综合工时实施仅对新员工，现在新员工提出异议，HR该怎么办

~~#幽蓝#~~

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这是一个真实的案例，欢迎各位大侠献计献策
. m- L2 U6 o! @  M* t背景：今天属于国庆后了，继续加班，一边做操作工，一边浏览中人网，在下午茶时分，ST公司（兄弟公司）的HR负责人来问我们公司综合工时申请后，具体是如何在系统中维护予以实施的，我所在的公司申请到综合工时的岗位不多，公司日常对于加班管控比较到位，所以综合工时和不定时工时的申请，拿到批文，但都没有实际实施。我们此处称呼该HR负责人为Z，Z告诉我，她所在的公司于2010年7月份针对保安、仓管员岗位申请了综合工时制并得到批复，自2010年7月份开始，涉及到的岗位新入职员工实施综合工时制，老员工没有实施，现在实施综合工时制的员工提出要求，要求与老员工一样，享受同等标准的加班费。
$ D  t0 @: G' v; N, X（Z所在的公司时不时会出现一些个走在前端的问题，认识她后，让我大开眼界）
' ^. ^' [' _" C       涉及到2个问题：
/ H+ I# M' u& g5 |8 z- s1、为何当时实施的时候仅针对新员工，造成了现在同一岗位政策不同：
. r$ V  x  L8 B  B8 ~5 c      回答：涉及到的老员工人数比较多，之前实行标准工时加班费比较多，如果全面实施综合工时，员工会有意见，所以就从拿到批文起，新入职员工实施，老员工还按照原来的标准工时。
9 G/ N; K% G% `" U7 W8 |2、2010年7月份起新员工实施综合工时制，为何在此时提出异议，之前一直没有异议吗？
     回答：新员工入职的时候签订劳动合同的工时就是综合工时制，之前有员工问到的时候给予解释：新员工全部实施综合工时制，员工也都认可的。本次产生争议的直接原因为，该公司行政负责人离职，总部外派一人员暂代该公司行政负责人，该人员出于对其员工保安的关爱，告知保安，其他公司申请了综合工时也都没有实施的，故此新员工提出抗议，要求与老员工一样按照标准工时制计算加班费。
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其他信息：涉及到综合工时制的岗位现有员工总计150人左右，其中老员工120人，新员工30人左右；岗位涉及到2个部门，员工工作场所分布在市内辖区不同的区域。
. G2 S. q- K" i8 J7 Z7 s: sZ个人的想法是：不能取消，一方面制度不能退后，另一方面，处于公司费用、费率的控制（新员工实施综合工时后，费用相比下降很多）
# N. o, m) W. r" n: `那么：
1、接下来，Z具体应该怎么做以及原因？
$ c2 t4 Z1 V7 M2、在整个事情中，前期操作存在什么问题，应该如何避免？
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先鞠躬，谢谢大家

鲁东东

1、z经理下一步的具体做法就是坚持劳动合同的具体约定，严格执行。
' M2 v- T" M' t" ?2、前期操作肯定是有问题的，综合工时制应当对岗不对人，不能有新老员工执行或不执行的现象。无论你是新员工还是老员工，只要在综合计算工时制的岗位上工作，就得按照综合计算工时制计酬。“一碗水端平”就可以了。

陌上雪

这不是歧视新人吗？
) m  H7 R2 z( H' T# \
1 B" j& I% h0 e; Q5 J8 O综合计算工时，是针对岗位，而不是对人的。
! a% y) M5 W5 O; v- Z公司应该及时予以调节纠偏。

markkk2010

       1、接下来，Z具体应该怎么做以及原因？
我认为Z应该实行同岗位同政策，即使是新员工合同中约定综合公司，说明那时候员工不知道是两套体制，还以为都是这样呢，所以没有异议，但是后来发现出现状况，即使不能违约，也会影响其工作士气，后果可想而知。
; n! Y! i  e7 J1 S       2、在整个事情中，前期操作存在什么问题，应该如何避免？
还是那句话，同岗同政策。要么让老员工接受综合，要么新员工业标准工时。
       3、案例中提到“制度倒退”一次，我极大保留意见。综合工时和标准工时是平等的地位，只是企业不同、工种各异导致需求差异工时不同而已，不存在制度的倒退与否！

芋儿

学习中，一点个人建议：
1、Z具体应该怎么做以及原因？
- X! k. A+ n( g1 Y     首先，Z应该就此事应该与这位“总部外派的暂代公司行政负责人”进行简单的沟通，了解事情发生的具体情况，然后向上级汇报，明确自己的工作计划、起因和目的，争取上级的理解和总部的政策（在上级同意的情况下）。
     第二步，与这个暂时的行政负责人做好沟通，让其配合做好解释和劝告工作；
/ l7 h6 j. o5 x" _+ K     第三步，与这个暂时的行政负责人共同给新员工进行充分的沟通，明确总部的政策、综合工时制工作的推进计划及公司为员工提供的良好薪资和福利及发展平台。
1 ^5 K: K9 S& q. j/ X     第四步，着手进行综合工时制全面实施的推进计划，并予以申报、审批、实施，一定要做好预案。

2、在整个事情中，前期操作存在什么问题，应该如何避免？
     针对同一岗位实施不同的劳动用工薪酬计算方式的确有些欠妥，最好是可以做好员工工资预算、抚慰宣导方案、部分补偿措施以及实施中的最坏情况出现的预案准备等等之后，再开始推进全面综合工时制，或逐步推进的话，也一定要有时间节点来控制，以避免出现楼主所说的情况出现。毕竟公司的此项政策的本意不是为了让员工极度不满或是伤心离开。
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  i: E, D' I% J2 {; ^

syrah

等待高手！

威哥1号

第一，Z接下来无非2种做法：
     1）让老员工接受综合工时制，目的，同岗同酬
7 @+ M* B: B5 r6 t) G; b/ r' \     2）将新人转入标准工时制度，目的，同岗同酬，一碗水端平
# ~& r: s! e; e/ p第二，在整个事情中，前期操作存在已下几个问题：
     1）沟通不到位，与老员工没沟通好，跟新员工之间也是比较缺乏
6 P" R) Y" x0 s% R/ x     2）执行不彻底，既然申请到了综合工时制度，为什么不把所有该类岗位一并执行该制度？？？
     3）风险没防范，任何一项制度在实施的时候都是有风险的，在实施之前对后续的风险预估没做到位

乐桃儿

1，我觉得首先还是要权衡评估下，如果按照制度执行，不妥协新员工要求加薪，会有多大的影响？如果要求老员工与新员工工时一样，会出现什么样的情况？
1 G& D& [( y2 T, I2 y# t: U' t: H2，是个别抗议，还是抱团抗议？
3，桶出介个篓子的新行政负责人有沟通过没？
& Y- k( V( r* }$ M0 ?4 g+ h4，与提出异议的人员详谈了么？对方提出意见，也不一定就是一锤定音了，还有的商量的余地的
& ~( _. {. Y/ l, I9 O' v5，大事化小，小事化了

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制度倒退不太合适，毕竟这是在扇企业的耳光呀，如果确实无法协商，根据实际影响的轻重情况，采取补救措施，既不让老员工又产生问题，也不让新员工深感委屈，才是良策。

一叶碧云

岗位调整吧……
把实行综合工时的人调整到同类岗位……

一叶碧云

是把新员工都调到综合工时制的岗位，老员工都调到标准工时制的岗位：）