群聊：角色扮演法在培训上的运用

常诚

! _3 z5 ]0 h! O) ]0 Q
( J- a0 Y% o# K

今天，中人网HR实战技术菩提交流群【群号：71760047】在讨论《如何对高管培训效果进行客观有效评估？》案例和调动课堂气氛的时候，聊到了角色扮演法。以“角色扮演法”作为关键词搜索论坛，结果显示为0，以“角色扮演”作为关键词搜索，显示了9个结果，但是大都是用于招聘上的。现将本群群聊：角色扮演法在培训上的运用分享给大家，欢迎拍砖！

+ g! ]7 F6 c/ h2 ~9 ~

小叶子：
2 v3 h# e; A! V3 \1 F  @% [0 Y) F关于调动课堂气氛偶就只用过提问的方式   培训师的讲课风格幽默也狠能调动气氛   

听海：
送小礼品激励，通过讨论热门话题引申到培训主题当中  

李先行：
7 X7 o' R; W1 D" b: `0 N% A情景模拟、角色扮演也是调动课堂气氛的好方法之一
# W8 i% H9 Q5 L3 o0 d% G" b& \  P常誠：
6 b5 X9 e3 y# ]: r# |那我们讨论一下，角色扮演法，如何具体运用？

李先行：
选取案例，但是不直接讲出来，让参与培训者来演绎，在看电影般的体验中，领悟道理。
$ D$ Q/ W* K; c6 `7 }7 G& A( _$ t案例要经典，表演要投入，选角很重要。
0 Q2 X& |7 w. R* H常誠：
& M/ H: y/ ~$ C讨论的是如何运用，你这两点，说的是结果和评价。不算的哈
李先行：
哦，我领悟力不太好啊，不好意思
在课件里一定要有案例。案例可以是引用的，也可以是自创的。
常誠：
没事没事，其实，这个角色扮演法在运用上，是有固定的对象的，不是所有的培训都能运用得上的。
  x3 U! j% v* B8 L8 z1 T9 u我认为，角色扮演法可以用于新员工入职培训上、岗位轮换和职位晋升这三类员工上，除了其他的，用起来的效果不会是很好。
% X' h! A, ]8 Q$ p$ b其次、在运用这个方法上，要搞定一个关键问题，就是：排除参训者的人员的心理障碍，要让他们认识到这个方法的意义，把心理鸭梨减轻到最小。

小叶子：
如果培训考试成绩不合格实行结构工资的人员按参加培训的时间扣发基本工资，要不然他们根本不认真
3 f$ ~; {# q3 z& i# j: `常誠：
为啥呢？原因有很多，就是好些人第一次接触，或者不善于在公开场合露面什么的，角色扮演，就相当于登台表演节目了，在舞台上让参训者参与，体验其他人的感悟，同时通过别人的眼睛去看问题，还可以是通过体验别人在特定环境里自己会有什么反应和行为。

李先行：
/ g& e/ n' S, z8 N! _1 }在下以为，适合插入案例的地方，都可用，不论是什么类型的培训。但是这个案例不能干瘪地用嘴巴讲出来，要变成受众参与的戏剧表演体现过程。
9 R! I* a4 f3 H9 z2 M当然，对某些人让其参与是会有一些心理压力。
培训本身就是改变他，所以帮助他迈过心理关，也是培训的副产品啊。

常誠：
9 i) n& {" _& s呵呵，是的，对心理不过关的人，这样的方法是有帮助 的，但是有些人更会适得其反的。所以，建议还是需要谨慎点。
6 [! X7 {4 t4 y; O, m至于说适合哪些人，我说的对象，是我经历过总结出来的，运用在其他方式上，多多少少是有问题或者不如意的地方的。我只是觉得运用在这三种培训上取得的效果较好。

李先行：
, }! o% J0 ?2 z; H  ]: r8 i2 Z: }在培训中不强迫，但是要鼓励，这样就好了。
小叶子：
要根据培训对象和培训内容选择不同的培训方式   
常誠：
貌似只有我们两人在聊，哈哈。但是我憋不住，只要开始聊这个话题，不说完，我憋不住的。嘿嘿。如何运用这个方法在三种培训上呢？根据我的经验，可以先分成三个阶段：
李先行：
3 l1 a, T3 Y+ U  ^1 ]% E7 {! F当然，在培训中为了达到热烈的气氛，不至于冷场或请不动而尴尬，事先安排好几个“演员”是有必要的。
yolanda：
恩，演员在冷场的时候要救火

常誠：
做任何事情，少不了准备，当然地，第一个阶段就是准备好。准备什么？

一是准备你要这样搞的目的是什么，这点需要明确，有目的清楚，才能做好后面的详细计划，那么，你们所说的冷场现象就不会发生啦。

二是刚才李先行是的案例，也就是故事、剧本什么的，这个案例上，要准备好各个角色的说明资料，比如如何扮演好角色等等，当然，有时候没有故事或者剧本什么的，那么这时候的角色扮演就要让参训者最大限度自由发挥表现自己的本事和在正常情况下的反应。

这两点准备好了，那么就进入到了实施阶段。这时候，你是培训组织者的话，那么，就要开始组织和指导具体的角色扮演工作了。
1、像参训者说清楚角色扮演的意义和目的，这里面就包括：调动他们的兴趣，克服他们的心理障碍，讲清楚搞角色扮演的学习目标、时间要求，并让他们自己做好相关的准备。
2、分派角色。在这点上，就是根据参训者的人的特点，分派不同的角色，必须要征求他们的意愿，不能卡死你就必须扮演什么，或者，你也可以根据他们的工作职位来安排，或者抽签来决定。
) U( g2 A; F2 T& [" P3、之后就是角色气氛要调动起来，比如说需要什么道具、提供什么服务等等，要把活动的气氛调动起来，让参与者积极主动，气氛不好，即使是扮演起来，也是死气沉沉的，没意思。刻板。
4、上面三步骤做好了，那么就开始角色扮演。你作为培训组织者，那么就要让参训者或者按照事先规定的故事、剧本什么的情景开展扮演，对情景中遇到的问题按照事先规定的方式或者自己决定的方式进行处理，这点上，必须给予指导。搞不起来的时候，应该立即停止，等到准备好了再继续。不然，效果很差的。

扮演角色做完了，最后就是总结。总结就是按照开始前已经拟订好的标准，结合扮演着的表现，给予评价，这样来启发参训者回顾扮演的内容，培训者评价在真实生活工作中所发生的与角色扮演的内容相应的事情的要点和行为，同时把参训者通过这个方法学到的实际能力给予建档罗列。

小叶子：
常老师说的越来越深奥了，偶都听不懂了，因为很少用到   

常誠:
7 l9 k$ d" \2 A% {" g. o" g/ }我所说的很深奥么？
小叶子:
3 j! X* v4 b! q' T( o9 q( p( M( _但是我们一般就是在招聘中用   培训中还木用过   
常誠:
这个方法，很简单的。要想成功，最主要的是事先把每个细节都考虑清楚。不然，就会出现冷场、不配合、表演不下去等等情况。

我第一次用这个的时候，还出现了打架的现象的,所以，深有体会。因为他们在演着演着，就很投入，忘记了这是扮演
# P! }* B2 d% ^) ~' m3 W蓝木子★幸★:
这才是成功

常誠:
5 l6 n4 }' D  G$ `不成功，打架了还成功的么？没有朝着预定的情形走下去，算哪门子成功呢？
蓝木子★幸★:
( F( E& G4 T5 `" A就是打架了才成功啊,说明大家真正投入了嘛

小叶子:
2 f5 C& z  Y1 o( [5 G至少大家很投入   

斗草

常诚老师 速度快 这么快就整理好了   重新温习下

李先行

坐个 沙发，讨论还有深入吗？

浅井

oh no ,我来晚了，下次会注意常大的话题邀请

wansongliang_9

没来得及参加讨论 在这里学习一下！

思念是海

分享了啊，哇哈哈，每次群聊都赶不上

古月11

百度了下shenme是角色扮演法，
我想因该也有和我一样不懂的，

角色扮演是一种情景模拟活动。所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设解决方法往往有一种以上，其中角色扮演法是情景模拟活动应用的比较广泛的一种方法，其测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。

古月11

操作步骤
进行充分的准备工作
# `+ B4 ]8 [/ Y1 s3 ^/ |　　1）事先要作好周密的计划，每个细节都要设计好，不要忙中出错，或乱中出错。 　　2）助手事先训练好，讲什么话，作什么反映，都要规范化，在每个被试者面前要做到基本统一。 　　3）编制好评分标准，主要看其心理素质和实际能力，而不要看其扮演的角色像不像，是不是有演戏的能力。
# ~6 Q+ U6 w' P# t* P: y) F5 `实施评估
　　角色扮演的评估，其实就是一个收集信息、汇总信息、分析信息，最后确定被试者甚本心理素质和潜在能力的过程。 　　1）观察行为。每一位主试要仔细观察，及时记录一位或两位被试者的行为，记录语气要客观，记录的内容要详细，不要进行不成熟的评论，主要是进行客观的观察。 　　2）归纳行为。观察以后，主试要马上整理观察后的行为结果，并把它归纳为角色扮演设计的目标要素之中，如果有些行为和要素没有关系，就应该剔除。 　　3）为行为打分。对要素有关的所有行为进行观察．归纳以后凡是就要根据规定的标准答案对要素进行打分。 　　4）制定报告。给行为打分以后，每一位主试对所有的信息都应该汇总，形成报告，然后才考虑下一位参加者。每位主试要宣读事先写好的报告，报告对被试者在测评中的行为做一个简单的介绍，以及对要素的评分和有关的各项行为。在时报告时其他的主试可以提出问题，进行讨论。 　　5）重新评分。当每一位主试都报告完毕，大家进行了初步讨论以后，每位主试可以根据讨论的内容，评分的客观标准，以及自己观察到的行为，重新给被试者打分。 　　6）初步要素评分。等第一位主试独立重新评分以后，然后再把所有的主试的评分进行简单的平均，确定被试者的得分。 　　7）制定要素评分表。一般角色扮演评价的内容分为四个部分。 　　角色的把握性。被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求采取相应的对策行为。 　　角色的行为表现。包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格，价值观，人际倾向，口头表达能力，思维敏捷性，对突发事件的应变性等。 　　角色的衣着，仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。 　　其他内容。包括缓和气氛化解矛盾技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。 　　8）主试讨论，根据上述内容，主试进行一次讨论，对每一种要素的评分，大家发表意见。 　　9）总体评分，通过讨论以后，第一位主试在独立地给该被试者评出一个总体得分，然后公布结果，由小组讨论，直到达成一致的意见，这个得分就是该被试者在情景模拟的总的得分。 　　注：如果用角色扮演法培训受训者，也可采用上述操作步骤对受训者进行评估。

古月11

要求
　　为了弥补角色扮演的不足，还必须将受训者或受试者提出一些具体的角色扮演要求，即： 　　1、接受作为角色的事实。 　　2、只是扮演角色。 　　3、在角色扮演过程中，注意你态度的适宜性改变。 　　4、使你处于一种充分参与的情绪状态。 　　5、如果需要，注意收集角色扮演中的原始资料，但不要偏离案例的主题。 　　6、在角色扮演中，不要向其他人进行角色咨询。 　　7、不要有过度的表现行为，那样可能会偏离扮演的目标。 　　由上所述，角色扮演法既有自己的优点，又有不足之处，是一种难度很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设计，同时，保证角色扮演全过程的有效控制，以纠正随时可能产生的问题。

古月11

缺点
2 ^  p* s4 B& x  M# Z" H　　1、如果没有精湛的设计能力，在设计上可能会出现简单化，表面化和虚假人工化等现象。这无疑会造成对培训效果的直接影响，使受训者得不到真正的角色锻炼能力提高的机会。同样的，在设计测评受试者角色扮演场景时，由于设计不合理，设计的场景与测评的内容不符，就会使受试者摸不着头脑，更谈不上测出受试者的能力水平来。 　　2、有时受训者由于自身的特点不乐意接受角色扮演的培训形式，而又没有明确的拒绝，其结果是在培训中不能够充分的表现出他们自己。而另一种情况是受训者的参与意识不强，角色表现漫不经心。这些都会影响培训的效果。在测评的过程中，由于受试者参与意识不强，没有完全进入角色，就不能测出受试者的真实情况。 　　3、对某些人来说，在接受角色培训时，表现出刻板的模仿行为和模式化行为，而不是反映他们自身的特征。这样，他们的角色扮演就如同演戏一样。偏离了培训的基本内涵。在测评受试者角色扮演中，如果受试者也表现得剩板或行为模式化，测评就失去其意义。 　　4、由于角色扮演时，大多数情况有第三者存在，这些人或是同时接受培训的人，或是评价者，或是参观者，自然的交互影响会产生于受训者和参观者之间，这里的影响是很微妙的，但绝不容忽视。 　　5、有些角色扮演活动是以团队合作为宗旨的，在这种情况下可能会出现过度的突出个人的情况，这也是角色扮演中很难避免的，因为，一旦某个人表现太富于个性化，这就影响团队整体合作性。