原创案例，请支招

梦子恩

公司招了一批临时工，发生了这样一件事情：
临时工A原在基板线工作，因生产需要，昨天下午调至包装线，
但今天早晨，生产课长来告知我要开除A，理由是：A在打包装时
/ B3 t# j/ S) p将贴纸帖反，造成100多台机器需要重工，拉长要对其进行处罚，A不接受
$ Y. A. k7 ?' _* b% \% }1 z: K- U故而开除。而我向A了解的情况是：拉长没有教他如何操作是正确的贴法，故而在不知情的
) J& |# \# i: B( C1 x# |7 {! m& w6 @+ l+ a情况下贴错，即使要论责任也应该是拉长的责任，自己只能接受不罚款的处罚。
8 N) v6 [! ]& f" R0 r  b现在领导授权你处理这件事情，你的做法是？

鹤舞九霄

看谁是主要责任了，A肯定也要受到处罚的。

rbkh

双方都有责任，拉长未尽到培训责任，员工未在不知道如何作业的情况下请示。

infantjoy

开除A员工是不合法的。第一，他在未接受培训的情况下从事另项工作，结果造成产品不合格公司及员工都具有责任。第二，A员工在不接受罚款的情况下，公司提出开除也是违法的。解决办法：第一协商损失由双方共同承担，达成共同点。第二给A员工进行培训，如果经过一再培训及换岗还是达不到要求，再提出解约。

愤怒的小火车

事情当然是以真相为判断条件
9 D+ R2 E7 H' H. V如果是我，我会这样问——
对员工：
1.你会不会打包的操作
6 {( ?, T, B; X& Y( x9 H2.你在不会的情况下是如何处理的
3.如果你认为是领导没有教你，你有没有主动找过领导要求学习？
4.在领导没教的情况下，你有没有向其他人请教？所有人都拒绝教你？
( S0 `& z% w/ Y$ i  M) o( K5 b, D- z5.在你还不会操作，没人教过的情况下，为什么开工？
. V% u& I, V0 d) s6 [对组长：
' r) J3 _8 W, O( E, [/ r. V1.你知道有新人要来工作吗？
$ ^9 p4 N# Y1 i7 r) }2.你问过他会操作机器吗？
4 i$ P6 z$ o8 u/ A. q; M* C0 L3.如果你认为他不会，为什么让他上岗操作？
4.如果你认为他会，为什么会出现现在的情况？为什么员工说不会？

把这些问题都搞清楚了，责任也就清楚了。
这里面有点，我觉得很奇怪，员工居然对处罚讲条件，“不能接受金钱处罚”，难道你们公司都是商量着来？规章制度都是摆设？做不到令行禁止，人力部也没什么意义。
9 Q" _2 C. S) ]. Y& w& ]

糖糖2003

& N- m1 r, a! `* p
能重工说明事情还没到不可挽回的地步
6 z- y& _3 {8 n3 h) j* k故开除A员工明显不合理
6 N7 f+ X$ k1 `. u不懂不问 临时调配过来的员工也不进行指导工作
4 ?; N: R: [( |/ f3 _- D个人觉得拉长和其员工都有责任在
我们在进行处罚的同时先把发生的事情解决了再讨论如何惩罚吧
毕竟能挽回没有造成大的损失吧 建议口头警告或者通报批评吧 防止日后相同的事情再发生

张鹏翼

同意小火车的看法。
这件事情的主要责任者是管理者而不是员工。
为什么要一个没有经过培训的员工来作业？？
公司管理者有问题，工作流程有问题。

越方方

如果处罚应该拉长负主要责任。这个拉长是在推卸责任呢。

常诚

板凳和地板说的不错！
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1 T9 ~+ W; R, c# I" n/ R$ h作为基层管理人员，将基层员工从原岗位调到临时岗位工作，首先应该了解其是否掌握了临时岗位工作技能、工作标准及工作要求等，没有的话则培训让其掌握要点，并要在其操作的时候亲自看，根据其操作的结果提出质量要求并提醒要坚持这样的质量要求；有的话，要叮嘱和提醒；其次，员工在工作过程中，要做好过程监控，作为拉长要对临时调岗人员的工作结果进行质量检查，并且让相应的质检人员密切关注。案例中说“造成100多台机器需要重工”，一是说明量大，二是说明就没有做好过程质量检验工作，相应地质检人员也有责任。
作为临时换岗员工，1、当遇到自己被调岗时，应该主动问自己：我对即将开展的工作具有相应的技能吗？熟练程度如何？我不会该怎么办？做得不咋样又该怎么办？2、对自己不会的工作，有责任有要求提出相应的人员给予技术辅导，教会自己；对自己会的工作，有责任有信心做到更好。3、尽管是第一次操作，在工作过程中，应该一边工作一边总结该项工作的要点和心得，边做边想边总结，而不是被动地去完成任务，管他哩！我本身就不会就可以胡乱操作的心态是很不好的！4、当自己做错了，自己首先要有一个良好的态度，言语上“领导，我错了，”行动上表现出忏悔，深刻认识到自己的错误，而不是轮顺序来说是谁的责任。这是态度不端正的行为，做人，要敢于担当自己的那部分错误。综上，这么员工在工作过程中，责任心不强，工作心态不好，认错态度不好（做人都不会做），在岗训练认识不够。
如何处理？我赞成开除！
/ U( R, i8 F  V7 z' Y1 n我认为将以上事实说清楚，该拉长担当的要担当；该员工承担的要承担，员工赖账不担当要狡辩的，应该加大惩戒力度！狠，是为了让其今后走得更好，人生中，肯定是需要缴纳“学费”的，通过严厉的惩戒，让其自己为自己的错误埋单；惩戒，也是他自己成长的加助力，使他认识到自己的不足，促使自己走向成熟，如果该员工能自己醒悟，那么惩戒这个“学费”是值得的，他自己会这么认为！醒悟不了，这样的员工不具有潜力，更不能留！
+ s; r+ l7 E0 W" @6 K2 G- ?! v从HR角度来讲，识人就是从这些细微之处发现人的，细节往往是品格的展现，又是心态、抱负和能力的展现，一滴水可以折射太阳的七色，一个小小的细节可以折射一个人的优点和短处、品性和境界以及未来的趋势。比如：曾遇到某次酒会上一老总多次强迫同桌人员喝酒，不喝酒就捏别人的脸调戏。就这个细节，我就断定此人肯定专横，事后一问，熟悉他的人都是这样的评价。酒桌上的表现最能暴露一个人潜意识是怎样的。孔明就说了“醉之以酒以观其性”，工作当中也是一样地通过细节可以发现哪些员工有潜力，哪些员工没生命力。
! @0 j  q( |- H9 x将这个分析，讲清楚道明白，相信员工是可以愉快接受的。至于在如何开除的手段上，是有艺术的，最好是能规避劳法，不要生硬化。很多时候，看起来是员工的错，可是离职的时候公司还给赔偿，其因就在于HR没有把这个过程中进行有效分析，艺术处理！
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Fany-cheng

愤怒的小火车 发表于 2012-1-10 11:13
0 t6 J7 K3 e" Z! v, Z' W事情当然是以真相为判断条件
如果是我，我会这样问——
* k0 R8 O2 g# h% _对员工：

# C4 p! f8 n% Q( N5 G; w同意这个观点