规章制度未经民主程序制定效力如何？

锡城风

      劳动合同法对规章制度的制定提出了程序上的要求，规定规章制度制定时应当包括几个步骤，1、讨论；2、提案；3、协商；4、公示。
     （ 劳动合同法   第四条　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者）。
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       以上讨论、提案、协商程序其实就是最高法院司法解释规定的“民主程序”，其共同的思路是规章制度不再由单位单方面制定和颁布，而需要有员工的参与，从“管理”模式转向“契约”模式。
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9 C' z; c( [: b! O( [       如果未经过以上程序，那么规章制度效力如何？
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& G" W$ _7 R, n, @       劳动合同法规定规章制度制定程序时使用的表述是“应当”，这个措辞在法律上代表强制性规定，就是说，规章制度必须经过讨论、提案、协商的民主程序。在合同法中，违反法律法规的强制性规定的合同是无效的，我们基本可以判断，违反以上强制性规定的规章制度也是无效的。最高人民法院在其司法解释中也是同样的规定，认为通过民主程序制定的规章制度才可以作为审理案件的依据（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条　用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据）。

       因此，单位在制定规章制度时，首先要按照法律的规定以民主的方式进行，先给大家讨论的机会，安排大家提出意见，对意见进行充分协商；其次，最关键的是，以上这些活动，必须保留凭证来证明发生过。一个完整有效的规章制度，应当包括规章制度的正文和规章制度的程序文件，程序文件即证明规章制度经过民主程序制定的证明文件，缺一不可，这个观念必须要具备。

一句话提示：

       规章制度必须经由民主程序制定，否则无效，不能作为法院审理案件依据。制定规章制度时要务必保留讨论、提案和协商的证据。有效的规章制度除了要有制度文件外，还要附带程序文件。
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       各位，你们的规章制度在做到内容合法的前提下，有做到程序合法吗？怎么做的？还望不吝分享
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朱小杨

强沙发，再看

~~#幽蓝#~~

这速度，这效率，跟在后面一路小跑都赶不上了 先学习吧

31号

最高人民法院审理劳动争议案件司法解释（四）（征求意见稿）
  `) \, l: F2 T# _       第一条  用人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
     劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
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程序形式化，逼得无奈

少寒

要认定你制度合法就要保留几样证据：1、讨论稿有职工代表大会全体成员签字；2、公示证据，比如张贴栏公示期间职工观看的照片，及网络公布留下痕迹等；3、工会组织讨论并表决通过的制度才生效，比如留下会议照片、会议签到表和表决情况表等；4、最好的方式像员工手册和薪酬、绩效等重要文件的入职培训中就要注明已经培训，让员工签字，老员工了发放相关文件并让其签字。

一叶碧云

偶们有职代会的……程序肯定合法

宠着小猪

(1)制定主体合法
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规章制度必须出自企业有权部门,或经其审查批准。应注意的是,这里的有权部门并非指企业的厂长、总经理,也不是指董事会或者监事会。有权以用人单位名义制定劳动规章的,应当是有权对用人单位的各个组成部分和全体职工实行全面和统一管理的机构,企业的车间、班组、党组织虽然可参与用人单位劳动规章的制定,但无权以用人单位的名义发布,不具有用人单位劳动规章的制定主体资格。
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(2)企业规章的制定应经过民主程序
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: L4 |3 D7 f6 P% h按照最高人民法院的司法解释的规定,企业规章必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过。如果没有经过民主程序,企业规章不具备法律效力。

企业规章制定的民主是相对的,如果要求所有规章制度都需全体职工的同意一那么没有一项规章制度能建立。因此,司法实践对规章制度的民主程序认定并不采取“一票否决制”。用人单位已经民主程序制定的规章制度,对后进员工一般具有约束力。如果员工认为完全不能接受,就只能选择离开。
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有的企业员工总是在不断流动之中,新进员工比较零散,统一组织起来对已有规章制度进民主评议的做法显然并不现实。这种情况下,如何保证确认原有规章制度对新员工的法律约束力呢?企业可采取以下措施:

①保规章制度的制定与颁发过程的合法性;

- N1 B, N. w2 z/ \; H) ]& _②签定劳动合同的同时向职工出示企业规章制度,将企业已有规章制度名称列人劳动合同,要求员工阅读并确认表示同意接受规章制度的约束。劳动合同中,应将企业规章制度的名称、页数详细列出,对与职工利益相关的惩罚措施应单独列出,最好以单页形式要求员工单独签字认可;
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③在人职培训中可以定期集中培训或自学等方式进行规章制度培训,培训过程中可结合考勤签字让职工书面做出接受企业制度的承诺。这种情况下,除非规章制度内容本身与法律相抵触或显失公平,一般能确保企业规章制度对新进员工的法律拘束力。

(3)必须向职工明示

, |( H- `: E3 O1 Y+ a  J& o* ]规章制度是企业所用职工的行为规范,作为企业内部的规章制度对其适用的人必须公示,耒经公示的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。

, m; a, ]( W& P5 C有的企业都曾采取通告、发放员工手册等形式向职工明示规章制度,但这一过程未以书面形式固定,一旦发生争议,企业仍然被动,为防范此类风险,企业公示规章制度时应收取职工的回执。
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beeyao

, H& M" E* z$ B+ }' E3 C我们的协商过程一般是没有的，直接体现在讨论那里了。

zwall

内容都不合法 何况程序 无奈