如果你是培训主管，该如何改变企业老板？

stephenzhou

非常感谢禹志老师的案例！

案例中实质王辉应该明白老板请他来的真实意图，那就是以培训的形式宣扬企业文化，讲得俗一点就是宣扬老板的个人文化，提升老板的形象。

; Y" x, i6 R5 l" w0 L如果W是一家中小企业，老板的这种做法是有一定道理的，人心稳了才能做好事，如果公司有了一定规模了，那么培训就要倾向于管理和专业方面了，显然老板没有意识到这一点。
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王辉可以从公司目前的现状分析出发，强调宣扬公司文化确实很重要，同时有理有据地分析公司目前的情况更需要一些专业技能方面的培训，需要员工不带任何思想包袱参加培训，可以把培训满意度调查结果告诉他。最好开诚布公地和老板说，当初请他来也是看中他再培训方面的专业性，他本人也很想把公司的培训搞上去，但需要更多的自主权，老板不应对培训干涉太多，否则培训工作可能大家都不满意。

日出东方东

人力资源的工 作都是按老板的意思做的,你在书本上或其它公司学习到的只能在这里借鉴,不能完成应用,这就是理论与实践的矛盾,培训的课程也一样,员工出社会后,不可能再象学生一样喜欢学习,所以问员工培训效果,决对不满意.按照老板的意思做,他一人满意就可以了.老板需要慢慢的磨合后才能与你的意图向中间靠拢.不可强硬态度,否则你要走人了.

禹志

. c& U" t) F# l( y1 ~
! t' _+ W& u, c回复9楼：

     我想说的是：该公司现在的培训状况已大有好转了，同时企业谢总确实重视对员工的培训，公司销售业绩不错，赢能利力也很好，所以花钱做培训谢总也是愿意的。
     通过咨询公司进去后，在培训方面做了四大改进：
1   搭建了企业内部培训师管理体系，组建了：管理、技能、专业三类培训师队伍，同时将谢总纳入了领导力培训师行列，并让他参加了两期专业TTT训练，提升了他的培训技能和对培训的认知与感悟；
2   设定了中长期和近期的培训目标，尤其是将2012年的培训目标定为以员工工作态度调整和中基层管理技能提升作为主要培训目标展开，避免培训计划“假大空”；
3   建立了培训效果评估与转化机制，每次培训完毕后除了对培训师进行培训满意度调查外，对培训的相关学员进行理论测试、心得总结、课后迅速现场座谈、培训结束后十天检查评比等效果转化工作，同时对每次培训的组织工作进行评价，提出改进要求；
# u3 b) ^2 l- f9 j7 g% ]) @4   建立了与培训相配套的奖惩激励机制，对通过培训完毕出成果、出手册、出方法、出新的思路和点子被采用等情形设立了激励机制，对培训进行时的迟到、早退、开小差、打手机、故意捣乱、不做效果转化等行为设定了处罚机制，获得了很好效果；
       另外，咨询组帮助王辉、人力资源部经理同谢总一起座下来进行了两次有益沟通，使得谢总更认可和支持王辉的培训工作，谢总也对自己过去的培训工作开展存在的问题做出了检讨和表示后续改进的一些看法和意愿，对王辉的培训工作也提出了新要求；

fsroman

真的是要让老板看看培训“真人”是做什么的！

icewindearl

学习了，恩有时候还是要考专业人士啊

小雨丝丝

W公司很幸运，因为他们最后还是请禹老师去讲课了，还是请禹老师分享下：您最后如何对W公司老板进行教育的，也好让大伙借鉴借鉴。
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禹志

- X0 h: Q- T+ P* h  @
) X  h$ s3 t+ H5 e# q- W对该企业老板谢总，本人不存在对他的教育，谢总很聪明能干的一个人，更多的是我对他在人力资源管理上的专业引导和启发。

9 A$ S0 r+ t+ ?* Z" s5 W( c/ N     他在济南听完我的《高效能人力资源管理实战》课程后，他表示了对我专业观点、专业实操的尊重和认可，并提出了请教和邀请我上他企业去看看，希望长期指导和服务，便产生了咨询意向。
( m# e  a6 Y$ w7 G+ i) O, l! F其后我去他公司两次，既和他有一次三小时的沟通，也同他公司的管理团队进行了短暂沟通，都赢得了他和他的管理团队的一一致认可和认同。
我同他的沟通，主要谈及了以下几点：
1  微利时代的企业如何经营？其核心竞争力如何塑造？---指明人力资本的重要性。
2  当前企业如何稳定和发展、保持人才？---一针见血谈我所了解和看到的W公司的人力资源管理问题。
8 D0 {- t( F) Q, B  Y- Z3  相互探讨企业人力资源管理深层次的问题---如何让人力资源管理产生实效和收益？
4  企业经营要赢利，要赚钱，同样做培训也是如此，如何做？如何让老板的培训投资能赢利？？
: v; c9 J& w' X) j5  企业为何要做培训？不是搞热闹，聚会，哗众取宠；培训的目标是什么？
6  企业的培训如何有实效？---企业要做解决问题的培训，做产生效益与效果的培训；
2 ~5 ?4 p0 {3 T0 R) G! k7  引导如何才能做出有效益和效果的培训？？当然需要专业人士来操作和进行管理，提出观点：术业有专攻，凡事要有专业的人来做，同样做培训也得听专家的，你既然请来了王辉，说明你认可他的专业和能力，所以要给他更多发挥的空间；
# E  K* ~1 j. \6 l8  作为企业老板和经营负责人，你的主要职责是什么？怎样才能做好经营管理？？
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总之，通过一段时间的沟通、交流和影响，才使得谢总有深刻触动和启发；要改变老板是不现实的，但有能力和实力的专业人士可以影响老板的思维，前提是你要赢得他的信任和信服；当王辉把他的老板谢总邀约到我在济南上课的课堂上时，他就成功了一半，也促成了我们后续的咨询服务项目的开展，一句话：凭实力去影响，凭专业去信服，凭责任心去做咨询项目，用结果和效果说话，才使得W公司的咨询项目和培训有改观和提升。当然，整个咨询团队的其他老师也从中起到了很好推动作用。

        谢谢，以此话题一并回答常诚兄弟！
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Mark.Yao

禹志 发表于 2012-2-3 14:10
1 D4 Z+ T2 Q0 O: {7 R* w回复9楼：

     我想说的是：该公司现在的培训状况已大有好转了，同时企业谢总确实重视对员工的培训，公司 ...

这个谢总还是对于培训有一定的支持度的，也乐于对于自己存在的问题予以改善，不像某些企业老总那样一意孤行。

Mark.Yao

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对于这个案例，我谈谈自己的一些想法。
4 ], O! @( u+ ]4 j1、有的时候，鸡同鸭讲、对牛弹琴是一件很痛苦的事情，但是你不讲，就永远也改变不了这个现状。难为禹志老师能够与这位谢总有一个充分的交流沟通，使其认识到自己对于培训专业认识上的一些误区；
4 g1 F4 ]3 O$ I2、对于这样的老总，关键是要做好2点，一个就是让老总自己知道培训到底是什么？培训到底是为了什么?
, A" D) R6 a# o& V& M如果老总搞清楚了，就对于培训采用评估。就已柯式评估来讲，我想评估到第四层，结果很快就会体现出来。有了评估，就让其知道目前的这种培训方式是无法达成培训的目的的。
3、对于顽固不化的老总，还是不要有什么想法了，趁早换个环境吧。因为，对培训管理者来说是一种浪费。

禹志

Mark.Yao 发表于 2012-2-4 15:15
, @+ F3 N& v2 `" U' i这个谢总还是对于培训有一定的支持度的，也乐于对于自己存在的问题予以改善，不像某些企业老总那样一意孤 ...

6 F( z/ ^$ t7 W$ e! ^9 l" t7 h* b说得很对，谢总确实是一位想改进，求发展的老板！
, J7 Y* l7 b. _
# h0 V- R# a8 s  h5 a所以企业要选对人才，职业经理人要选对老板，同样培训咨询也要选对企业，扶不起的阿斗还是别操这个心啊，否则浪费精力和感情，弄不好砸了自己的品牌！