讨论:集团化公司对于人才培养(储备）的考核指标该如何定?

洛湘

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/ ~7 A$ N8 g. q8 o( A$ K# ?* X新年伊始，集团对于管理的要求也有了新的指示，需要在产品质量、采购、制造、销售、财务、人力资源等等各方面制定统一的考核标准。我们是集团化的控股集团，以前子公司多，各干各的，每个公司都有自己的特色，导致很多东西都不一样，集团管理根本无从下手。
* i% Z1 v2 {% Y. }2 D现在我们需要提炼每项工作的考核指标。
/ K  N* k* n2 q在人才资源方面，我们提出了从“人工成本”转为“人均销售收入”，但目前还需要各个木块细分，请教各位达人：
从人才培养、培训、尤其是从未来人才储备方面，有什么好的指标设定吗？谢谢！

# x% a8 _0 x5 I; k祝大家新年快乐！
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hzwjl_001

关键岗位继任达成率

洛湘

hzwjl_001 发表于 2012-1-31 09:39
关键岗位继任达成率

似乎不错！
我本来也想到一个干部储备率。
, ~" Y( D+ c. B但是，不知道如何计算？如何从集团分解到子公司在分解到厂部，最后至班组呢？

hzwjl_001

还可设定为：
: o: F" R1 j2 r0 o. L2 n$ H8 B储备干部养成达成率

洛湘

hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:24
还可设定为：
0 f1 @7 B- [% W9 p' P) E) }储备干部养成达成率

! l2 T* s0 K" x+ p6 P" s谢谢指点，请问如何计算呢？

hzwjl_001

储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。
5 {! u2 D& a! ~& `4 C! p. m可上岗人数/应上岗人数就可以了

hzwjl_001

hzwjl_001 发表于 2012-1-31 10:30
储备干部：（关键岗位+管理岗位）的储备人选培养是否达到岗位的任职需求进行统计计算。
% x3 F. v0 b2 z5 t2 I& u* a可上岗人数/应上岗 ...

结合公司的人才发展战略来定亦可

宠着小猪

1.招聘计划及时性、完成率
$ t7 i8 ~4 ^+ y- W$ Z) e7 j2.招聘成本控制
3.招聘收益成本比
6 _& {0 E, L8 ?( h7 @2 Z+ @* ~4.培训成本控制
  r. b, d0 i& q# e% ^) l  X5.部门员工培训参加率
1 ?4 {: K5 G$ N  p6.公司员工培训完成率
7.人力资本回报率
) ]: N4 y$ E: i# e8.人力资源储备量和人力资源结构
  I+ |$ z2 `4 O/ r7 [- N) S9 d9.人力资源专业知识与操作能力提升度

芋儿

考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实际的管理基础、工作流程和数据可操作性。另外，有些组织（公司）指标的分解也并非层层涉及的。
, P+ E. F! F0 r+ v( k对于快速发展和扩张的企业，“关键岗位编制达标率”
对于经营十分稳定的企业，“关键（/二梯队）人才储备率”
" L6 D8 U  e4 Q, Q  s0 |5 v对于旧新交替的企业，“关键人才保留率”
" U' q5 v# ]1 p1 a+ F4 |1 v4 w

洛湘

芋儿 发表于 2012-1-31 13:17
( o0 S) C6 v" H$ t. R; a+ s! G! d考核指标制定的同时除了考虑实现和适应经营战略和目标外，还要考虑现企业所在行业的用人（工）特点、企业实 ...

0 e# M  t+ m7 z) b; O/ D0 } 感谢回复与讨论，的确在制定标准时应该考虑公司的特点。