添翼,但主要就是老员工的行动意识特别的不给力。跟公司的经营策略配合度不高,关于这个问题也跟他们一一沟通过,最终无果。有句俗话食君俸禄,为君担忧,但是感觉在A公司,老员工就属于拿了俸禄不担忧啊。公司出现任何状况,无人主动分担,每次都必须要老总开管理会议安排下去才行,如果老总不在的时候,后果无法想象。2 ^! g, L# x/ W) q
(A公司属于扁平化管理,阶级不明显,任何中层管理都有绝对的权利自主)4 J2 o! |: v7 T4 X8 b
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发表于 2011-9-20 16:18:15 |只看该作者
确实,让老总把这个非正式组织的“头”笼络了,应该会不错!呵呵呵呵!
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rbkh    

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发表于 2011-9-20 16:20:52 |只看该作者
其实强烈的抱团意识是比较难形成的,可以看出来,其实大家都是各怀鬼胎,只是这个“胎”的孕育过程不一样,结果都是想得到一些利益。如果想要避免这个弊端:/ X$ i9 o9 a  r0 e# o
1.建立健全相关制度
( F& a1 ^1 N) G( j+ t4 s- i- y2.情节严重的,该辞退就辞退,该降权降权。
+ m  Z; W+ y1 E$ N; j2 |抱团的情况,在"杀一儆百"的过程中,你会发现,很多人会紧张起来,会撇清关系。至少,他们知道,如果去其他公司了,不一定有在这个公司好
2 s; p, c3 p6 w/ L

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乐桃儿  谢谢:)  发表于 2011-9-20 16:24  回复
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动老员工,启用新员工的想法首先要得到老总的支持,否则会让变革者处于很尴尬的地部。如果与老总沟通,拿出措施才是最关键的0 |2 T. H) z9 ^9 f

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乐桃儿  谢谢:)  发表于 2011-9-20 16:29  回复
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发表于 2011-9-20 16:35:38 |只看该作者
1、检讨公司的政策,存在哪些让老员工不满的方面?通常对于一起创业起来的团队,会有较大的凝聚力,如楼主所说的情况很少见。有果必有因,所以,先找到因在哪里,才能对症下药。
7 G- ^0 |5 a1 j  d. t% h2、公司高层,所谓的老同学派,在管理方面要有统一的意见。说到底,管理层什么用?无非是高层管不过来了,增加的帮手。如果帮手反过来成为黑手,要来何用?5 [% [' f' Y& k9 B1 ]( p0 C% ^
3、避免贴标签,凭主观印象或道听途说来做判断。以业绩为依据,对于业绩出现问题的按规定进行处罚,做到就事论事。提前做好对业务影响的评估,按最坏的打算评估公司的承受能力。
# {" W) e% c2 F3 ~3 _+ c4、老员工也不会是铁板一块,再团结也有各自的利益,可以根据各自的表现通过奖励或处罚、私下的沟通交流等方法进行分化。如果真的是抱成一团与高层对抗,而不顾公司的利益与业务,那么迟痛不如早痛,公司高层要提前做好新人的培养与接班的工作计划,对业务产生较大的影响也是没有办法的事。

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乐桃儿  哇哇。谢谢,学习了  发表于 2011-9-20 17:08  回复
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