【已总结】销售业绩增长，奖金却下降，如何是好？

常诚

9 S3 m9 H+ `7 V: R2 M' r3 r) q) u
相信很多公司都有这样的情况：
$ S' ]- H( h! N- ~& ~某销售员在某公司任职销售员，主要销售功能性饮料。去年给予其的年度销售目标是完成120万元，应得奖金为2.4万元；实际上，该销售员完成了这个年度目标，也领取了相等的奖金。也就是说：该销售员去年的销售业绩达成了目标，拿到了相应的根据公司激励制度的回报，这销售员心里也非常高兴，准备在今年里再接再厉。

公司考虑到市场以及公司运营实际情况，经过再三论证，认为公司销售员岗位的销售业绩必须保证40%增长，才能保证公司正常运营和微观利润。那么，在今年公司规定：公司给予其的销售目标为168万元，应得奖金为3.36万元。面对这样的年度目标，该销售员刚开始认为：销售目标增长，自己的回报也增长，没有什么意见，加上自己勇于挑战自己，对这样的目标也就认可了。但是实际上通过自己的努力到现在为止，今年即将结束，该销售员认为：工作目标不断增长，可是奖励的制度、奖励基数不变，导致工作鸭梨越来越大。在今年的工作中则表现出来这样那样的意见或者牢骚，认为公司把员工当作了赚钱机器，只知道增加工作鸭梨，不知道给员工增加或者变通激励方式。主要问题集中在一点：去年完成了销售目标，拿到了对应的奖金；可是今年完不成销售目标的话，那么相应地奖金也拿不到对应的数额，相反会下降。举例：今年完成120万元，和去年一样，占今年销售目标168万元的71%，对应的奖金则为：3.36万元×71%=2.35万元。与去年相比，少了500元。不要小看少这500元，实际上很多销售员认为是公司对员工的价值认可。如此一来，就出现了：销售业绩增长，奖金却下降的现象。
2 \* O: l# s4 L8 {" }6 i/ ~. [
7 ~8 |3 |# P  b, L1 F9 f9 I! K现在，马上面临明年的销售目标，根据去年和今年的公司对销售目标的制定趋势来看，明年，该员工的销售目标会达到240万元左右，该员工就对销售业绩增长，奖金却下降的问题反馈给直线领导和公司，要求处理。
% o* Y" p  K3 @1 s/ q) G9 z6 c; K; C
1 s3 S: ~$ O4 w8 u: x. y; l6 L1 {: ?试问：
3 Z- N, Q0 V) c- M* q如何解决销售业绩增长与奖金下降的矛盾？
（总结见53、54楼）

宠着小猪

5 Y; x/ e. K8 }
       案例中的第一个奖励模式是一种增量给奖，这是一种“有效激励政策”，尤其对短期业绩增长大有益处。这样的好处显而易见，案例中的业务员都可以找到适合自己的努力方向，奖励发到了那些努力工作的人身上，企业的销量自然可以短期猛增。但是却突出了一个问题：　如果去年得到高额增量奖，今年的基数就增加了，这会给需要增长的销量带来新困难——谁能保证年年大幅增长呢？毕竟取得的增量需要反刍、消化的时间。　
      如何解决这种弊端？采用平均增量奖是一个可行的方法。
0 n& s* f7 E* V' c' w+ z+ ?　　企业以前三年销量的平均数作为基数，超过部分给予“持续增量奖”，在实践中效果更好。
; `0 o3 ~- p- m* B/ ^　　这样，业务员就不再担心今年做好了，明年指标会马上抬得很高。虽然“水涨船高”也属难免，但这是循序渐进的，在业务人员可以接受的范围之内。一年增长可能是侥幸的，三年平均就可以剔除偶然因素，每个业务员应该完成多少基本量，企业的评价也更趋合理。
0 a4 z: e7 z7 ^) R　    这样，奖励发到了那些踏实工作、关注企业长远利益的人身上，绩效考核建立起良性循环氛围，从而成为一种“持续有效”的激励政策。　　
$ Q( l+ d7 a5 \) O  V# Y, U
, V( M5 _& b) \3 g- i3 b% r2 p" J

ping52

这个考核制度有问题，对员工起不到激励的作用
: J' t& X& y0 N; A建议将考核量与去年相同，即120万，2.4万
然后每提升多少，对应增加多少百分比
) {, c' K  U4 Z这样员工也有期待与奔头

BonnieJiang

建议在完成去年销售目标的情况下资金不变，完成今年目标给予额外分级奖励。但这只是设想……事实上我所呆过的公司都是案例中的真实情况，我以前也做过一年多的市场销售，销售目标都是每年递增的，销售人员以完成目标为天职。

温州小兵哥

用平均加权法试试。

qd991

我觉得这样的激励不应直线上升，而应曲线上升。潜力是激发的

subway_jj

修改奖金的计算方法，比如120万以下按照2%计算，120万-150万按多少点算，按照完成销售业绩的等级来划分，设定不同的提成比例

一叶碧云

# z( p  x+ }4 R. W先搬个凳子坐在地板上看
% Q. N% X  Z& B. C哈哈……刚才搬凳子是因为没看懂……
" l7 z( W! I+ U' r8 R2 W你的500元差距问题是出在计算百分比精确度上，你把百分比精确到小数点后两位就可以了
- j& `" e) T2 @120/168  =71.43%（如果只精确到个位，则四舍五入，舍去0.43%即为500元，嘿嘿）
3.36*71.43%=2.40万元
. N/ t9 h: ]- `或者120*2%=2.4万元……嘿嘿，这是一个数字游戏
3 x" \& [- x+ d9 Q% P
不过，撇开这个数字游戏
真正可以考虑的，是实行梯度激励……等有时间再来补充，先忙会

) Y& r. G4 h1 E7 a6 @. |! a( m补充下我理解的“梯度激励”：
1、当年完成的销售额低于前一年度的，递减5个百分点激励。如今年只完成100万，按1.5%提成奖励，实奖1.5万
2、当年完成的销售额在前一年度的目标和当年的目标之间，按原比例提成奖励。如去年目标120万，今年目标168万，实际完成150万，则奖励3万元
$ I' l# U1 T; g3、当年超额完成年度销售目标的，年度目标部分按正常比例提成奖励，超额部分递增5个百分点提成奖励。如今年目标168万，实际完成200万，那么168万按2%提成奖励，超过168万的32万按2.5%提成奖励。则全年奖励为3.36+0.8=4。16万元

方法简单，权当忽悠
2 ~# B2 y+ t  r5 M
4 }1 c& h" c& w: W1 W

markkk2010

我个人认为：
       为了激励员工不断的斗志，不消沉他的意志。
       今年的目标高于去年这是正常的，需要说明的是今年达到去年的销售额，就给与其与去年相等的奖金；在销售额超额的部分，再给予相应的比例提成和奖金奖励。如今年的目标是168万，那么如果员工达到去年的120万，就给予2.4万奖金，多出来的48万，按照某一既定的比例（或者按数量多少分区制定比例）提成，这样一来，会是一种动力。
; D5 `9 q' Y9 v) a       当然原来的这种办法，未必就不适合，可能给予销售人员一点点小小的打击，也是一个勃发的动力；我提出的这个方法，可以是战斗力的一个提升，后者适合见好就有战斗力的人，我赞成后者！

如梦@

个人认为，可以把完成销售额划分成几个范围，以完成120W，奖金2.4W开始，每一个范围内，按百分比另外提成！销售额越高，百分比越高！