假如你是彭总，会为李慧加薪吗？

英雄琐贱略同

我不太赞同要挟一说。我们去菜场买菜，也会讨价还价，价钱不合适，你也会换个摊位。这不算要挟吧？企业与员工，总体上来说，是一个买卖关系，只是企业一向比员工强势多了，自我感觉好像员工就应该无私奉献。企业给不了的待遇，不表示整个市场也给不了。员工提出加薪，某种程度上来说还是对企业有所认可，还有商量的余地。极端一些的，直接走人，恐怕损失的就不是员工了。

sawata

我是hr新手，但对于此 情况，我还是说说自己的想法吧。
1：对于是否留，现在我说不清楚。
    但我要明确
$ a( U; M, j, B% r   1>.公司的薪酬，绩效体制是否有问题？
   2>.对于该员工的整体表现，公司是否满意？
% f' K2 C# Y2 W6 H8 b   2>.该员工的对工资不满情绪的根源是什么？仅是对工资不满，还是对其他方面也有问题。
2 m! F# V! n7 W( P   3>.该岗位的薪酬在公司内部，与市场工资的差距有多少？
9 n5 ~. Y: n- v7 u  i% z. L& m2：即使要留该员工，也不会立即加薪，这样对公司整体影响不好。会再近期考核中做决定。
1 U% l) H! {8 E7 d) t8 z
2 f# K4 I8 @' J. G& ^7 y% t该员工在员工中抱怨工资不满影响不好，不仅是个人不喜欢，而且觉得是职场上不该有的。虽然员工的抱怨可以间接的为公司提供一些建议，但是在公众场合不可。需与其沟通，不可因为为员工初次犯的错而不留。

leander_han

一、李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。
我的看法是留下李慧
% m9 s& H  t6 n6 R) x& _8 O1.李慧是以应届毕业生入职公司并工作了三年，其为待遇以及发展问题提出个人需求完全合情合理。
2.其目前能够胜任其岗位，且是由总监一手提拔的，我理解为其仍有潜力。
3.后面肯定还有以应届毕业生入职的人员，当了解到李慧的情况后，他们会认为“这家公司薪酬与工作量不成比例”或者“自己再努力的工作也不会在薪酬上被认可”的想法。留下李慧对后面的人影响较小。
4.从其他部门角度来看，说明总监看好李慧或者说是重视人才。
5.公司良性的发展固然需要合理的人员流动（离职率），但是如果因为薪资待遇而流失掉现在具有该岗位胜任力的员工，未免太可惜了。

二、如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？
3 Q6 M/ D9 V+ M  K$ _) g2 s分析：
1.李慧的心态有了变化，已经产生了不满，难以完全消除。
2.周围同事听了他的牢骚，肯定也会受其情绪有所影响。
3.公司有自己的薪酬制度，涨薪降薪都是要有根据，不可能仅仅因为我想要涨薪，公司随时就给你涨。
$ ?5 k; o3 y; ?, e4.薪酬不但没有起到激励作用，反倒成了降低士气的作用了。
6 o& k' Z$ h* X0 c0 W, z: j$ S& `' \1 u处理：
根据薪酬制度，如果到了薪资调整时期，则根据其绩效考核结果予以其涨薪；如果没到则不予以涨薪
! G7 q, W+ t+ i& N无论涨与不涨需要做到以下几件事
2 U$ J" a! U2 I; E. A1.沟通。予以肯定其在工作岗位上的工作态度，其发展前景，她的工作业绩。
" o# O7 y- N' ?, B2.福利。给予其外训机会。
7 A* n8 Y; b9 J4 ~" m3 V3.挑战。外训后授予更高工作目标的挑战。根据其完成情况进行薪资调整或者职位调整。
  D( f6 g; j( p0 a6 a  B- d$ `4.公示。如果对于挑战完成效果很高，要当着全体员工的面对其进行奖励（例如优秀员工奖什么的）
注：这里涨薪要注意薪酬策略问题。什么时候涨，涨多少，起到什么样的作用，需要特别注意。
以上是我所理解的。

vsunv

我也认为应该留下，毕竟直接主管的期望往往高于员工本人的现状，本人的抱怨说明了沟通的不顺畅，以及薪资制度的激励性不够完善，如果留下，赞同前面的观点，不可能直接加薪，应该给予肯定的答复，付之更高标准的任务，一可以消弭一定因抱怨而加薪的消极影响，二则可以进一步提升其本人的综合水平。

infantjoy

调查同行业及地区的薪酬标准，审核李慧加薪幅度是否合理。对她三年以来的工作进行一个整体考核，如果工作表现特别优秀也可以加大加薪幅度。同时将此次事件的考核与结果透明化，避免类似事件再次发生。

corsairs

不挽留，但是人力资源部需要做调查。
3 U( C. U5 R' ]
7 R* i5 N& O/ r. q( ]首先做行业薪资调查，了解其要求是否合理，是其个人主观原因还是公司薪酬制度出现了问题。

+ q9 K( m/ s4 s! H3 j" B7 a如果是公司薪酬制度战略问题，因为根据公司的战略规划调整薪酬制度比较人力资源方面最终影响了公司的战略布局。

在公司内部宣泄个人情绪而产生负面的影响这点是坚决不能接受的

didi990

需要挽留。因为李慧的工作能力还是不错的，年轻人要求加薪也是很可以理解的。

ym83100

出现这样的问题，首先彭总要考虑的不是留不留李慧，而是公司的薪酬制度和职业的发展晋升通道的完善。建议彭总首先要对员工的职业发展晋升通道进行完善，制定明确晋升标准，给员工的发展制定具体的能力和技能标准，经过认证，只要达到了晋升的标准，就可以晋级加薪。这样，一方面如果有明确的晋升加薪标准，加薪对谁都公平；另一方面更重要的是能够激励员工不断的朝着标准努力工作和自我学习提高自身的技能。
5 ?" ?  D* J! x7 J' B) P* `" v  这样在以上的前提下，彭总对于李慧的去留就不会头疼了。如果经过认证，李慧能力技能仅仅是处于目前的职位等级和薪酬水平，那就不能加薪，但还是要和她说清楚，要加薪晋级就必须达到相关的标准，并且通过绩效的辅导帮助她进一步提升工作能力；如果她的能力确实高于现在现有的等级和薪酬水平，那就要挽留、晋级、加薪。
5 I; K5 w( V) ?! a9 v   “ 会哭的孩子有奶喝”，这样现象的造成我个人认为主要是企业在员工能力管理上缺失造成，如果企业在职位任职资格管理方面做得完善的话，会能较好的较少此类事件的发生。

skytear

应该留，对于能胜任岗位要求的员工，我们一般都是尽量挽留，避免人才的流失。重新招聘一个新员工，新员工到胜任岗位要求需要一定的时间培养，在培养过程中可能对公司开展相关业务有一定的影响，不利于各项各做的有效开展，而且现在招聘人才的成本比较高，如果招聘不合适，又要重新招聘，则成本更高。在人才培养过程中，培养本身也是一项隐形的成本，具体培养成不视业务技能而确定。而且李慧在工作过程中尽心尽责，能够胜任岗位的要求。导致李慧工作表现与领导期望有一定的差距，造成这个差距本身公司也有很大的责任，公司就有育人的责任，导致李慧没有优异的表现主要是公司没有进行适当的教育引导、提示和提醒。综合上所述，本人认为李慧是应该留下来的。
李慧暂时不应加薪。公司在调薪时应考虑薪酬在外的公平性和对内的公平性，如果员工发牢骚就能加薪，那岂不是纵容更多的员工发牢骚。所以针对李慧的情况，应先与其沟通，表扬其工作表现和能力，然后再对其工作进行一个综合的评价，然后将其工作业绩与薪酬衔接，进一步提醒其要改进的地方，鼓励其不断努力和进步，当她个人工作能力和工作成绩达到调资程度时，再给予进行调薪。这样方具有说服力，并在公司内部建立起较为公平的薪酬体系，进而发挥薪酬对员工的激励作用。

儒家思想

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