考核指标提取方法

少寒

一个公司的绩效管理体系不是一早一夕或一个部门能完成，他必须是公司发展到相对成熟的阶段，由公司主要负责人牵头各部门一起来做绩效体系才行，人力资源部作为具体实施部门要协助部门完成岗位说明书和岗位评价，才能做好绩效的，而且根据行业不同绩效的方式也是不同的，要现在自己气和合适的方便操作的体系来做，一般销售型企业绩效比较好做，像综合性的企业就难度大很多，建议分模块做

爱琴海的猪

大家都在说实施考核前的基本工作，较为规范的做法是这样。但是，大家有没有从企业文化以及组织发展的角度来看这个问题?即，在任何条件和基础都不具备的情况下，不论是老板或者是HR都想弄考核，而且要求“短平快”去实施，到底该怎么入手呢？这个时候，选择考核的方法就比较重要。
5 M/ z+ J/ f3 v& M; u  ?# q个人的建议是，先给老板把预防针打在前面，然后开始采用最基本的方式开始实施考核，等到老板自己意识到这样不行，再来开始真刀实枪的做基础。
以上，个人拙见，欢迎拍砖。

baiyunwangjing

基础工作不做好，其他工作开展也没有效果的

晒太阳的小鱼

按步就班的做法，估计你实施起来有困难。
7 p+ g0 {6 O$ u% h* v1 I0 |' }7 z( `( K, O( [6 u- p选择不得罪领导，又能出点成绩的做法：9 g5 Z5 Q# A/ W7 H2 u% c! `
1、让员工个人自己书写“每日、每月、每季度工作量”; h; g' |8 C& m' E
2 x/ W/ W7 G! A, |7 k: `# S2、到基层岗位现场观察，做好记录
2 `1 ~- m% ~# L: u+ L) s1 [" T3、找人谈话，访谈出记录
( n1 t3 O- q0 x2 }+ @/ K4 `# y4、搜索之前的岗位招聘信息，查看岗位描述
6 E3 _# Y6 ~5 q  E6 p! R  b% S# K& m# c2 ]3 Z* _+ T/ [5、初步提取，得到领导支持，开会公布讨论并做考核说明
( k3 B. ~, D3 c; h6 x- k& [. |, x% A2 ?2 A9 E3 }

+ ~2 h$ O7 Q4 U- i, {& V
( z6 T% h( Z/ Z6 a$ X) W6 l同意

lin041999

逻辑上来说从业绩、态度和能力三方面入手应该是没错，不过更应该结合岗位自身的特点，综合分析绩效考核指标是不是员工自身可以决定因素，以及各因素所占的权重。

vivianjob

基础工作没有做，很容易激起反对声一片
& B) W! A8 C; p, }先做导入期的基础工作呗，包括理清组织架构、工作流程、岗位职责、获得上下支持
等等内容
" D- I: u% @# K& N3 {' h3 i基础打好了再迈步子

浮云SL

绩效管理真是挺难的。我公司工作分析、岗位说明、岗位职责这些基础工作可以说都没有，但是绩效考核倒是每月都做，自考核以来的各项指标，这都好几年了，也没变过。现在的状态是，考核指标与公司下一步的工作重点和方向不一致。老板这次着急了，但是他光说要该绩效考核办法，建议他从最基础的工作做起吧，他还不听，非得要直接改绩效办法。唉，结果就是拍着脑门硬整呗。其实工作能不能稳稳当当地从基础做起，还真得看老板脑子是怎么认为的。

zz1010

对于楼上各位的意见，我深有感触，其实我现在的企业也有LZ的困扰，对于在零基础的企业怎样做好绩效，我还在探索。跟LZ分享一下目前我正在做的工作吧，互勉一下~~
" u# y8 V; ?* m2 F8 }7 o) {$ o7 H. O我现在建立员工技能库、素质库和知识库，这两个库是建立岗位说明书的基础，在建立这两个库的时候，我需要找各部门负责人或者某一领域的代表来了解具体岗位需要的技能、素质和知识，我相信只要做好基础工作，才能进一步做好绩效工作

不会水的鱼129

恩，同意。

Lynn_Wang

正准备做KPI指标考核，向各位前辈学习了。