员工招聘的甄选技术含量值多少？

xiaoqi0424

招聘也是一件技术活。

刘应珍

非常感谢

xuening1216

哪个模块重要不能一概而论.要根据不同类型的企业和企业发展阶段具体问题具体分析.
比如说研发类企业,可能招聘和绩效比较重要.
派遣行业,外包行业,招聘比任何一个模块都重要.
说招聘没有技术含量,与现在招聘的实际情况有关,
一  很多行业供大于求,不求找不到人,所以招聘容易了,上岗率高了,大家都觉得谁都能干了.所以觉的技术含量不高.
二  目前很多公司的招聘HR的工作停留在一个组织的阶段,没有参与到用人决策中来,所以觉得不重要.
三  招聘HR专业能力不足,也会让外人觉得没有技术含量

yintianxue

楼主这样的话题很不错。
我一个朋友做了一年多的保险行业招聘工作，工作干得有声有色。保险业是招人最难的，但我的朋友依然能完成任务。当时的她还是比较满意自己的，薪水又涨得挺多，当然自己主动提出来的，人总要为自己争取点什么的。
然后她换了一个地方，想做薪酬绩效，不过那样的机会并不容易得到。认为她之前做的是招聘转做绩效薪酬“高端”不合适。
最后还是得到机会了，不过其他劳动合同如何办理保险统统要做。有一次她对我说:招聘还真是没有技术含量。
我听着还是像楼主一样保留自己的看法，她这样去评价自己曾经做过的工作也许是受了点打击。
说不定以后重新回过头去看招聘，她也会有新的发现。
我以为把其中的一个模块能做精做透都是相当了不起的人物，有本事去做那样一个人。
说起招聘，同行会说某某厉害，看人如何准，他招聘来的人用起来好用，容易培养、忠诚度高，或是关键时期就是靠他招来一个能人摆脱了企业的困境……
说起培训，同行业会翘起大拇指说：谁谁谁多厉害……
说起薪酬、绩效……
这样的人有吗？有，但是很少。
更多的是非HR出身的在职场打拼多年，精通业务或技术，具备管理潜质，慢慢培养出来的，然后是某个大公司的HRD，所以显得比较了不得。能做到HRD位置的，一般都是对人跟事都有非常好的驾驭能力的人。

bigbig009

其实，招聘同其他模块一样都是技术活。
社会科学同自然科学一样，每一行业里面都有难点和盲点。
招聘容易出业绩，但同时大家认为它又是最简单的；培训或绩效等等不容易出业绩，因为它的效用或者是破坏性不在当下，但大家都认为它们是复杂的。
是业绩就有高低之分，有高低之分就说明它是有技术含量的。猎头的存在就说明了这点。至于楼主提到的价值值多少，这个还真不好拿东西来衡量，你可以拿猎头费占候选人工资比例来权衡吧。
做一行，就尽力把它做透吧。做透了，你就是牛人了。

sungy03

思念是海 发表于 2011-10-14 18:37
很诚恳的学习了
有点不一样的体会，我私下认为楼主的文章题目换为-----面试与测评工具（技术）， ...

拨云见日！

xueyu76511064

任何工作要做得专业，都是有技术含量的

typyes

公司高层的支持度决定人力资源的专业度与价值

午睡的老虎

学习      招聘工作是比较难和累的活