绩效有奖回答：绩效工资从哪里来

truelovehua

可以从两个方面去考虑吧
1 j$ F2 H! ]9 b* _; D1、绩效评价区间以月度计算，这时候形成的就是绩效工资。
# u. ?5 s' g8 S9 v/ K添加绩效工资，目的是为了激励，让组织、部门、个人能有更好的绩效，创造更多价值，从这个角度来说，首先保证工资总额占利润比/分配比在企业承受范围内，以X%的幅度每年递增，然后保证各岗位优秀绩效员工的收入总额以Y%递增。
2 z2 k: f, V! N, Y% j举例说明：A公司2011年度工资预算100W，是企业净利润的20%，营销经理月工资8000，那么2012年度工资预算可以是120W，占比18%，也可以是120W,占比22%（视净利润增长比例与基数确定）。营销经理月工资应当在7000-9000浮动，即固定部分5500+绩效2500（确定当前适岗人员基准绩效系数为0.85~0.9，最低绩效系数0.4，低于0.4按照0.4计算，最高绩效系数1.4，高于1.4按照1.4计算）
2、绩效评价区间以季度/半年度计算，这时候形成的应该是绩效奖金
同样保证年度工资总额同比例与净利润增长幅度，适当降低月度工资，存储在绩效奖金里发放（发放日前离职的，不享受季度奖金）
9 o5 H+ Q* p/ \& v( B& d: P举例说明：A公司营销经理月工资8000，改为月固定工资7000，季度奖金5000，基准绩效系数为0.7~0.75，最低绩效系数为0.3，最高绩效系数定为1.1（总额比之前多：负1500到正2500，扣除掉不可测的离职人员，总额比原先并没有太多的支出）
  v) ]0 F* E  `5 V: M6 d# ]比例问题
" o3 p/ ^8 F$ L- f& T, w  ~/ h绩效工资：职能部门（后勤、技术支持）20%~25%  半数据评价部门（售后、策划）25%~35%
               业绩部门（销售、市场、导购性客服）30%~50%
绩效奖金不存在比例问题
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) F5 d5 Q2 ?  C5 I* g) n个人拙见，贻笑方家，若有不妥，欢迎指正。

liyan999

如果有年终奖金，由于年终奖金一般是不明确规定的，可以看看以往公司年终奖金的总额，然后拿出总额的40%作为绩效奖金，然后根据月度考核结果，确定绩效奖金，自然，年终奖金也就出来了。

nonno_pp

公司的考核工资占工资额的15%，全公司人员都统一。
虽然说占的比例对应的金额不多。但主要体现在年终奖内。

zizhu1123

我们公司现在是，基本工资基本和行业平均水平持平，外加福利免费午餐与晚餐。绩效奖金是另外的一部份，单独来算的，每月会考核一次，一个季度后进行总结，根据得分来进行等级划分。故，绩效奖金=基本工资*绩效等级分系数*季度绩效分值。基本工资若有所调整，在同等分数下的绩效奖金也会得到相应的提高。

抚琴揽月

原来年薪是12个月，现在年薪不变，月数增加，多出来几个月的是绩效工资

海阔天空任翱翔

我们单位的薪酬结构分为岗位工资结构和绩效考核 。针对年薪制的如总经理级别的是月度基本工资(60%)+年度绩效工资(40%)；经理、主管级别的是月度基本工资(70%)+季度绩效工资(30%，最后季度即为年度绩效考核)；员工级别的是月度基本工资(100%)+年度绩效考核。但一些类似与销售经理，市场经理等的是月基本工资(40%)+月绩效工资(50%)+年度绩效工资(10%)+季度分类考核+季度清算。
0 x; ^- V/ @3 k6 e" m( u月度绩效工资 = 绩效工资基数×绩效考核得分
4 Q$ Y7 N8 [/ @/ h9 w0 O) N: H% M

打哈欠的猪

萧然也谈一下自己历任3家绩效负责人的薪资结构调整方法： 1.第一家公司：各岗位工资总额提高10%，（变相加薪了），然后将增加的部分划为绩效工资，同时将岗位工资降低，把降低的部分也划分到绩效工资中。实施起来后，公司工资总支出提升不到5%。 2.第二家公司：将公司月度奖金、季度奖金、年度奖金，进行降低，将降低的部分放到月度绩效工资中，所以年度工资总额不变，月度工资增加，浮动也变大了。 3.第三家公司：薪酬结构全部调.

第二种做法我是比较认同的，没有一个员工愿意拿自己口袋里的钱出来考核，这是做绩效为什么推行不下去的最主要原因，除非公司这样的薪资结构已经有一定历史，新员工在入职的时候就告诉他，薪资结构是总额里面包含80%基本工资+20%绩效工资，他也愿意接受了，这种可以推得下去。绩效工资的来源可以是企业年度全面调薪的时候所要加的工资，我个人还是比较认同企业要给员工涨薪的时候不直接加到固定工资里面，可以加为绩效工资，要考核才能拿到，而且做得好，可以拿得更高。

克己修身

说说我这的情况。我现在这家公司去年年中才推的绩效，恰逢我们这边市场开始普遍涨薪，我们直接将涨薪的部分做成绩效工资。薪资构成和15楼差不多，不过更加细致分成0.5:9.5（0.5是绩效）、1:9、1.5:8.5.........4:6。另外这个绩效是不含年终那部分的。年终的部分是根据预算多余部分按比例分配的。

天天向上大斌

原有的工资是岗位基本工资加奖金，现在改为基本工资加绩效工资加年终奖。不同岗位的基本工资不同，绩效工资也不同，不同级别之间的岗位工资和绩效工资也不同。我们的工资是用相同的基数乘以每个人的薪点系数，得出来的。例如，A是初级工，工资系数为0.5，他的基本工资是4000*0.5，绩效工资是2000*0.5。B是中级工，工资系数是0.7，基本工资是4000*0.7，绩效工资是2000*0.7。绩效考核的标准都是一样的，考核的钱会奖励给当月优秀的员工，或者累计起来举办活动。年终奖金也会根据部门之间的评比，进行2次分配。如，有A、B、C三个部门，A部门年终被评为优秀，奖金为员工个人工资系数乘以年终奖基数再乘以1.2，其他两个部门为员工个人工资系数乘以年终奖基数再乘以0.8

adwardlee

在我们薪资结构中，真正叫做绩效工资的很少，仅仅是每年底的绩效调薪，一般来说是根据公司KPI完成情况再结合个人考核等级给与3%到18%的调薪（有具体的规定的），调整的薪资是以岗位工资为基数，所调整的部分就记为绩效工资，在下一年调薪的时候这部分是不予调整的而继续在岗位工资的基础上调薪，所调继续计入绩效工资。而除了绩效工资外我们还有绩效分红，大概五六个月工资，这个一次性记发仅与公司KPI挂钩，与个人绩效无关，类似年终奖。