[转载] HR---工作感言

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糖糖2003

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发表于 2012-2-22 11:26:11 |只看该作者 |倒序浏览

HR工作算作一份体面的工作，入门的门槛不算高，但是要想做精真的不容易，就像下围棋一样。很多做hr的朋友，进入这个领域实际是被动选择的结果。hr工作仅仅是一份工作，而不是一个职业。职业与工作的差异在于是否专业，是否发自内心的喜欢（乐业），是否愿意为此付出（敬业）。

   我曾指导几个朋友从人力资源经理成为了企业的vp(副总裁），他们都有一个共性的特点，那就是不拘泥在人力资源管理本身的专业知识，而是将自己放在更大的环境（企业）来考虑自身的价值，从企业需要出发去思考企业的商业模式，商业模式成功运作需要的关键支撑点，进而思考整个组织需要的能力组合和配置方式，进而思考怎么去引进、发展人才，以适应企业的发展。所以他们能深度地进入运营，成为公司核心中的核心。要做到这些，就必须首先了解清楚公司的定位、商业模式、发展目标、规划的路线图。很多人认为自己公司没有战略，那是错误的，其实我和很多公司老板交流，他们非常清晰知道他们想做什么，想做到什么程度，以及如何去到他们想达到的位置，只是这些仅仅存在于他们自己的脑海，只言片语地存在于他们讲话中，没有人帮他们梳理、帮他们提炼、帮他们完善而已。而他们又不喜欢繁文缛节，不喜欢很多花絮的东西，因为他们大多数人都是实干家出身，他们善于举一反三，他们最苦恼的是他们举一，下属不能返三；或者下属返了很多，他需要一堆中挑选出“三”。他们一般都是结果导向的，与他们的沟通，你要简要的告诉他们结果，然后再在他需要时告诉他如何达成预期结果的关键策略与方法，再告诉他可能的风险和预防机制，这是他们喜欢的方式。他们认为这样不拖泥带水，这样合他们的胃口。他们不喜欢当他提出一个构想时，你不是首先想到如何把这种精美构思转化为实际，而是对这些提出诸多怀疑，他们既往的成功和组织内的奉承，已经让他们不怀疑自己，即便怀疑也要他们自己来做出。所以，如果你觉得他们的构想不切实际，你也需要循着他的思维去演绎，引导演绎出最终的结果，让他们自己觉得时机还不成熟。如果你直接提出不同看法，他们会觉得你没有执行力，至少没有执行意识（这就是为什么今天那么多企业的老板关注执行力，又请顾问又请讲师，大把馈赠人民币毫无效果也不心痛，但是在一些小钱上还省了又省的原因。说句题外话，如果你是hrd，老板高诉你公司要请讲师讲执行力或请做执行力咨询，那说明他对下属的经营团队一定有很多不满，觉得自己意图不能完全实现，如果你的职责中同时有负责公司行政（不是后勤）、执行的话，那不用我多少了吧？！

   很多hr的工作并不舒心，因为如果公司开个表功会，你很难说出企业发展成就与你之间的密切关系，但是任何一件事没有做好，都和人相关，你都有或多或少的责任。这是hr工作表面荣光和背后的艰辛所在，大部分hr并不在公司核心经营团队中。这就是为什么大家都知道hr工作的重要性，但是实际上你并不是那么重要。尴尬吧？我也是这样过来的，后来逐渐明白一个道理，不是企业老板不重视人力资源管理，实际上他才是真真的首席人才官。关键经营岗位上用谁不用谁，现有人员放在什么位置最好，甚至为发挥某些人的专长设置一个“寡妇职位”，一手牌怎么打出最佳效果，他比你清晰多了。

   在一般企业中，至少有三个层级的人力资源管理：董事会的人力资源委员会或薪酬绩效委员会，其次才是hrd，再下面才是hr专业经理等一众人等。如果hrd不是董事会的人力资源委员会或薪酬绩效委员会的成员，不好意思，你可能经常不知道该干什么，不知道干什么才是最增值的，因为你与上面的承接出现了断层。而老板可能觉得你老是不能执行他的意图，你又有苦难言，不知道公司到底怎么想的，只能交待什么做什么，自己感觉什么重要做什么。我和很多企业老板沟通得出的结论和与该企业hrd沟通得出的结论，很多是矛盾的、不一致的。不要小看这种现象，这说明了一个很重要的问题：hrd不明白老板所想。

   我常向公司的顾问和朋友讲，首先要搞清楚你需要对接谁，对接那些内容，如果这些都没搞清楚，很多工作是瞎子点灯白费蜡。这就是很多专业技术不怎么强的hrd在企业内很有地位的缘故，太多的hrd觉得自己是hr专家，而忽视自己真正客户的需求。形象地说，就是他很专业，用他100%的技术去对接了客户30%的需求，他的客户会满意吗？！如果他能多花点时间，去解析清楚需求，哪怕是用70%的技术对接90%的需求，结果也会好很多。这样你就不会抱怨老板不懂人力资源了，就不会抱怨老板不重视人力资源了，实质上是你不重视老板，不重视他所处的环境和无奈，不重视他需求和对你工作重心及结果的期望。没有什么沟通方式比感同身受更有效的了，真的把自己放在他的位置来屁股决定脑袋，思考思考。大家想想，我们多少时候以自己是某个领域的专家自居，我们真正的问过自己，我把这些问题理清楚了吗？想清楚了吗？老板认为聘请你，你就有一万个理由搞清楚、弄明白、做好，他自己才不会帮你梳理明白，因为你是hrd他不是，他的关注重点不在这些方面。他们认为这些事只需要知道两点就够了：第一、没有达到他的期望；第二、他不满意，如果长期如此，后果很严重。这就是很多hrd工作不能得心应手，不能进入核心经营层，不能成为公司老板的左膀右臂的重要原因。你再看看他身边的左膀右臂，哪一个不是经常在老板办公室的，不说能力高低，他早就将老板的需求对接得八九不离十了，接下来才是寻找实现方法的问题。所以，好的hrd一定要转变理念和思维模式，不是老板向你的思想靠近，而是你的思想无穷向他靠近。

   其次，很多hr人员把自己封闭在hr管理领域，不去了解企业的经营，从知识结构上来说你就不可能成为优秀的hrd，更不用说进入核心经营层了。形象地说，大部分hr是“T”人才，什么意思呢？就是知识面还过得去，但是只有一个专业领域（就是hr管理领域)有一定深度，这种人是不适合做hrd的。因为越往上的人才越是要求一专多能，他们基本都是"π(读作“派”)"型人才，有一定知识面，至少在两个专业领域有一定深度，比如营销和管理等。所以，如果有hr想成为一个合格hrd,就必须完善自己的知识结构。在成为hr专家的同时，争取成为对运营、营销、研发又深入了解的人，争取做大半个专家。怎么做到呢，在对接好人力资源工作的同时，你可以提出你希望为企业做更大贡献，对老板最头痛的领域，介入协助一下，深入调研，争取做出个样板工程，一般老板是不会拒绝这么对企业上心的人，你就有了机会，深入个2-3年，熟能生巧，你对该领域的管理思想、方法就有了独到的见解，你就有了跨领域的本钱。接下来就是时机的把握了，选择合适的时机，实现个人的转身，换一个更有前景的职业通道，向vp迈进。如果你只是一个普通的hr人员，那你要走的路还很长，但原理是一样的。