【已总结见38、39楼】绩效管理的体外循环，如何避免？

郭小羿

学习中。。。。

BAIYUN1013

我感觉没有把大家的职责说明白  大家对考核的目的的理解好像是不一样的

LL李

问题一：请您分析“考核与管理两张皮”产生的不利后果有哪些？
1、管理混乱；2、员工关系紧张；3、生产效率低下；4、员工对绩效考核产生不信任、抵触情绪；
: K( }8 x) o& E7 y) x问题二：哪些原因导致了“考核与管理两张皮”？
1、企业中的老板及各级管理者对绩效考核是什么没搞清楚；
2、绩效考核体系建设存在太多的问题点：如未建立考核管理组织；对予考核人、被考核人的规定；各业务部门员工考核归属权的设置；考核方法的选择；考核后的绩效沟通等。
问题三：如何解决“考核与管理两张皮”？
* d5 X$ m7 u& z3 W针对目前比较混乱的局面，建议从以下几个方面着手解决：
; }, V% [+ _1 J7 ^1、组织进行绩效管理情况调查和分析，从各方面了解各部门和员工对绩效考核存在问题的反馈，收集的问题越多越好，找准问题点；
9 `- k- f. k8 }" s' Z2、对绩效考核基础知识进行必要的培训，包括老板。推行绩效，下面的业务部门都搞不清楚绩效考核是什么，作用是什么，这是HR的严重失职；
3、在原方案的基础上，吸收原方案优点，如，建立绩效管理委员会；采用关健绩效指标考核法进行考核；对被考核者采用360度考核；规定业务部门员工考核归各部门负责人考核，考核后的绩效沟通；建立绩效考核反馈及申诉流程等。
4、最后，HR需要提升专业技能，并提高与各部门沟通与处理问题能力，在整个绩效考核过程中，起到指导、监督等管理作用，而不是替各部门去考核他们的员工。

五月好时光

问题一：“考核与管理两张皮”产生的不利后果有哪些？
. ~- h9 i# s! C. h1.部门与部门之间的暗斗；
. v. q, I+ m" h$ _0 }2 T: d2.相互的不信任，产生工作效率低下，遇到问题相互推诿；
, G6 U0 c5 C6 \4 V, Q6 S0 l: ?3.考核和管理最大的问题是缺乏激励和约束作用。
3 f: A$ L5 i' K- M( r哪些原因导致了“考核与管理两张皮”？
考核的方式方法严重偏离了考核的本质，也许考核手段需要改进，职能部门没有重视。
如何解决“考核与管理两张皮”？
6 `7 V3 b' U8 F, P建议考核制度的完善，考核目标分摊到个人，实行奖励分明。
" o. y0 G6 }# L1 p4 \$ |( k! G4 Q简单的回答了下，观望学习中。
, P+ ^/ p' U! v2 R$ D( _, D
+ g% z6 \; H" k1 E+ L2 C6 t
, v0 T  V' p0 z

鱼会飞

我们公司的绩效实行又停止,停止又执行,在这方面还有待多学习.

妃雅

其实很多时候表面看起来是绩效管理的问题，但是实际上是涉及到中高层管理水平，整个公司的流程管理及企业文化，部门与部门之间的合作等等很多方面的问题。
1 y& W( A1 c1 k4 ?
, n( p3 H! @1 G) q9 E2 y9 M# c2 y案例中提到员工日常工作的规范管理，这些所谓的需要职能部门提供反馈信息的，说明很多都不是其重点或者是改善工作、项目性工作，那么这种日常工作应该是通过公司的制度、流程梳理、部门管理等渠道去规范管理，而不应该寄托于绩效考核表里面。个人一直认为绩效考核指标中更多需要的是员工的当月或当季度的重点性关键性工作，日常性各类指标不一定都要塞到绩效里面去。

上善若水。。。

产生的后果：一是管理混乱，相互推诿  二是效率下降，成本增加  三是气氛混乱，增加离职率
" ^2 o1 H# n$ F: w' S! S; f产生原因：绩效管理方式不妥，缺乏系统性和方法性；  hr管理者对部门职能定位不准，未能起到应有的责任
改进方法：调整绩效方案，明确职能职责，加强培训理解

一锋化千羽

0 W% ]1 p9 s+ ~# j5 W问题一：
. {9 y/ w; B% k1 S" k1 N& f! J请您分析“考核与管理两张皮”产生的不利后果有哪些？
- P+ N/ k, s; w产生后果是：使绩效考核流于形式，没有起到它应该的作用，浪费人力，财力，精力；不利于内部团结，各个部门之间遇到问题，互相扯皮，怕于承担，缺乏应有的沟通，使公司整体处于低效状态，长期持续，甚至有可能不利于员工稳定，新员工在公司很难存续下去。

8 B. n% _+ w* o0 v( [0 U# ]6 T0 v, |哪些原因导致了“考核与管理两张皮”？
$ H5 {% v1 a+ r/ ?实施绩效考核之前，没有对员工进行前期的疏导沟通，以及实行绩效考核的目的与利弊。
' x( n$ I$ v/ S9 C问题三：
如何解决“考核与管理两张皮”？
% ~# j6 W4 B& k在绩效考核之前，先对员工进行相关方面的培训，使其了解绩效考核的真正目的；制定关键绩效指标，对于公司实行的相关新的制度和指标方案，要及时告知员工，同时可以征求员工的意见，及时进行修正，在考核的过程中，HR部门应该及时与部门相关负责人进行沟通，了解考核的相关情况，。

威哥1号

占个位置先
跑了一天累死，头绪乱了，明天回答

蓝瑟清香

问题一：“考核与管理两张皮”产生的不利后果有哪些？
1.容易造成公司内部不团结；
: ^5 r3 `5 t; h! V& D2.造成考核形式化。考核长期得不到支持和配合，那么对生产、管理的作用减少，最后受到员工排斥，严重导致绩效考核中断；
问题二：
哪些原因导致了“考核与管理两张皮”？
$ N5 F* x6 D7 {1.绩效考核方法和模式在全公司范围内只采取同一种方法，由于工作内容、工作性质不同，销售部门和生产部门的考核方法应该有别于职能部门。
* W6 M$ K8 X3 [+ ^2.公司人力资源管理的知识不仅局限于人力资源部门的员工，对绩效考核的认识不足，造成阻力。
# W/ a1 d% x* T& Y" ~3 B( t/ f" u3.人力资源部的权限不足。
9 i- }5 ^( G% E# ~& ]2 [
问题三：如何解决“考核与管理两张皮”？
! U% L3 b! i. ]* U# n% }1.针对不同部门的工作内容特点，利用不同的绩效考核工具，考核方法。比如销售部门可以用关键考核指标的方法，职能部门可以运用平衡积分卡的方法。
/ `' x) d9 }( t9 ]1 r' G- M4 [  d% t; F2.对人力资源部和部门负责人进行绩效考核相关知识的培训，在以后实施、反馈绩效考核效果时，形成较强的团队力量，而不是人力资源部在上演“独角戏”
3 N+ G+ C; u- P' u4 f) \3。明确加大人力资源部绩效考核的权限，有去其他职能部门获得相关数据的权利。
3 K+ Z6 _0 W$ \. V