我搞绩效管理失败了，成功的请顶一下

雪夜读梅

[quote]以下是引用秋枫一叶在2004-7-11 15:41:13的发言 记得在03年末中人网的新年酒会上，主持人问我关于企业的人力资源管理的看法，我是这样阐述的 1、虽然中国大量引进和引导了许多HR理论，虽然中国许多企业都设置了人力资源部门和专职人员，但绝大多数企业和事业单位执行的是人事管理而非人力资源管理！ 2、企业的第一HR是总经理本人，他可以不是业务高手，但一定要是识人、用人、育人高手，否则企业不能长久！ 3、企业的第二HR是各部门主管而非专业的HR部门，HR部门的职责是提供理念、工具、方法通过培训帮助总经理或者部门主管成为除业务外的HR专家！ 基于上述基本理解，比较赞成下面讨论中的在绩效管理中“直线经理的责任和效果大大超过人力资源管理专员”这个观点！ **************[/quote] 我赞同秋枫一叶先生在本贴发表的所有意见。关于人力资源管理部、人力资源管理专员与直线经理的关系问题，我想再强调一次。 一、人力资源管理部是服务部门，它在如下领域扮演主要角色： 1、建立人力资源管理程序； 2、开发/选择人力资源管理方法； 3、监控/评价人力资源管理实践； 4、在涉及人力资源管理的事务上劝告/协助经理。 对以上这几点，我想每位人力资源管理人员都能从工作过程中深刻地体会到。 二、一线经理们在以下方面起到主导作用： 1、面试求职者 2、提供教练和培训； 3、提供和传达工作绩效评定； 4、建议提薪； 5、执行奖惩程序； 6、调查事故； 7、解决投诉问题。 在人力资源管理过程中，谁起的作用大，通过职责/职能的比较，一目了然。 因此，在人力资源管理过程中，我们要经常与其他部门经理、主管们进行沟通，了解他们的需求、情况，制定对策，以增强人力资源管理的效果。

蕙风兰思

需要吗?在这里抄书?谁不知道这些?关键是在实际中的运用!

gmsj

而且是环环相扣的,每一部分都有自己的特色,然而做为整体又有一套全面的综合指标,整体的可以做宏观指导,分部分的可以是具体指标.只有两者很好地运行才会有成功,否则总是达不到完善的! 其实西文的许多管理工具之所以不为接受,是有多方面的原因的.一是东西方的文化差异;二是管理程序的直接照搬;三是不知道改进与跟进;四是人情化太深;五是中国的明哲保身思想,其实还是文化方面的!

雪夜读梅

[quote]以下是引用gmsj在2004-7-12 13:52:31的发言 而且是环环相扣的,每一部分都有自己的特色,然而做为整体又有一套全面的综合指标,整体的可以做宏观指导,分部分的可以是具体指标.只有两者很好地运行才会有成功,否则总是达不到完善的! 其实西文的许多管理工具之所以不为接受,是有多方面的原因的.一是东西方的文化差异;二是管理程序的直接照搬;三是不知道改进与跟进;四是人情化太深;五是中国的明哲保身思想,其实还是文化方面的! **************[/quote] MM说得很好,但是我还是要坚持我的观点: 一、东西文化确实有差异，但是有些中国的文化要摒弃，因为它阻碍发展。人情文化、明哲保身之类，该扔的就扔掉。 二、“管理程序的直接照搬”、“不知道改进与跟进”等等，这些现象确实是导致先进管理办法在中国无法推进、失败的重要原因，但是，我们这样想：如果基础管理水平扎实，那么做到“不直接照搬”、“知道改进与跟进”，应该是不难的吧？

我空空

我是从头好好看了看各位的言论，忍不住也想说上两句。先说说我自己，以前是在咨询公司做，现在到企业里做HR。感觉绩效确实与薪酬不同，薪酬设计一个好的方案就可以，而绩效光有好的方案不够，重要的是在执行。这么多年经历过各种各样的企业，最大的感觉就是HR或者大点说管理确实是科学与艺术的结合。各种管理手段、工具都是大同小异的，发挥的好坏就是艺术了。这很象做中国菜，同样的锅碗瓢盆，同样的原料，为什么中国菜丰富多彩？那就是厨师的功底。再回到绩效管理也一样，不同的企业会有不同的操作，我想两位没有必要做无畏之争，尤其是针对人身。把自己的经验和体会共享出来，仁者见仁，智者见智，大家各取所需嘛。zhongs604这是我的MSN号，有空大家多交流，我认为其他人的经验对我是有帮助的。