【已总结】企业出现帮派气氛，如何解决？

bjtogds

' {: C6 O" @) r3 E虽说该杀的杀，问题是人家老总不愿意杀呀....

hr163mail

与我遇到的相当类似。但也有区别。

( Y. U, E' r$ z  [; }+ U" B我的对策是计划走人了。不要砸别人的饭碗，同时给自己找个更好的饭碗。

融化的冰激凌

1.老总和公司老员工应该还是不错的关系，让老总从公司长期发展来谈这种散漫管理对公司发展造成的危害。
2 m# u; H! ?, p2.公司内部管理制度是否健全了？随着人员越来越多，单纯依赖感情已经很难达到管理的目的。所以，借此内部相关制度的建立。
7 k: x' [! c7 u; F: T% h3.相关的考核体系，奖励和惩罚明晰
8 d: A! ?3 {" S, `  `9 Z+ Z/ e* n, s4.重要岗位人员的思想疏通，减少“人与亦云”（这个是长期的）
5.这是一场变革，如果你能得到老板的支持和认可。你会很好推进。
6.坚持对于公司人事部是个考验。
  r" Y! q7 p, z9 S, @不知道分析的对不？加油！

zhenbo101

3 y4 E5 v+ x4 V& [
" o) u0 c9 f+ X% w. d+ N首先要了解老板是否支持推动制度化
如果支持，建立制度，逐步推行
尤其考核机制，结合公司实际情况，进行考核。
如果考勤方面和执行力方面比较差，考核的重心可以放重些；当然，主业务肯定也必须是考核重点。
% ^4 Q3 ]4 w! S9 d: k而且，至于分派问题，要搞清楚是因为什么而分派，因为什么利益不均而分派，不可能仅仅是因为志同道合而分派的，必然有利益关系。找出原因，才能找对路子。
9 O$ u  p( K5 h考核机制和制度化都只是其中一张策略而已。

hr163mail

lz要明白一个道理。
7 ~0 G+ M$ u# P" z0 M$ Q
, w- Y, I! `+ j: S9 q' q做hr的，不存在打败不打败的问题。

当老板明知有问题而不肯解决的时候，hr是无能为力的。毕竟，hr没有权力。真正的权力在老板那，但受限于老板的观念和魄力，这些东西基本上改不了。

( L7 E2 F4 {' m& \3 d3 J! X) ?而时间长了，lz就会体会到，当你每天处理的都是重复出现原因早就门清的麻烦事的时候，你的作用只不过是个缓冲。问题仍然摆在那里没有解决。而如果老板有这魄力，其实，随便一条建议，这类问题早就解决了。

常诚

4 m: \0 r8 I# F, L/ K

先梳理一下：

1、老板钦定了核心员工和中层管理者。可是这些人没有制度意识，随意，自我为中心。

2、因为老员工影响，新人也自由散漫无制度无团队意识。

3、遇到机会，老员工利用新人或者重要岗位员工为自己谋求利益。

4、老同学和老员工之间的对立局面，没有看到在哪里。

5、公司薪酬水平福利水平不错，与市场持平。

6、老员工目前的状态就是：等着加薪，等着被提升，等着公司给予，而主观能动性比较低。

7、老板的舍不得一起成长起来的人离职，但是这些人以此为要挟。

其次，根据常诚自己梳理出来的关键信息（当然，可能有遗漏），提出如下一些解决办法：

一、抓住老员工、老同学中有代表性的人物，运用老祖宗文化遗传下来的“阴谋”措施，拿下这些头头，各个击破，做到树倒猢狲散。

“阴谋”措施举例5个：

1、制造或者利用机会，在公共场合，用工作任务或激将或突然发难，反将其一军，变被动为主动，和其打赌，现场约定：赢，怎么办？输，怎么办？赌注内容就是其认为不可能实际上经过努力可以实现的事情。当然，自己心里一定要有必胜的把握，然后做出样子给他看，让其无话可说，乖乖的服从管理。

2、在工作很忙、任务很重，所有员工都忙得不亦乐乎的情况下，对其不闻不问，也不分派任何工作，让其每天闲死，直到其实在受不了找老板或者找HR时，那么主动权则掌握在老板或者HR的手中，热情的接待，换位思考和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。

3、学习乾隆对纪晓岚和和珅的掌控上，为这些老员工塑造一个对手，当然，老员工的表现是负面的，那么塑造的对手就是正面的。塑造起来之后，让两者相互较劲，老板或者HR只需从中调和，平衡力量，稳坐中军帐。

4、从团队里面找一个或者几个不受大家关注，但踏实努力工作的员工，公司为他们打开绿灯调整资源，暗自帮助这些员工做出成绩。每出现一个成绩或者每发现一个闪光点，那么，老板或者HR则在公开场合多次进行表彰奖励，同时不指名道姓批评老员工的行为和作法，让老员工产生危机感和失落感。同时，老板或者HR为自己找到合适的理由和支持者，让大家看到你的公开、公平、公正，然后静观其变，在老员工有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺不翘尾巴。

5、学习监狱或者部队的“禁闭室”做法，或者学习过去皇帝对不喜欢的妃子就打入“冷宫”的做法，把老员工隔离起来，比如培训去不成、加薪没戏、活动无他；比如让大家疏远他，只要有他在，其他人就不说话，让其感到孤立无助。

二、充分运用人力资源管理这一“阳谋”手段，为老员工铺垫出美好明天，让其看到希望，并将精力转移到工作上来，而不是等靠要。

“阳谋措施”举例如下：

1、以价值贡献首先做出判断：是不是拥有丰富的工作经验、技术精湛，且产生的绩效高？是不是熟悉公司员工情况，协调能力强？是不是比较认同企业的价值观？是不是熟悉公司各项资源，工作效率高？是不是对公司有较深厚的感情，职业稳定性高？也就是说：首先要了解老员工的职业表现，客观分析老员工的价值贡献和潜能如何，长处在哪里、不足在哪里。

2、在上面的分析结果基础上，为老员工画蓝图。比如：

塑造优秀老员工的榜样文化，面子给足荣誉不少，让其他老员工也积极向上，与优秀老员工看齐或者奋起直追；

关注老员工的职业期望和内心需求，设计多通道职业晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展，这样让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养；

在公司制度或者政策上充分体现老员工的特殊价值，比如长期贡献奖、总经理特别奖，一次性支付作为老员工工作贡献的奖励。案例中老员工怂恿新人或者重要岗位员工去谈加薪，就说明公司政策上没有考虑到这点，老员工看不到希望，不这样做，才怪！哈哈。

3、想办法增加老员工的危机意识，比如：

建立完善绩效考核制度、晋降职制度，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备；

建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里；

HR要保持对人才市场的持续关注，以便随时能够找到企业需要的替换者；

在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评；

必要时专门引进“鲶鱼”，让“鲶鱼”发挥强大的作用；

引进具备整合能力的职业经理人，打造团队新氛围。在这点上要注意为职业经理人搭建土壤，避免水土不服；

HR要影响老板关注后续人才的培养，并建立培养人才的机制和激励措施。

最后，温馨提醒：

1、以上办法，不是万能的，需要时机、土壤和环境。当然，更主要的是，以上办法不是唯一的，还有很多其他办法。究竟采取怎样的办法，需要HR对老员工产生这样的行为结果进行深入分析，挖掘背后产生的根本原因是什么，找到了原因，就找到了办法。

2、记得无锡聚会的时候，有人问到人治与法治的过渡上，常诚说过对这样的事情，要采取“李宗吾+德鲁克”双管齐下的策略。

3、该案例，常诚没有从“帮派”的角度来对待，而是从如何管理老员工的角度而言。因为案例中的事实，不属于“帮派”问题，“帮派”是案例中的楼主自己加上去的，可从描述中来看，不存在“帮派”现象，是民企发展中的阶段性现象。

4、感触一下：该案例中，民企的HR做事比国企、外企等HR要强大很多，因为：外企HR的专业主要仅仅集中在工具层面的精通和运用上（外企HR看了，别砸我，哈哈），国企HR更舒服。但是民企的HR则不一样，不但要专业过硬，还须要精通思想政治工作，当教练做裁判，集党委、工会、团委、妇联等等于一身。

但愿以上内容，能给楼主一点启发，但愿别误导。

梦子恩

1.大凡该阶段的企业，首先韬光养晦是必须的，在没有新生力量能够挑起重担时，必须以各种方式安抚老员工，毕竟企业是要发展，要盈利的，而在此过程中HR必须帮助老板寻找有德有才的中坚力量培养之，使之与公司，与老板共处同一战线，但切忌张扬，以防老员工排挤新生力量；
; T  G1 M" h* }" m& h7 J2.待时机成熟后，老板可以先将重要的项目秘密交至新生力量去做，待做出业绩之后，再将整个过程与结果公布之，以震撼老员工，因为，这些老员工之所以出现这样的工作状态，是因为他们认为自己是公司的元老，岗位不可替代，如此一来，他们之前的傲慢之气定会挫败，接下来，公司将占据主动地位；
& q" D4 e, B: d$ N6 p6 [3 @3.这时的老员工会出现走或留两种决定，对于要走的员工，公司不需要挽留，对于要留的员工，最好领导组织谈话，可以给该员适当加薪或晋升岗位，然后重点阐述公司发展改革的决心和力度，请老员工支持并请其当面表态，利用恩威并施的方式，使老员工带着感恩的心继续为公司服务

lzg043

1、首先应与老板达成一致共识，即老板要在暗中全力支持你。
) i6 K0 f5 A+ j/ L( a8 U2、没有永远的朋友，只有永远的利益。可以设立一个岗位或机构把核心员工收录进去，然后从中选择一个头领，头领的待遇等等均明显高于老员工。同时组织老员工竞聘，重赏之下必有勇夫。职责内容应侧重你想解决的问题方面。
3、将你遇到的问题扔给该负责人，约法三章，进行考核，不合格进行处理。

sunly620

楼主，，咱俩互相学习吧。我公司与你公司好不到那里去

乐桃儿

谢谢大家的支持和见解。让我受益匪浅，我会好好把这个事情梳理整顿清晰，待日后解决后我将再发帖写全过程，希望能帮助到跟我遇到同样问题的HR