员工培训前的五项调查

德隆

企业里的员工素质存在知识水平、专业技能、年龄性别、部门职务、性格爱好等多种差别。要使培训取得最大效益，就要事先对员工的素质结构进行分析分类，准确地制定培训方案和内容，做到有效利用资源。 　 　　 　　一看知识水平。员工接受的文化教育程度不尽相同，博士、硕士有高低之分，就是学士也有单双之别，而他们跟大专、普高、中专、技校等文化程度员工的知识水平差别更大，不同的知识水平对培训内容的接受能力也不一样。另外，不少员工在进入企业前或多或少地接受过社会上各种培训。因此，在对员工进行培训时不能“一刀切”，应根据他们的知识结构分批分层次制定培训方案和内容。 　 $ j' s2 T& E& `6 p( D% Z3 j' i2 \　　二看专业技能。实际上，企业里有不少员工从事的专业并不是对口工作，因此在制定培训方案前，需要对员工特别是管理人员和业务骨干的工作情况了解清楚：有多少人在从事着专业对口的工作，有多少人是“半路出家”，需要一定的专业培训；有多少人对自己目前所从事的工种感到比较满意、一般满意或不满，然后有针对性地进行培训和调整。 　　三看年龄性别。年龄的大小和个人的接受能力密切相关，年轻人有精力充沛、学习能力强的优势，但老员工的工作经验和稳重谨慎等心理个性又优于前者。在进行培训时要照顾到员工的年龄结构，并结合其实际需要安排不同的培训内容。一般来说，操作经验丰富的老员工更需要的是知识的充实与更新，而新员工则应侧重于专业技能以及经验的提高。另外，男女对于不同知识也有着不同的接受能力，通常情况下，女性更容易接受理论而男性更容易接受经验，培训时也要考虑性别差别，把握好重点难点。 3 Q0 G+ Z4 w) b1 e . t* Q! _# x* ~' y) e- U, f j　　四看部门职务。不同的部门、职务、工种对培训内容的需求各有不同，要实现培训效益最大化，必须注意这些元素之间的区别，有目的地安排培训。那种只要有培训，就让员工全部参加，花再大的代价也在所不惜的盲目型培训收效往往不明显；不分类别、不分层次地组织培训，也会抵消培训的效果；培训多了，员工的精力都花在学习上，也会影响工作。　　　 $ ^: q5 m# Z9 Y% l 　　五看性格爱好。不同的性格爱好对岗位适应性有很大影响。某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的，目前在职者的性格又是什么样的，甚至企业整体的性格结构是偏向于外向还是内向，和本身的企业文化定位是否一致等等，在培训前都有必要调查清楚，并通过培训进行优化组合。

gmsj

很有道理,培训工作的精细化分工! 不过一般企业都无法做到这样精细的程序!,而且培训的成本也是比较大的!尤其是中小企业不是很适用啊!

ranran521

真是知道什么叫做“异想天开”了，只是停留在表面的东西谁都会[em12]

海边的狐狸会游泳

bucuo

七七乱弹

员工培训需求分析，做到这一步，已经非常细了。 6 a1 f( `' q0 j( ]7 t/ J7 P 一般做到1.2.4就足够了。

ccffaa

这是FTF吧，好象很难操作呀[em31]

虫子大哥

培训有针对性很有道理,这么细的话,很难真正操作

BYH

做培训工作就是要这样深入细致地调查、准备，才能真正做到有的放矢，使企业的资源的得到很好的利用！

rain格格

请问你真正按照自己说的在实际操作吗？ 可行性有多少？ 你考虑过这样做增加的培训的直接和间接成本吗？ " v' D% o# z% B& g2 b- H, }. d1 k ( V5 v% P* R6 S1 J+ h! ~* t还有你对性别的细分是否有足够的事实证明吗？ : ]; f" q- `& u9 s9 k 我认为~第1项重点不仅放在接受能力上 更重要的是接受培训后的效果~ ' |# o! n+ z1 P R5 X1 |8 K 我国教育的最大特点就是：重理论轻实践 ; g: p3 q- d' V3 a 9 u0 U0 ^+ b( o' j因此学历和能力并不能划等号~ 3 Z" f! l! e+ L2 R ; A* ?+ D; i9 o2 l6 t: P如果按照上述划分 那么对培训老师是不是也要划分为几类？ % n7 }# [2 N! h* a+ j希望你能把你经过实际操作后的效果和大家分享 ~[EDIT]用户“rain格格”于2004-11-26 9:21:39编辑过此帖。[/EDIT]

mrmayou

这是我们要达到的理想状态，努力ing!