加薪之后，他们怎么了

不吃辣椒

只有解决实际的问题，， 做到面面俱到，难啊，

rin

我觉得有时候可以忽略一些问题吧，我同意蓝影的意见，这需要人力资源与员工进一步沟通，引导他们的一些观念

臭阳他妈

沟通、沟通、再沟通。

小绛

赫兹伯格的双因素理论到是挺合适的，不是加薪和福利员工就会很满意的，说不准员工认为早该加了，只有实际了解问题存在的根结才能做到对症下药。

BYH

众口难调，但是如果人们只关注外在的东西，那是永远无法满足的，你看看文章里人们反映的问题，有哪一个是跟公司和个人双赢有关的？还敢在那里聒噪，这是什么世道？

shipman

内在激励明显不足！

iceriver82

公司与公司员工之间总是有或多或少的矛盾存在，而HR部门则是协调这些矛盾的人.那么如何协调？怎么样才能够使双方都有个相对满意的结果就是关键了.比如上述案例中就本人个人认为：交谊可适当的举行几次（可提高员工配合程度与适当放松）。最后的小力则要看他能力是否足够（如果是论资排辈的话则需要大力改革）。

超级爱国者

员工满意度是由多方面决定的，比如工作环境的舒适度、福利待遇等等，单靠加薪显然不能解决问题。因此，一方面，公司领导层应多与员工沟通，发现他们的问题，及时予以解决，另一方面，也要加强对员工的思想教育，让他们多与同行业的薪酬水平比，不要总心理不平衡，让他们知道你们在本行业中薪水是最好的。

尤文图斯

小倩是那种尖酸刻薄的人，没装的时候一定是她在说热，装了后又是她在说冷。主任应该正面对她解释清楚。 ) N& t- F3 @ ^; u! X D2 b 小钱的问题：控制成本，减少浪费，改善花样。 / l) F7 I1 s3 {, d: |6 o9 a) W 老吴的问题：应该立即采纳他的建议。这是提高工作效率的有效途径。 * q% _! _" |! a& ~* s, [- y$ W ?; j 阿洪的问题：可以搞一些文体活动。如生日会等等。 y e$ M5 p2 c; ^& ^( w! l. c. b2 { 美美的问题：如有能力晋升就晋升，没有能力就转换岗位。 小力的问题：没有问题，职位比他高反而薪水比他少，难道小力还不满意？

夏晗

身为人力资源经理，要进行走动式管理。这个案例奇怪的是，加薪之前为什么不进行调研，而在之后去做，有些马后炮的感觉，一定不是私营企业。 + i: B4 w- Y E2 W8 O! {一次下去，了解了这么多的不满，是一件好事，至少员工愿意说，接下来就是将问题分类，先处理有助于提高工作绩效的，比如说老吴。再处理工作设计和员工心理需求满足的，比如说美美和小力；最后处理工作环境、福利、员工社交需求的问题。 我觉得暂时分为这三个等级比较好，先处理能够提高企业绩效的，然后再按照马斯洛需求层次，从高的往下处理。为什么从高往低，是因为越靠近物质越需要公司花钱，从利益最大化的角度来说，先处理高层次需求比较好。大家给些意见。