HR拍案：校园招聘，如何才能保证质量和效果？

琰

　　一上班，就又看见人力资源部关于校园招聘的请示和方案了，从去年底到现在这已经是第三次了。作为一家快速发展的集团公司，我们每年都需要招聘为数不少的应届大学毕业生。我们制订了校园招聘的方案，以保证招聘质量和效果。今年的招聘计划是120人，可怎么会招了2次还不行呢？

　　10分钟后，HR赵经理愁眉苦脸地坐在了我对面：“前两次去招聘，收的简历不少，面试情况也很好。但最终的录用方案是回公司后定的，不少发了录取通知书后都没有回音了，打电话也联系不上。万一他们不来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”“那这次校园招聘还会不会遇到同样的问题呢？你有没有解决的方法呢？”这两个问题让赵经理愣住了，我接着说：“看来我们需要研究一个规避大学生招聘风险的方案才行。你回去考虑考虑，下午2点一起讨论。”

　　下午1点50，赵经理推开门挥了挥手里了文件夹：“上午我们部门头脑风暴了几个点子，看行不行。”我仔细看了一下，解决方案主要有两个：一是在招聘现场录用并与大学毕业生当场签订双选协议；二是在制订录用方案时适当增加录用比例，以保证报到人数。这两个方案是基本可以解决报到人数不够的问题，但显然会引起一系列新的问题――现场录用的质量如何保证？各院校之间的录用标准如何平衡？录用比例究竟应该增加多少？显然因为时间原因，部门讨论得还不够深入。我向赵经理提了上面的疑问：“解决这个问题，可能还要先来一起分析大学生不报到的原因。”我们开始在白板上进行分析。

　　通过分析看出，这几年虽然存在毕业生多，岗位少的情况，但对于较优秀的大学生的影响并不大，与前几年相比，他们真正的选择面反而是更广了，所以他们往往会这山望着那山高，脚踩几家企业。具体表现上就是，在面试的时候，大学生的求职欲望非常强烈，到企业工作的热情非常高，对任何问题和挑战都乐于接受，但接到录用通知后却迟迟不签约。少数大学生签约以后，又有了更好的选择，就往往会采取违约的办法，严重影响到职率。有个别甚至会利用劳动法中的试用期条款，采取先入职然后马上辞职的办法来规避违约责任。在这种情况下，要做好应届大学生的定岗定员肯定相当困难，也势必会影响以后的新人培训、工薪成本等一系列的决策和实施。

本期问题：

　　1、你觉得这种情况的产生还会有些什么原因？

　　2、如果你是赵经理你会选择采取些什么措施？

进入活动页面，参与讨论！

案例节选自中人网案例频道“HR拍案”活动。更多案例及经典解答【点击进入】FgQ1Cvix:%bbs.chinahrd.netB\l\y$,xAI

“HR拍案”意在为网友提供一个大众化的交流平台，让你我他一同参与讨论人力资源工作中的点点滴滴。我们本着“一方有难、八方支援” 的原则，把您在工作中遇到的难题推广开来，让更多的人一起交流探讨解决之道。同时，也期待您积极参与到我们的讨论之中，与众多人力资源工作者一起分享工作中的心得感受。让我们一起为中国人力资源事业的发展添砖加瓦。

1 J4 e  M4 o4 o, a& |2 Q

babynet

这种情况很普遍，跟社会环境有很大关系。校招大学生成本低、容易培养，所以各个企业都看重校园招聘，毕业生选择的机会多了，又抱着宁缺毋滥的心理。他们可能不知道什么样的企业适合自己，缺乏自己的职涯规划。
7 A/ u, W' j5 n0 a/ e8 Y3 a我觉得这种情况下应该分析一下大学生选择企业的标准是什么？薪资？发展空间？企业文化？还是能够得到发展的机会，或者压力小？了解他们的选择标准，然后在根据这些标准来考虑怎么展现自己的优势。这些是很综合的考虑。
不过这里面也有一些无法回避的问题，比如同样的薪资、工作环境、发展空间，一家是世界五百强，一家是还在发展期的企业，前者的选择人数自然更多一些。
纯粹个人见解，欢迎指教。

icewolf_su

1、确认了不来
    A、及时性差 -- 一般校园招聘都要去多站，如果结束回公司了再定肯定晚了，建议可以当站就确定，确认后最好能和当站的人一起吃个饭什么的，联络感情，来不来是另一回事，培养人脉。
2 d3 I# S3 J, q& F, D/ Q0 i    B、准确性差 -- 这就是招聘技巧的问题了，现在很多企业的常规做法是提前宣传、召开宣讲会、召集面试、小组讨论/情境模拟/考试/结构化面试等等、确认人员名单。现场至少要经过两轮面试，且招聘者一定是有决策权的人，有业务部门的人，有HR的人。哪些招聘技术差的人就不要让他去。
% r; M) J0 m; V$ h9 w& _: C    C、违约 -- 这个是可以预计的，一般校园招聘都要预计违约率。现阶段如果是招营销类人员，建议使用20%-30%违约，如果是招研发类人员，建议使用50-80%违约。当然，区域不同，学校不同不太一样，这需要根据你公司所在行业的情况来确定。我提到的违约率至少是211之类的重点大学的学生，一般学校可能违约率略低。
    D、跟踪 -- 非常重要，校园招聘结束了，其实这个同学对公司也是一知半解（名企除外），就花了半天时间听了宣讲，进行了面试，收了OFFER，你就期望他一定来？我们需要的是专人的跟踪，建立QQ群，分享公司信息，寄送小物品，生日发礼物，提供学习清单，送书送资料等等，花小钱办大事，即有人情加强忠诚度，又能提高能力未来为公司服务。
    E、现场配套 -- 企业应该有对应你企业的面子，你去招学生，还在学校找个教室面试，是否略显寒碜，教室最多是用来初试或考试等等，尽量安排在学校附近的五星酒店面试，五星酒店一个晚上也就几百块，其实校园招聘下来花不了多少，你想想如果让智联什么的帮忙做校园招聘，一个学校就是几万块吧。

  x- B, k! [' s. w$ p. ]2、为什么找不到想要的人
    A、招聘技术差的问题上面我提了，再提一次，现在的大学生都是经过训练的，所谓训练就是看了很多职场的介绍，他甚至都知道你下一个问题是上面，你该怎么办？业务部门的人一般招聘技巧都比较差，你要如何提升他们的技能？
7 R& w& r# [& y9 l( ^6 s' C8 r    B、为什么学校最优秀的人没来参加面试 -- 你怎么确认人家一定就看到你的信息了呢？所以要去校园招聘就要持续，或许你第一年名气不大，第二年第三年慢慢就被学校熟悉了。加强同导师，学生会的联系等等，我们每次去校园招聘，完了之后都要跟下一届的学生会干部等一起沟通下先打个基础。学校的网站、论坛、QQ群都是你要关注的地方，你需要学校的内应。
5 F1 M( T  W! b# S1 ]* y' M    C、雇主品牌建设 -- 为什么别人不来，因为别人不知道你，如果苹果公司和香蕉公司一起给你发了OFFER，你会去哪家？口碑的建立非常重要，你招了一批人，就要善待人家，不管是招聘前，招聘后，入职后，培训期，工作期还是生活等等。我个人亲生经历：今年公司应届生培训时我再现场给大家做初次见面的分享，有个同学上来做自我介绍，然后就告诉我他很早就知道我了，因为他的学长向他提起过，而且非常认可我，我回想起来他的学长非常优秀，在上一年的应届生中比较突出，我也给予了我应该做的内容，看样子他帮我传递了很多信息。

blsyl

讲的真好

幽影若风

关于这两个问题，校园招聘回来，我也一直在思考。
; ?) K0 @5 X# b( O问题一：应聘的时候很热情很积极，发了OFFER却有很多人不来，我想除了上述的原因，还有两点个人想法可以分享。
$ P0 Y* {& U) V' F/ Z( A1、区域经济加快发展：我们今年选择的招聘区域是成都，在被拒之后，我们选择了几个当时我们有意向的学生来访谈，大部分的同学给我们的答案是：父母希望他们留在身边了，留在成都，而且在成都他们也可以找到待遇非常相近的工作机会，权衡之后，他们选择了留下。
2、高校就业指导的缺失：高校的就业指导中心所做的事情仅仅就是接待和安排来校招聘的单位（当然这已经是伟大的进步了），从来没有给过学生就业方向，职业选择方面的指导，甚至没有教过学生如何写简历，也就更谈不上如何选择适合自己的工作机会了。我们在校招的过程中，出现过学生不知道如何选择大老远要求父亲飞过来帮助共同判断的案例。
& \) N2 G$ F. k- u# b# ~/ @9 Z
问题二：应该采取哪些措施？
8 Z, D! G; e' ^) }, q总结过去数年校园招聘经历，我觉得最值得分享的就是真诚动人。
从第一年参加校招开始，我一直都是选择说实话，说事实。我们每个人都是从应届生走过来的，都会经历走出象牙塔的痛，再慢慢学会适应。
所以，在校招的过程中，除了认真做好每个环节，让前期的宣传、各类会面场地都符合企业应有的形象之外，我们在每场宣讲会后都会设置答疑的环节，每个问题我们都认真据实回答。同时，我们在发出OFFER之后，签约之前，我们都会在开一次沟通会，再次解答他们的疑问，和他们互动，再给他们犹豫期。这样签约毁约的几率相对就会低很多。

9 E+ }( Y- M: Q2 x( s; q以上供大家分享，希望与各位HR同仁共同进步。

刘飞龙

很好的分享

liang1718

学习了~~~~

csm8099

那么请问企业做好校园招聘的准备了没有，也就是说是否已经为应届毕业生的到来提供了一些制度、组织保障。所以参加校园招聘的目的和时机是要分析的，而不能只是纯粹的为了解决目前的一些岗位的空缺，尤其是一些企业去招销售人员。
; d+ j! Z+ ^! T/ J9 h第二你对学校了解嘛，包括学校毕业生的构成、专业构成、平时毕业生的去向等。
第三你对竞争者了解了没有，有那些企业会参与潜在人员的竞争，他们的条件与自己相对有什么优劣性。
$ d0 A( L4 q$ w, N这是前提的分析。然后才是措施的考虑。的确，毕业生面对众多的企业去招聘，他们的选择余地也是很大的，再加上求职的经验少往往凭感觉去海投。对一家企业有想法会抱着先去试一下再说的念头，有落差就会跳。针对这些：一是看公司内部是否有此校的毕业生，充分利用学长这些资源；二是企业形象的展示，如何去吸引眼球，这是要考虑的。这些重在细节。比如对求职者回答的速度和技巧等，这些都会让他们感受到企业的管理水平等。

4914536

来吸取经验的

liubing2099

我个人的主要看法有以下几点:
+ \4 b7 u0 b, |$ }* H' v- {8 |( s校园招聘的前期准备工作有
3 @1 v* e% w( Z1、选择合适的学校,我不是很清楚案例中的企业性质和招聘需求情况,我个人觉得首先要集合企业特点去选择学校和专业
2、我个人觉得校园招聘时间也需要控制,不一定需要每年赶早,其实哪个时候学生都在观望,赶早可能会让自己不好处理,我个人觉得这个时间是要把握的,我建议是在十一假期后再开展
3、校招前就需要基本拟订企业的薪酬标准,和上浮的上限,现在的应届生关注的不光是发展,也有这些实际的东西
7 c) J, T0 W; |! l4、雇主品牌的宣传,这个需要通过各种渠道,打开企业的宣传,只有通过有效的宣传才能使招聘的针对性更强
! L' m( S1 ^6 Z! {& F招聘实施中
3 Z6 a% c0 S7 i2 o1、招聘流程不要拉的太长,如果不是在当地招聘,那么建议笔试、面试等活动要尽量的短,周期长了他们的兴趣也没有了(除非你有很好的企业知名度)
2、面试前所有的面试官先有一个培训,明确用人的标准,以找合适的人为目的,而不能去苛求他们的能力,同时也加强面试人员的专业性,选择合适的人员
招聘完成后
1、注意协议,签署协议的时候不要1对多,最好1对1,这样他们可以很好的去问他们所关心的问题,同时也增加了彼此又一次交流的机会,同时也满足了他们的交流欲望
' W' \6 z- w0 G$ m1 ~. P2、不要有太长的时间去考虑协议的签定,最好能在沟通的时候就要他们想想,如果没有问题就当天签,这个需要在通知他们过来的时候就一起说说会有这个安排,不要让他们觉得很匆忙,最多考虑时间就1周,因为通常情况下,你还有备选人员,如果1周内不签,至少你还有时间去选择其他的人,不会弄的啥都没有了
4 k/ Q+ m% `8 ?3、协议签署后,安排一次参观,让他们更深入的了解企业,同时也请培训的同事协助,依据他们的整体时间,每月安排1-2次到公司的学习,一方面可以收收他们的心,另外也可以让他们加深认同
4、重要的公司活动邀请他们参加,协议签署后,通常是年底,一般公司的年会可以特别设一个环节,介绍次年即将入职的学生,让他们感受到重视