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本帖最后由 常诚 于 2011-10-9 21:14 编辑 - ?% w6 R( r7 c: m
9 S: {- J C4 b9 F2 o, i A公司属于民营企业,规模不大,100人以下。公司创立期间有4人组成,分别是现在的销售经理,客户经理,财务经理和老总,组成老同学派。
Y3 c) M% m+ p/ T/ w9 z0 ~
2 `# R# y; J/ ^" K( g 当时创业期间的老员工目前都被老总点名提上核心员工,中层管理者,由于最开始建立公司制度不完善,导致老员工很多时候出现强烈的个人主义精神,比如经常上班迟到(扣钱也不怕的那种)早退,无故请假,工作时间也比较散漫,对于项目任务结果责任感欠佳。老员工分别都是销售部门主管,采购部门主管,仓储部门主管,客户部门主管,组成老员工派。
/ i" Q9 }, w4 Q9 ~9 m 随着公司陆续扩展,招聘新人进来后,本来来的时候各方面都比较优异的新人,久而久之被老员工派影响,也逐渐形成个人主义,自由散漫,无组织无纪律。/ y0 S) E) Z% K
一旦涉及物价上涨,淡季到来,老员工派就会鼓舞新人或者技术岗位重要的员工来跟公司谈判,要求涨薪,如果不妥协,就以各种理由推搪任何即将执行的项目,或者说不好好执行。消极情绪非常严重,现在形成公司气氛也非常不好,感觉都是独立团体,老同学派和老员工派完全处于对立局面。
! U7 o, B& ^- X6 p 7 X. ~, r/ x: A1 G2 h" p
请问,面对于这样的困境,如何梳理整顿? ^3 m7 L+ [: w4 y4 r
_7 Y. R3 p! L' @" L1 t(老总是个很人性的人,公司薪资水平跟市场水平持平,各种福利都已完善,但是老总总是考虑是一起成长的人就不能随意放弃,这样的话导致老员工派越来越肆无忌惮,有老员工提出以辞职威胁,老总还要亲自去跟当事人谈话,并给当事人加薪来劝留)$ B. r5 g- e& _9 M1 a/ q, f u
因公司行业性质很特殊,确实上述几个岗位一旦离职,至少在三个月内还无法外聘新人替代,界定于这种窘境有无高人指点?, A( u' g) j; p% d. S- J- \
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
3 |" a F2 o d: E( @8 R
/ M* k% R" e3 V- m5 I我的个人观点是:
: A( S1 \! O. ?: T% ~& B& M" C不动他们,暂且对企业的运转和业绩是没有任何影响,但是长期发展还是有隐患,新来的新人都陆续被这种不良情绪感染,甚至连刚刚进公司不足6个月的人(技术重要岗位的)没有任何功绩的新人都要和公司提涨薪问题,让公司颇为头疼(再声明下,公司待遇绝对不低的,跟市场水平是持平,甚至有些岗位还略高)) V3 r$ E+ n# t; I
老员工目前的状态就是:等着加薪,等着被提升,等着公司给予,而主观能动性比较低。
% ~0 k- S% }3 k7 J/ h* A( u5 n6 V* j同样的行业,同样的运营性质,对手公司的人数比A公司少,但是业绩却比A公司高。忧虑的是这样的人力环境会不会造成发展上的阻碍?) Q: R) `0 |5 N3 _$ c
____________- E, M& a! h% M5 ]+ N& p! H
1、先跟老总沟通,并得到支持,找出老员工里面的怂恿者,降权或者解雇。# f+ R* k$ B$ }$ P) f, R. W g) ]
2、提拔被怂恿者上位,然后再提新员工起来接部分权,目的是想逐渐替代。" H: e2 X; a1 g$ }1 v
————————
2 Q$ \9 O, H1 I, s3 F但是悲催的担忧:
& z# Q* j3 Q) J0 j% M# |; o7 u/ Y1,如果老员工的抱团意识很强烈,比如集体相约辞职?
2 b* t6 W; @' Z" M2,如果提新员工起来,不能确保新员工上位后会不会也这样,并且新员工的胜任力以及是否能良好成长?& ]: W: ]$ @ k- D
3,老总是个很人性化的人,如果要解雇老员工,可能这关很难过,从实际上来讲,解雇也是下下策了,逼不得已而已。
; u8 b7 q- g' {1 x——————————————9 b3 b; a( Q3 [1 f
有没有不解雇,可以驾驭的方式方法呢?) h9 G8 m5 d' j
: a5 j* ]; v( `$ h6 b! L
已总结,详见10、16、29楼!
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2 u! ]. H! A8 z n( q+ }
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山风888 查看楼层
1、检讨公司的政策,存在哪些让老员工不满的方面?通常对于一起创业起来的团队,会有较大的凝聚力,如楼主所说的情况很少见。有果必有因,所以,先找到因在哪里,才能对症下药。
2、公司高层,所谓的老同学派,在管理方面要有统一的意见。说到底,管理层什么用?无非是高层管不过来了,增加的帮手。如果帮手反过来成为黑手,要来何用?
3、避免贴标签,凭主观印象或道听途说来做判断。以业绩为依据,对于业绩出现问题的按规定进行 ...
常诚 查看楼层
先梳理一下:1、老板钦定了核心员工和中层管理者。可是这些人没有制度意识,随意,自我为中心。2、因为老员工影响,新人也自由散漫无制度无团队意识。3、遇到机会,老员工利用新人或者重要岗位员工为自己谋求利益。4、老同学和老员工之间的对立局面,没有看到在哪里。5、公司薪酬水平福利水平不错,与市场持平。6、老员工目前的状态就是:等着加薪,等着被提升,等着公司给予,而主观能动性比较低。7、老板的舍不得一起成长起来的 ...
rose_8210 查看楼层
如果说要找到长久有效的解决措施,还是需要在6大模块上下功夫:
1、在招人阶段,选择什么样的员工加入公司,这点很重要,不能因为别人的话就受到影响。
2、在新人入职后的培训上,要采取切实有效的措施,让员工在面对这些问题的时候,有一个端正的态度。
3、公司的薪酬福利制度,确实能满足或者激励员工的工作状态,能让员工自觉遵守公司流程规定。
4、在沟通上,老同学和老员工之间要多对话,求同存异,将一些话,拿到桌面上来说 ...
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