看故事，说招人

markkk2010

       看来企业为招人也是使出了浑身解数。这个故事的启示：
1.经济上支持。这点是必需的，没有经济上支持甚至是强大的支持，这些人是不会留下来的，或者家属等是不会来的；
2.感情上号召。要投其所好，比如解决夫妻两地分居，使家人团聚，就是充分的满足了人的感情需要；
       关于避免用工荒的途径：
1.设法留住员工；
2.拓宽用工渠道；
3.在可以承受的基础上，提高工资竞争力。

锡城风

cici-1983 发表于 2011-10-1 08:05
# r$ e& t! r2 J: L+ H) l招聘的同时，企业要留得住人。如今的局面，每个人都貌似拼命扑在招聘方面，试图想想，如企业本月辛苦招到10 ...

有道理

rose_8210

能否招来人的关键，还是在于公司政策是否具有吸引力！这点是求职者主要考虑的。记得前两天看新闻，说富士康去广西招聘，其效果不是很好，好像计划招7000，实际上只有3000不到，其中的原因，求职者说：我自己在家里养鸡鸭什么的，一年也能有2、3万，可是去富士康一月才1000多，要赚2、3万需要加班才能有。这样就不划算了。
这当然是制造业的招人囧境.但我们公司今年招人之前做好3件事：
6 {2 w( c2 W$ A一是把公司的激励体系进行完善，提出高于市场的工资策略，但这个和公司所处行业有关系，所用员工都是知识型员工。
二是全员为福利体系献策活动，将单一的固定福利变成菜单福利，员工自选所需。
三是改善办公场所，因知识型员工工作特点要求思考性较多，安静的环境很有帮助，独立空间更好，所以租用大面积办公区，改变那种格子间。
- v! B6 ?8 R- _; _这三件事，目前来说，用走出去与请进来的方式，让这些应届毕业生、硕士生、博士生看到公司这样的情况，很乐于与公司签订入职。与此同时，还吸引了同行其他公司人员主动到我公司求职。
其实，这三件事，也不是什么新招，网络上和交流会都会提到，我只是认为刚好与公司实际匹配起来，从而有效。这也是给我启示：不管什么招，匹配就是好招。

大尾巴的鱼

如何管理操作工，我认为有三点，1、明确的规范制度，2、有竞争力的薪水，3、给予尊重。尤其是第三点，我个人深有体会。从人的需求角度来说也是如此：操作工经济条件较差，对工资多少一些比较敏感和关注，同时因为一直处于社会底层，企业里也多一些人对他们指手画脚，因此内心更渴望被尊重。

上善若水2010

其实工作中感受最深的是留人比招人更要难。通常的怪圈是一方面化费人力物力财力不遗余力地在招人，另一方面，招来的人竟然在短时间内就因为疏于管理而流失。
无论领导如何重视，毕竟接触到一线员工的都是基层管理人员，他们的漠视直接影响了新员工的融入和适应。所以，在不断完善薪酬福利及各项管理制度的同时，也要能充分调动基层管理人员对于新员工带培的主观能动性，给予适当的激励。这样才有可能稳定员工。招来的人都不走了，招聘的压力也就能迎刃而解了。

wh343766761

我是深有体会！ 很难啊。。。

威哥1号

确实，在珠三角做了几年的招聘感觉招聘确实难做，尤其是需求量大的普工方面
从案例中得到的启示有以下几点：
第一，企业的HR应该由以前的被动招聘变成主动招聘，守株待兔的招聘方式已经一去不复返了（多数行业，少数国企垄断行业除外），这个就需要转变身份，改变心态
) q0 }9 k9 f  ~& Z3 u# B第二，合理的拓宽招聘渠道，我们以前老板也喜欢用学生，不错，跟学校合作量赶的挺快看，但是呢，现在学校合作猫腻太多了，部分学校还是以抓经济收入为主，需要企业有一定的经济实力，因此合理的拓宽招聘渠道就很有必要了
第三，增加企业自身的各项实力，包括硬件条件的改善，企业软环境的改善。软环境范围就比较广乐，比如基层管理者的管理方式改善、福利待遇改善等等，尤其是福利待遇提高对招聘的影响还是挺大的
! {* z6 A$ s$ W4 k: x4 J第四，在做好以上几点的时候，再用几招案例中的“大打感情牌”中国人都是比较重感情的，一般都是“投之以桃报之以李”，有眼光的企业领导都会看到这个层面，说明企业领导的管理思路也是在进步，趋向于人性化了！
暂时想到的就这么多，应该还有很多方式的，希望多交流

纳兰月儿

，听听大家说。

wushijun

现在招人真是纠结啊，我们是提供人才服务的，客户要求男女1：1，可是现在女孩是抢手货啊，那还能1：1啊。
! A4 N5 n6 l- i  ?' w4 W* `我认为，企业的知名度、薪资福利、人文关怀缺一不可啊
/ J1 h' p8 l% v0 f0 L0 p很多企业一天招10来个人，离职就是20几个啊，入不敷出啊