技术人员眼里的绩效考核之二：你有哪些启示？

Jane0805

呵呵，我从HR的角度来补充几点。我们是做软件的企业，绝大部分员工都是技术人员，不可避免的也走上了绩效考核这条路。技术部门的考核指标与市场目标挂钩，只有市场任务完成了，大家才有奖金可拿；细化到员工个人，绩效指标就与岗位职责相关。目前来看，绩效考核对员工的激励作用是有限的，所以我们相对处罚的力度也是有限的。
; w% J3 {/ d- ]% T, l  V9 e: E6 h个人觉得，孤立谈绩效，我的感觉也如楼主一样，但如果绩效是辅助管理的工具，在某种程度上还是有一定作用的。比如，能让员工清晰了解自己在目前从事的岗位上的整体实力、对员工整体技能提升有一定帮助，辞退员工也有了一定依据等。绩效考核不会做到绝对公平，但应该做到相对公平，且绩效影响薪资的幅度不要超过一定比例，毕竟员工还是靠工资吃饭的。
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筱依

我觉得KPI不是一个坏的工具，他本来是好的，只是有的企业没有用好而已。

- |/ G" |* p3 R4 x7 X( s首先KPI的分解也是很有讲究的，个人的KPI与部门的KPI指标及个人的岗位职责相挂钩得出来的，除了业绩指标，还要设置一些行为指标，比如执行力（可以是指定工作的完成进度是否按计划进行的考核）；同时，为了鼓励有重要贡献的人员，还应该设置关键事件加分项，这样才能做到相对公平。也只有公平的方式才会真正达到正面激励员工的作用，而不是打击员工。

_天之痕__

加分制 这种方法好

vikinlily

任何事物都是一体两面的，一刀切未免太过绝对了