辞退员工到底该谁出面？

longonging

一、辞退技巧：
9 X) @( w3 U# E; G! c1、第一次面谈：用人部门---负责说清楚不能胜任的原因（包括例举工作上的小例子）
技巧点：直接、真实、不伤害他人自尊心和人格
2、第二次面谈：hr---负责安抚和离职流程办理
技巧点：倾听、分析，帮员工梳理下后期的发展路线
二、后期改进
7 O5 C3 r) ?+ ^' e2 h/ i; ?! [# ]% E1、完善试用期的考核流程和制度：试用期要跟员工、直接上级、部门负责人定时沟通这个人的表现
2 j# M' g  Z" W* }2、完善转岗、培训制度：
（1）尽量先看看有无其他部门/岗位适合他
9 o5 a2 d% j. p2 L2 m" M（2）如果发现新人有缺点/不足，要及时给与指正和引导，要让员工知道，你给过机会，但是他没有珍惜和把握，这样员工才不会带着怨气离开
（3）注意分析离开的原因：如果是辞职多，公司某方面肯定有问题；如果是辞退多，多数是看人不准

枫雨林

部门负责人沟通最好不过了。

冰雪梦月

在实操过程中，用人部门最清楚员工是否符合本岗位的要求。但是建立相应的人员素质测评与考核制度，却是用人部门与HR部门共同的问题，所以，我在实际工作中，首先都会与各部门打好关系。我想，这是HR部门的最基本的要求。
楼主所说的，我想是否未与部门做好沟通工作咧？首先，制定好相应的考核制度，不能说不用就不要，从成本上来说是增加了企业的资金（我们知道招人要用钱，培训要用钱）在没有明确的态度下否决了一个人，是浪费了资源。其次，部门负责人只是说不要就不要的，口头上的东西是不行的，有相应的文书，证明不适合才行。填写相应的资料，然后再交HR部门！
, w. ^, x6 t/ m# Y& ^/ ~对于是哪个部门首先进行沟通，我个人认为，HR部门在拿到相关的材料后，可以找员工沟通。是我们安排得不合理致使人员得不到发展，还是其个人在某些方面达不到要求（即然可以到试用期，说明还是符合人员的基本要求的，至于后期人员是否存在问题，应做相关的分析）。

lilac0094

提供我公司的做法：試用期滿前15天發送一份《試用期評估表》給部門負責人，在指定的日期前回復考核結果（至少4天前），根據評估結果做出處理。

费加罗

办理辞退员工的手续，当然是人事部门的事情。决定是否使用哪个员工，是部门经理说了算。
二者之间，必须要沟通好，事情才好办。这里就需要人事部门，在试用期快结束的时候，问一下部门经理，新人是否符合要求。如果认为不合格的话，需要部门提出意见，如果没有明确的依据的话，给点补偿也不是不可以的。

1106823668

大公司一般很少，招聘前期工作要做充分

夕阳醉

证据最重要，如果确实不合格，用人部门可以提出，由人力资源部负责进行离职面谈和有关手续办理。这是我的认为。

differentfox

以下是个人意见，仅供参考：做HR好几年了，主要做的是招聘，中途也做过一段时间离职。现在我们公司办理离职的人算是我的徒孙了，呵呵，题外话，我一般很少发言。今天献丑了，以下谈谈如果是我遇到这种事，我会怎么办。首先我会分三步走，第一步去和业务部门负责人谈这个事，了解员工平时工作的状态与表现，尽量问详细（如有必要，可向此部门其它同事了解对他的看法），然后再了解辞退的理由，把相关情况反馈初步汇总，第二步，从以上汇总中，你可以得出初步结论，业务部门要辞退他是因为此人哪方面不行，是客观原因， 还是主观原因（得罪了领导等），客观原因还分很多种，是这个人的工作能力不行，知识技能跟不上，还是因为不适应那里的环境，或是因为性格原因等，这些是分清楚，然后根据这个再跟当事人谈一谈，了解一下他的工作状态，包括目前所处的环境，是不是因为一直有什么心里压力或什么其它家庭情况等让其不适应或不能胜任工作等，尽量用平民的语言，不急不躁，从头到尾不要提业务要辞退他这件事，然后通过两方的交谈，第二次汇总并分析得出参考结论，这时你要思考两个问题，第一个是首先是根据其表现及目前的状态，可否转其它部门，其次再考虑此人能不能留，再次如是其它客观原因， 如能帮助解决则是最好（形成自己的分析方案，这是锻练你自己的能力，其它这个问题的拍板是你的领导或老板决定），第三，把相关的问题上报，领导会裁决，如有必要，领导可能会问你的建议，你可以把你的以上的分析方案告诉他。以上意见，纯属原创，仅供参考。