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【已总结】企业出现帮派气氛,如何解决?

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发表于 2011-9-20 15:23:02 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 常诚 于 2011-10-9 21:14 编辑 ! }" K6 o& ?" N% }* k7 C
/ a/ S1 I3 _6 T, w
         A公司属于民营企业,规模不大,100人以下。公司创立期间有4人组成,分别是现在的销售经理,客户经理,财务经理和老总,组成老同学派。
# |1 ]& a- s0 U+ a. ?# Y! l7 J- F# @1 j$ \+ Q& A
         当时创业期间的老员工目前都被老总点名提上核心员工,中层管理者,由于最开始建立公司制度不完善,导致老员工很多时候出现强烈的个人主义精神,比如经常上班迟到(扣钱也不怕的那种)早退,无故请假,工作时间也比较散漫,对于项目任务结果责任感欠佳。老员工分别都是销售部门主管,采购部门主管,仓储部门主管,客户部门主管,组成老员工派。
$ \  j6 N# ?7 G' s        随着公司陆续扩展,招聘新人进来后,本来来的时候各方面都比较优异的新人,久而久之被老员工派影响,也逐渐形成个人主义,自由散漫,无组织无纪律。4 i8 o8 G6 m/ U0 \8 f/ \" i
       一旦涉及物价上涨,淡季到来,老员工派就会鼓舞新人或者技术岗位重要的员工来跟公司谈判,要求涨薪,如果不妥协,就以各种理由推搪任何即将执行的项目,或者说不好好执行。消极情绪非常严重,现在形成公司气氛也非常不好,感觉都是独立团体,老同学派和老员工派完全处于对立局面。& M2 }( A: T! b7 d) z3 b0 x9 n: s
        + l$ Y4 y4 f, G8 O7 w4 d8 p
      
请问,面对于这样的困境,如何梳理整顿?4 Z2 g, P8 Z; T4 ]$ x; k0 h& A

8 e9 [. o5 h7 X# o! s(老总是个很人性的人,公司薪资水平跟市场水平持平,各种福利都已完善,但是老总总是考虑是一起成长的人就不能随意放弃,这样的话导致老员工派越来越肆无忌惮,有老员工提出以辞职威胁,老总还要亲自去跟当事人谈话,并给当事人加薪来劝留)
/ n& Q( p! q8 k) F$ V8 Y4 K      公司行业性质很特殊,确实上述几个岗位一旦离职,至少在三个月内还无法外聘新人替代,界定于这种窘境有无高人指点?
+ z; m. g: O9 ^4 ?( z, Q。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。: X! \$ \. o& L( L6 H4 {

- E5 _$ W& P0 s7 K% x& d5 i我的个人观点是:
/ z5 A7 B; j6 q- V. h5 g* @不动他们,暂且对企业的运转和业绩是没有任何影响,但是长期发展还是有隐患,新来的新人都陆续被这种不良情绪感染,甚至连刚刚进公司不足6个月的人(技术重要岗位的)没有任何功绩的新人都要和公司提涨薪问题,让公司颇为头疼(再声明下,公司待遇绝对不低的,跟市场水平是持平,甚至有些岗位还略高); {/ b( P% t2 O1 J$ b
老员工目前的状态就是:等着加薪,等着被提升,等着公司给予,而主观能动性比较低。! K7 h6 U0 `0 s' C& A( s
同样的行业,同样的运营性质,对手公司的人数比A公司少,但是业绩却比A公司高。忧虑的是这样的人力环境会不会造成发展上的阻碍?
% Q6 `0 B: l0 w& [! z) x! a____________2 @( Q2 I2 H$ v: `: j- ~8 w
1、先跟老总沟通,并得到支持,找出老员工里面的怂恿者,降权或者解雇。
1 a7 W3 y+ X7 P9 o5 |1 i2、提拔被怂恿者上位,然后再提新员工起来接部分权,目的是想逐渐替代。
8 k7 N# t* L4 w* g# X) n6 k————————
3 U. r  k! x# I* K, p但是悲催的担忧:
3 k. j, h5 t* T* G1,如果老员工的抱团意识很强烈,比如集体相约辞职?0 O# X: H. {. J+ c6 m
2,如果提新员工起来,不能确保新员工上位后会不会也这样,并且新员工的胜任力以及是否能良好成长?
5 X, i/ E7 |; `& V2 }( m3,老总是个很人性化的人,如果要解雇老员工,可能这关很难过,从实际上来讲,解雇也是下下策了,逼不得已而已。
* p+ y% c2 y/ H9 D. Y. ^
——————————————
3 H. h: o  l- ^. Y/ M+ Y: X2 F有没有不解雇,可以驾驭的方式方法呢?
- N. F7 [  g8 e) T

9 C$ q9 g' {4 L! I. j已总结,详见10、16、29楼!

) o9 O( P" p  ?
3 i2 Z1 h# f: ~8 @8 T/ x5 ~3 K) A

$ L2 Y1 y  }2 G6 i* D

回帖推荐

山风888 查看楼层

1、检讨公司的政策,存在哪些让老员工不满的方面?通常对于一起创业起来的团队,会有较大的凝聚力,如楼主所说的情况很少见。有果必有因,所以,先找到因在哪里,才能对症下药。 2、公司高层,所谓的老同学派,在管理方面要有统一的意见。说到底,管理层什么用?无非是高层管不过来了,增加的帮手。如果帮手反过来成为黑手,要来何用? 3、避免贴标签,凭主观印象或道听途说来做判断。以业绩为依据,对于业绩出现问题的按规定进行 ...

常诚 查看楼层

先梳理一下:1、老板钦定了核心员工和中层管理者。可是这些人没有制度意识,随意,自我为中心。2、因为老员工影响,新人也自由散漫无制度无团队意识。3、遇到机会,老员工利用新人或者重要岗位员工为自己谋求利益。4、老同学和老员工之间的对立局面,没有看到在哪里。5、公司薪酬水平福利水平不错,与市场持平。6、老员工目前的状态就是:等着加薪,等着被提升,等着公司给予,而主观能动性比较低。7、老板的舍不得一起成长起来的 ...

rose_8210 查看楼层

如果说要找到长久有效的解决措施,还是需要在6大模块上下功夫: 1、在招人阶段,选择什么样的员工加入公司,这点很重要,不能因为别人的话就受到影响。 2、在新人入职后的培训上,要采取切实有效的措施,让员工在面对这些问题的时候,有一个端正的态度。 3、公司的薪酬福利制度,确实能满足或者激励员工的工作状态,能让员工自觉遵守公司流程规定。 4、在沟通上,老同学和老员工之间要多对话,求同存异,将一些话,拿到桌面上来说 ...

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常诚  找个时间总结一下吧。  发表于 2011-9-24 12:13  回复
小妮子--Grace  桃儿,要提交总结了哦  发表于 2011-10-9 17:16  回复
已有 4 人评分威望 金钱 收起 理由
天涯禅师 + 12 + 15 赞一个!
融化的冰激凌 + 5 + 10 这个案例在小公司很具有代表性!.
markkk2010 + 10 好案例!
小妮子--Grace + 10 话题鼓励

总评分: 威望 + 17  金钱 + 45   查看全部评分

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沙发
发表于 2011-9-20 15:30:46 |只看该作者
个人认为,如果没有什么极端影响就不要动他们。
2 D# X/ t9 D2 {4 n2 m+ R他们形成严重的对立,是什么程度,你主观断定的还是大家有目共睹的!

点评

乐桃儿  谢谢:)  发表于 2011-9-20 16:25  回复
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发表于 2011-9-20 15:33:55 |只看该作者 |楼主
markkk2010 发表于 2011-9-20 15:30
0 K5 m# ]3 ^& }. O2 f- `# N个人认为,如果没有什么极端影响就不要动他们。9 T/ ]- z0 x8 o5 `
他们形成严重的对立,是什么程度,你主观断定的还是大家有 ...
8 R9 I) ]: R) ^: A+ W3 @8 g$ G5 M
就是老同学派跟老员工派形成的对立。
- q2 }& I, t$ F' t7 v  {2 C
9 ~8 o5 S( K, x4 R; E2 L$ L比如制定的战略计划,一到老员工派那就实施不下去了,或者说已经变样了。公司的规章制度一到老员工派那就形同虚设。按照规章制度来处罚的话,老员工不是无辜请假,就是以辞职威胁。或者工作上消极怠工,明明1周就要搞定的,故意找各种借口和理由延期。
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发表于 2011-9-20 15:52:46 |只看该作者
正确的加以引导,关键是要把几个带头的引导到正方向上来,要善于利用这种关系,利用好了也会给工作带来便利。

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乐桃儿  谢谢:)  发表于 2011-9-20 16:25  回复
專業是受人尊重的起點。
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发表于 2011-9-20 15:59:07 |只看该作者
确实不容易!老板也不容易!, N9 e" y7 h9 z
帮楼主顶一下,希望高手支招!
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发表于 2011-9-20 16:05:26 |只看该作者 |楼主
坐等各位前辈指点。1 R1 ]7 K4 I) ^) ?

" P. w' \& A" _. @- h6 H- q嘿嘿,谢谢楼上2位大哥捧场。7 G8 @9 d6 `+ ~8 C5 ]4 V

, P4 i2 w& ?+ x3 Z我也考虑过,知人善用之道,老员工确实影响力颇深,能往好处引导肯定是如虎添翼,但主要就是老员工的行动意识特别的不给力。跟公司的经营策略配合度不高,关于这个问题也跟他们一一沟通过,最终无果。有句俗话食君俸禄,为君担忧,但是感觉在A公司,老员工就属于拿了俸禄不担忧啊。公司出现任何状况,无人主动分担,每次都必须要老总开管理会议安排下去才行,如果老总不在的时候,后果无法想象。5 h- n1 y9 C. n' |- Q' ?7 [. s$ C
(A公司属于扁平化管理,阶级不明显,任何中层管理都有绝对的权利自主)) S! \+ l  z8 k
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发表于 2011-9-20 16:18:15 |只看该作者
确实,让老总把这个非正式组织的“头”笼络了,应该会不错!呵呵呵呵!
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rbkh    

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发表于 2011-9-20 16:20:52 |只看该作者
其实强烈的抱团意识是比较难形成的,可以看出来,其实大家都是各怀鬼胎,只是这个“胎”的孕育过程不一样,结果都是想得到一些利益。如果想要避免这个弊端:
4 j( p; I6 L* J+ q# y; {1.建立健全相关制度
& m* [. O0 f( R- y2.情节严重的,该辞退就辞退,该降权降权。
! A1 ?, }2 [1 j/ Z- _* W抱团的情况,在"杀一儆百"的过程中,你会发现,很多人会紧张起来,会撇清关系。至少,他们知道,如果去其他公司了,不一定有在这个公司好& K3 I, t7 I3 k% B( Y  Y/ K

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乐桃儿  谢谢:)  发表于 2011-9-20 16:24  回复
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发表于 2011-9-20 16:27:57 |只看该作者
动老员工,启用新员工的想法首先要得到老总的支持,否则会让变革者处于很尴尬的地部。如果与老总沟通,拿出措施才是最关键的
- x( X# p3 \) v9 M

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乐桃儿  谢谢:)  发表于 2011-9-20 16:29  回复
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发表于 2011-9-20 16:35:38 |只看该作者
1、检讨公司的政策,存在哪些让老员工不满的方面?通常对于一起创业起来的团队,会有较大的凝聚力,如楼主所说的情况很少见。有果必有因,所以,先找到因在哪里,才能对症下药。
# J1 Z! y. g" t8 p2、公司高层,所谓的老同学派,在管理方面要有统一的意见。说到底,管理层什么用?无非是高层管不过来了,增加的帮手。如果帮手反过来成为黑手,要来何用?& Q/ r1 L- t( U$ ~- }6 v
3、避免贴标签,凭主观印象或道听途说来做判断。以业绩为依据,对于业绩出现问题的按规定进行处罚,做到就事论事。提前做好对业务影响的评估,按最坏的打算评估公司的承受能力。) ^7 v# X2 ^9 ?+ g
4、老员工也不会是铁板一块,再团结也有各自的利益,可以根据各自的表现通过奖励或处罚、私下的沟通交流等方法进行分化。如果真的是抱成一团与高层对抗,而不顾公司的利益与业务,那么迟痛不如早痛,公司高层要提前做好新人的培养与接班的工作计划,对业务产生较大的影响也是没有办法的事。

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乐桃儿  哇哇。谢谢,学习了  发表于 2011-9-20 17:08  回复
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