{原创}炫HR财富---- HR如何明确自己的角色认知

贾惜春

HR如何明确自己的角色认知

经常会听到一些HR抱怨招聘之难，想招到合适的员工更难。

$ X9 n( H8 D' U% }4 O  P7 }难道做招聘就这么难吗?其实也不尽然。要做好招聘工作，应该正确理解招聘者的角色。首先是保障并满足企业人力资源需求与储备，做企业内部的人才供应 商;其次是设计并提供企业在职员工职业化发展途径。这样的角色兼具了刚柔并济的性格，前者是“猎人”的角色，后者是“职业媒人”的角色。

“猎人”的角色
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  Y/ b4 @/ H" q8 P3 H90年代做招聘，只要在厂门口张贴一张招聘海报，马上求职者云集，而现在厂门口一连张贴几天招聘海报，依然是门可罗雀，求职者廖廖无几。实则是，无论 是“劳动力拐点”，还是“人口红利”，还是涉及中国教育体制改革、计划生育政策、人口老龄化、“新生代”等等，无非都说明当今人力资源需求与供给已发生了 翻天覆地的变化，企业在员工招聘时不再是“招之即来、来之能战”。作为人力资源招聘也不再是“守株待兔”，而应主动出击，充当“猎人”角色。选择捕猎的方 式、渠道、工具，并且要考虑天时地利人和，必要时还要考虑储备，将活的猎物圈养驯化。运用到招聘中就是选择招聘的方式、渠道、工具、专业人才库的储备等。
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' P- Q% C* b4 L3 M. u“职业媒人”的角色

招聘者除了帮企业找到合适的人，帮人找到合适的企业，另外还担负为企业各系统模块、岗位阶层建立人才梯队及个人职业化发展的职责。所谓“媒人” 就是要看准人，找对婆家，即“门当户对”，甚至还要负责到开花结果开枝散叶，那样才功德圆满。同样，招聘官就是要根据岗位任职资格体系及胜任能力素质模 型，基于岗位现在与未来发展找到适于企业发展需要的人，并能提供设计职业发展途径，一方面实现岗位价值与岗位贡献度，另一方面实现个人职业化专业化发展， 即实现个人价值增值。
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那接下来怎样实现这两个角色呢?
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# U1 a$ b4 D1 [) P: s  敏锐的嗅觉。首先是对行业、对外部市场具有职业敏感性，对行业、区域、供应市场、竞争对手有意识进行竞争情报分析;其次是对“人”的敏感，无论是在 招聘的环节还是在面试的环节，甚至是在与人私下交流、聚会的场合，他们都将对方作为自己捕猎的对象。他们将这些大量的信息加以储存、过滤后就形成自己的“ 储备人才库”。
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  广泛的人脉关系。一方面是与各人才机构、大中专院校等建立人才开发供应的渠道。例如他们与人才市场、人才网站、猎头公司、人才输送中介等人才机构最 熟的不是这些企业的业务员，而是招聘顾问，许多时候在签约的人才市场、网站找不到的人却是通过招聘顾问职业的眼光与人脉关系将人才找到。另一方面，他们利 用现代极为丰富的电子信息与交友平台，搭建自己广泛的人脉圈子，他们除了有自己的QQ、MSN、博客、微博之外，他们还在人和网、人人网、开心网等各大交 友网站注册，这些潜藏丰富而又不花一分钱的人才资源是他们搜猎人才最得心应手的工具平台。

  丰富的知识阅历。面对众多的人力资源和不同的岗位要求，招聘官的知识面必需是非常宽的。语数外理化生，上知天文下识地理，时事政治常留心，他们与各 阶层人员沟通才有共同的语言，才会获得别人的信任。否则即使别人加了你为好友也聊不到一块，人家也会取消你的“交友资格”。
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  刚柔并济的性格。一个优秀的招聘官一方面具有良好的自信心，另一方面行为表现内敛。他们具有理性的分析思维能力，遇事果敢，处事小心，从全局到细节都把握得淋漓尽致。他们一方面具有思想的前瞻性，洞察全局，另一方面又能抓住细节，尽量做得尽善尽美。

  良好的悟性与心理素质。无论是对于“海投”的简历，还是被格式化的或是经过包装粉饰的应聘简历，甚至是经过专业培训的应聘者，招聘官都能从千丝万缕 的细节中识别真伪、找出破绽、辩明是非。对于需求部门提出的人才急迫性，他们也感同身受。对于用人部门的催逼与责怪，他们表现得不急不徐，对于招聘到位后 用人部门的称赞与道谢，他们也能坦然面对付之一笑。
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  驾驭有术的谈判技巧。无论是对于身居高位目空一切的应聘者，还是地位卑微小心谨慎的应聘者，一个优秀的招聘官都能表现从容，在他们眼中，所有应聘的 人地位都是平等的。对于人才既要表示谦恭与平和，又能藐视一切权威与神圣。只有“胜任”才是检验人才的唯一标准。只有保持这样的心理，与这些不同层次的人 在交流谈判过程中才能张弛有度，不受外界环境因素的影响而形成自己强大的气场。
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一个善于运用人力资源评价工具为他人设计职场目标的招聘官需要的是敏锐与睿智，尤如一个先知先觉的圣贤一样，他们拥有对事物的感知与预测判断。招聘官正如一个专业的狩猎者，面对人才林立的丛林，面色从容信马由缰，张弓搭箭之际，猎物应声中箭，犹如探囊取物，信手拈来。

糖糖2003

沙发
6 b# V" A! G  _6 Q谢谢惜春分享

常诚

; O0 F' U6 e6 w发在这里的啊！

贾惜春

不然我发那里呀,要不你们帮忙移了

陈子成

招聘仅仅是最初始的一环，重要，但不主要。物色到了合适的人，我们用人机制，育人机制，留人机制呢？人来了不一定用得好，用的到位；就算用好了人，能不能让人干的有希望，有进步？人进步了，能不能有更好的空间和环境让人一直干下去？ 所以，人力资源，不仅仅是人力资源部门的事，是所有管理者都应该掌握的一门基本管理技能。没有各管理人员的认知，人力资源管理最多是一句空谈。

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素质也要高！

贾惜春

陈子成 发表于 2011-12-12 13:33
* p2 v; k& l' _5 `) V+ l* L8 u招聘仅仅是最初始的一环，重要，但不主要。物色到了合适的人，我们用人机制，育人机制，留人机制呢？人来了 ...

. L' d4 P0 a+ ^- [* X不错,说得很好,顶一下,也让我学习了,谢谢!

过往行者

说的很在理，只是难度比较大，专职招聘才能做到这些，可能有些还做不到。像我们这种不是专职啥都做的，能做到十分之一就不错了。

流氓陀

选 育 用 留   合理利用资源 合适渠道挖掘人才 加以雕琢..
招聘 一夫当关 万夫莫开  
任道重远啊。

贾惜春

流氓陀 发表于 2011-12-12 20:59
/ i/ A/ j7 a! X6 d2 r6 Q选 育 用 留   合理利用资源 合适渠道挖掘人才 加以雕琢..
& p* v! `* q' v+ U! M& o# I! E招聘 一夫当关 万夫莫开  
0 S9 \- E& o( l任道重远啊 ...

真正做到了,你也就上去了,加油吧!