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楼主: 萧然1983
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[活动] 绩效有奖回答:绩效工资从哪里来

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发表于 2012-3-22 09:17:26 |只看该作者
tureblueheart20 发表于 2012-3-16 12:19
3 `/ ~- I* r9 b) z& }* B( j我们公司是这样操作的:工资总额不变。工资结构直接增加绩效这一块。基本工资必须能够解决温饱,具体绩效工 ...

, y, S1 e0 o* Z这样操作公司整体的人工成本就上去了,而且听你说人人都想拿优秀,当然这样是好的,但有没有执行正态分布?在考核的评价结果上会不会增加很大难度?
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发表于 2012-3-22 10:38:54 |只看该作者
我们企业准备拿出部分资金作为绩效奖励,完成当月或季度目标并有盈余后,员工可有适当绩效奖励。对员工奖励措施还是比较积极的
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发表于 2012-3-22 11:35:21 |只看该作者
看到标题就想到一句话:羊毛出在羊身上。
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发表于 2012-3-22 14:17:30 |只看该作者
我经历过两次推行绩效管理:第一次直接在现有的工作基础上提取一定比例作为绩效工资,但我们是伴随着加薪开始的,而且劳动合同签订只明确基本工资不低于当地的最低工资,其他条款没有约定,这样操作起来就相对简单,而伴随着年度调薪,根据职级对应的薪级设置各岗位的绩效工资比例:一般管理人员为7:3;基层员工为8:2,;通过绩效结果强制正态分布,薪酬总额没有增加(这样做员工的抱怨会比较大),同时下发绩效管理规定,全员培训及签字确认后执行。第二种情况是比较容易操作了,就是原工资不变,在此基础上增加一定比例的工资作为绩效工资,通过绩效考核结果给予发放,在制度中给予明确,从而在薪酬管理规定中加以体现,这样员工就会明白自身的工资构成,这样大家就比较容易接受。(楼主你谈了如何制定游戏规则,可否再引入如何操作与执行,让大家一起参与讨论执行层面上的东西,然后大家根据行业及企业特色,谈谈如何有效落地,真实发挥绩效管理的设计初衷等等)
% p' W7 d# }- t' W) a2 l: ]- o* s
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发表于 2012-3-22 16:40:11 |只看该作者
其实很多公司都大同小异。但如果是真的额外拿出钱来作为绩效奖金,我觉得有很多老板不是很愿意,除非企业效益非常好。7 _: @; r9 Y# {6 F  }0 c; ^, r
我经历的企业有这样的模式:
( p1 P9 P. ^) F' B; [- q- x, x一、在入职和转正时都有定薪单,很明确的注明了薪资结构包含哪些部分,当然有绩效工资。即使公司没有绩效考核体系,没有实施绩效考核。在将来实施绩效考核的时候,这一部分就可以作为绩效工资进行考核;
( `3 U3 _2 J' Y, @  C7 x二、在工资总额中根据不同的岗位层级划5%-20%出来作为绩效工资,公司再同时补贴5%-20%,作为绩效工资;
8 m4 i6 M- h% _+ ?/ M; {三、在工资总额中根据不同的岗位层级划5%-20%出来作为绩效工资,公司正补贴员工所划出的绩效工资的5%-20%作为绩效工资。  M! v# g& o1 s% o! S

+ m; ^+ S3 V6 ^, ~5 V3 w* A" G0 Z% C4 |) x后两种方法是原来没有绩效考核,需要开始实行绩效的公司员工更能接受的。
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发表于 2012-3-22 16:41:40 |只看该作者
根据岗位不同划分不同的绩效工资  建议基层员工20%的工资总额划分为绩效工资  部门主管30%   部门经理40%  公司副总40%   这样比较合适
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发表于 2012-3-23 14:57:01 |只看该作者
我们的绩效工资主要是奖金的那一部分,基本工资和调整后工资部分是不会动的,一般绩效奖金额定的标准为员工年工资总额的25%左右,如普通员工年度平均工资总额为40000,奖金标准就是10000,这个比例根据年度经营业绩在年初有个预算,年底根据实际经营业绩稍微调整,下一年年初职工代表大会期间组织考评委员会,会对每个员工(普通员工,管理人员,年薪人员)从任务绩效,工作能力,工作态度,管理能力等方面,进行年度考核,得出一个考评系数,结合部门绩效(主要是年度业绩考核)及部门奖金,得出结果后进行绩效修正,最后确定员工个人绩效总奖金(前提是我们的薪资调整频率不大,每年有足够的额外资金来做这部分,所以每个员工都会拿到这部分绩效奖金,只是多少不同),缺点是虽然维护了大部分员工利益,年底都拿到了可人的绩效奖金,但员工的绩效改进效果不明显,员工感觉习以为常,一步步绩效改革与薪酬结构调整貌似势在必行。
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发表于 2012-3-23 15:00:50 |只看该作者
不同的职位薪酬占的比例不一样,如销售的薪酬一般都是30%以上,职能部门的比例则低一些。有的企业在绩效加薪这一块会考虑到通货膨胀率,以绩效加薪的方式把整体薪酬向上提升,对于绩效结果不一样的员工其绩效加薪比例也不一样,一般大对数员工的加薪水平都与地区消费水平的增长呈相关关系。比如说一个公司批准了5%的绩效加薪,那么表现优秀的员工则可以得到这5%中的10%或者更高,绩效差的员工则可能只有5%中的2%或者更少,根据损失厌恶理论这也算是惩罚了。
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发表于 2012-3-27 09:43:10 |只看该作者
我之前的公司采取的方式是:绩效工资为员工工资总额的20%+公司额外给的员工工资总额的5%,这样的话假设员工绩效百分制的的满分的话,那他就拿到公司额外给的百分之五,只要员工绩效分不低于八十分,他月工资就不会比核定的工资少,公司也算是变相加薪了。
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发表于 2012-3-30 14:19:05 |只看该作者
每个公司情况都不太一样,但要推行绩效工资,必须改变原有薪酬结构
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