每周一学系列——六西格玛(6σ)与战略人力资源(ZT)

BYH

六西格玛原是一项统计技术，指在生产制程中每百万个产品机会中的差错率不到三点四。当六西格玛被企业完全吸纳并上升为公司政策之后，它不再单单意指产品的质量，而是一整套系统的企业管理理论和实践方法。随着六西格玛应用于摩托罗拉的管理实践所取得的丰硕成果，六西格玛开始受到业界人士的广泛注意。 但是，对六西格玛最有作为的，还得首推韦尔奇和他的通用电气（GE）。作为化学工程师的韦尔奇，不仅像别人那样把六西格玛理论应用于生产领域，而且还把这一理论应用于包括商业在内的公司所经营的一切领域。特别是韦尔奇和他的GE集团公司在应用六西格玛的管理实践中，已经充分认识到战略人力资源的神奇威力。相对于传统人力资源理论，战略人力资源具有如下三个特征：资源的战略性，管理的连贯性，系统的集成性。 采用六西格玛的公司一般资金周转快，研发部门效率高，新产品发展快，售后服务体系完善，顾客满意度高。韦尔奇正是凭借六西格玛的精细理念与战略人力资源的大胆实践这一完美无缺的管理体系的成功运作，将位于康涅狄格州的GE公司发展成为世界上最有价值的企业。 （正文） Sigma(中文译名西格玛)，在统计学上是指“标准差”，6 sigma意为”6倍标准差”，在质量上表示每百万个产品的不良品率（PPM）少于3.4，但是6 sigma管理不仅仅是指产品质量，而是一整套系统的企业管理理论和实践方法。在整个企业流程中，6 sigma是指每百万个机会当中的缺陷率少于3.4，这些缺陷或失误包括产品本身以及产品生产的流程、包装、运输、交货期、系统故障等。早在上个世纪八十年代，当时在伊利诺斯州的摩托罗拉公司将六西格玛，首次将其应用于生产制造过程的质量管理，用于改进传呼机、移动电话和其它产品的质量。 一九九一年， GE公司前任副总裁劳伦斯.帕西蒂离开了GE，任联信公司的首席执行官，并于九四年开始实施六个西格玛理论。据联信公司估计，公司这一年除节省了3-4亿美元的开支外，累积效益达八亿美元。九五年五月，韦尔奇邀请帕西蒂给GE的主管们作了一次讲座。GE最年轻的最高层管理人员，高级副总裁加里.雷纳说：“这儿的员工都很佩服劳伦斯的理论。”十月，六西格玛成了通用电气公司的管理政策。 将六西格玛理论应用于生产制造过程的质量管理后，摩托罗拉在5.6西格玛水平(百万分之二十的失误率) 时，节省下的费用高达110亿美元，其全世界的生产力翻了三番。随着六西格玛鼻祖摩托罗拉公司的管理实践取得的丰硕成果，六西格玛开始受到业界人士的广泛注意。自1986年到1997年，摩托罗拉从4.2sigma水平提升的5.6sigma水平，销售上升了5.05倍， 利润上升了6.03倍，股票上升超过七倍，总共获得了160亿美元的净效益。一九九八年，摩托罗拉公司的年度报告写道：“过去的十年中，六西格玛质量过程为我们取得的大部分进展提供了基础，在我们公司仍然是一项基本行动，同时它也得到其它好公司的采用。” 但是，对六西格玛最有作为的，还得首推韦尔奇和他的通用电气（GE）。作为化学工程师的韦尔奇，不仅像别人那样把六西格玛理论应用于生产领域，而且还把这一理论应用于包括商业在内的公司所经营的一切领域。除此之外，韦尔奇还大胆提出，通用电气要用五年的时间完成摩托罗拉花了十年的时间才完成的任务。据估计，GE在开始实施六西格玛时只有3西格玛水平，22个月以后，GE也只达到了3.5西格玛的水平，即使连那些精通此道的专家也告诫韦尔奇不要操之过急。 尽管由于将六西格玛应用于商业领域而使测量变得更为复杂的巨大风险的存在，韦尔奇还是果敢地在GE最大的一个部门——GE金融服务集团大胆地推行六西格玛。他期望通过六西格玛在该部门的推行，能为整个通用电气集团创造出40％的节约率。为达到这个目标，韦尔奇力排众议，大胆地从公司外部高薪聘请来鲁斯.法托利，一位精通六西格玛理论与实务的女机械工程师，担任GE金融服务集团副总裁兼质量控制官。法托利说：“韦尔奇对我们逼得很紧，他非常关心改进的结果，几乎是毫不留情，没有任何的耐性。他老是问我和其他的人，‘你训练出了几个黑带大师？’‘他们现在干什么项目？’‘结果如何？’等一些十分尖锐的问题。” 在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。在激烈的市场竞争中，许多企业，尤其是韦尔奇和他的GE集团公司，已经充分认识到了战略人力资源是当今世界上最具竞争性优势的源泉。 以前，GE金融服务集团经常遇到的这样一个非常棘手的问题：“销售人员如何不要做大量的查询工作，就能够直截了当地回答出客户的问题呢？在推行六西格玛后，根据六西格玛数据采集的规则，销售员每周都要做一本详细的问询记录。在客户提问后，销售员必须立刻把问题记下来，然后再记下是否能够立刻回答得出这些问题。统计分析结果表明，只有50％的问题可以立刻回答得出。其他无法直接回答的问题，需要确定接受特定的培训以提高技能。[EDIT]用户“BYH”于2004-12-1 9:16:50编辑过此帖。[/EDIT]

BYH

所有的工序，包括电话应答、装配飞机，都会由于人的行为误差或其它因素导致偏差，而每经过一次六西格玛的程序，误差就可缩小到百万分之三点四以下，既达到99.9997%的精确度。因此，通用电气要求所有的人员，包括市场营销人员和勤杂工，都要采用工程师那样的行事方式。这样一来，重新训练劳动力成为GE人力资源工作的重中只重了。因为六西格玛的实践者是“黑带”，所以，凡实施六西格玛的企业都必须训练出一支属于自己的“黑带”队伍，而培训“黑带”，通常得花费四个月左右的时间。假如要训练一位精通各种分析工具及计算机软件的“黑带大师”，那么就得花费两年左右的时间了。另外，如果“黑带大师”要获得正式认可的资格，还得要成功地主持二十余个质量控制项目。在GE公司，除“黑带”之外，还有一支“绿带”队伍，他们业余时间参加质量控制项目，余下的时间做各自的本职工作。 相对于传统人力资源理论，战略人力资源具有如下三个特征：资源的战略性，管理的连贯性，系统的集成性。资源的战略性，是指秉承战略人力资源新理念的企业坚信，拥有战略性人力资源是企业获得竞争优势的源泉。而战略性人力资源则是指在企业的人力资源系统中，具有某些特别知识(能力或技能)，或者拥有某些关键知识（或核心技能），处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源，相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源，具有某种程度的专用性和不可替代性。如上文所述通用电气延聘法托利的事例，便充分说明了资源的战略性这一战略人力资源管理的鲜明特征。 管理的连贯性，要求企业为了获得可持续性竞争优势而采用的人力资源管理政策及其人力资源管理方法以及人力资源管理手段，应该具有前后一致的连贯性。在战略人力资源管理中，绩效管理显得尤其重要。战略人力资源的绩效管理既包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，又包括战略人力资源管理对于组织(企业运营)的贡献绩效。前者主要是对组织人力资源管理的政策和方法实施评估，用以不断地提高人力资源的作业效率，而后者则是通过对组织环境的评估，务求人力资源管理能够成为实现组织战略目标的贡献者。此二者相互连贯、相互制约，共同促进战略人力资源的绩效管理系统不断地完善与发展。 战略人力资源不但要与外部企业的发展战略相契合，而且还要求整个人力资源管理系统内部的各组成要素相互契合，即战略人力资源应该具有系统的集成性。例如，在战略人力资源的绩效管理体系中，首先是依据企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。 这里需要特别强调的有两点：首先，所谓考核，应该是对各岗位核心工作的考核，而非全部工作。统计分析表明，各岗位的核心工作通常只占全部工作的20%左右，但这些工作，需要岗位任职者投入80%左右的时间和精力才能做好。再次，所谓绩效考核，应是对工作所最终达到的效果的考核，对于综合管理部门，其考核指标应与直接管理部门或项目的业绩挂钩，如果生硬照搬“标准量化”考核，那么最终难免会使“绩效考核”沦为“行为考核”。绩效管理体系的难点在于，确定各岗位的“关键绩效指标”，此环节的质量决定了整个体系的成败。韦尔奇领导的GE之所以能够取得了长盛不衰的辉煌业绩，无不与它所采用的近乎“活力曲线”的“20∶70∶10”的高战略人力资源绩效管理体系有关。 年轻的高级副总裁加里•雷纳，在GE是贯彻韦尔奇六西格玛与战略人力资源理念的关键性人物，他说：“六西格玛这种进步不是凭空说的，而是有数字为证的。全面质量管理听起来很虚，许多实施这种质量管理的公司最后都不了了之。” 六西格玛之所以区别于其他诸如全面质量管理、最佳实践法和日本式的质量控制手段，主要在于它严格依照数据采集的统计分析为依据来细分管理活动，尤其遵守顾客的要求，特别是对顾客有帮助的要求加以高度地重视，而且还以此为依据来找出误差的根源，并最终加以解决问题。 在华尔街发表的一份关于GE的研究报告指出：“采用六西格玛的公司一般资金周转快，研发部门的效率高，新产品发展快，顾客满意度高。”正是以数据为基础，其实践者叫做“黑带”的六西格玛，约翰•韦尔奇几乎就是凭借这一追求完美无暇的最新质量管理模式，辅之于全新的战略人力资源理念，将位于康涅狄格州的GE公司发展成为世界上最有价值的企业。 主要参考文献： [1] 《论第五种市场经济形式下的国有企业改革》 王剑东著 攻读亚洲国际公开大学硕士论文 2001年 [2] Peter S, Pande et al. The Six Sigma way: how GE, Motorola, and other top companies are honing their performance　 New York: McGraw-Hill,2000 [3] Wheelen Thomas L. Strategic Management and Business Policy,Addison-Wesley Pubishing Company,1995 [4] Schnaars,Steven P. Marketing Strategy, The Free Press,1991 （作者：王剑东 手机：13714550476 通信地址：深圳市布吉坂田龙璧工业城15栋1楼 邮政编码：518129）

pride

看了两遍，不是太明白。请问：关键点是什么？总体操作模式是怎么样的？

洁子

谢谢了，哥哥，昨晚刚看了6sigma,现在对之又有了进一步的了解。

洁子

6西格玛是为了保证顾客不满意度在百万分之四之下而不断改进业务流程。目前许多企业都是在2西格玛或3西格玛的水平附近运作，这就是说他们与顾客打交道的每100万个机会中，顾客就有30万次以上的不满意。这些不满意的顾客不但使企业利润率降低，而且会大大降低企业的生产力，因为企业要再花时间去更正自己的错误。 但是，6西格玛并非只是削减成本的工具，它也是一种管理战略。实施6西格玛更非易事，必须和企业中的文化因素紧密结合。 一条名为6西格玛的管理哲学过去数年里令人惊奇地席卷全球，它通过提高顾客满意度让企业节省了数十亿美元。6西格玛 20世纪80年代开始在摩托罗拉全面推广，当联合信号（Allied Signal）和通用电气（GE）在90年代也采用这个管理方式的时候，6西格玛它的普及呈爆炸式地进行。杰克·韦尔奇这位也许是我们这个时代最佳的CEO曾说过："6西格玛是我们实施过的最重要的管理举措。"为了让6西格玛的价值观深深植根在整个公司，韦尔奇曾亲自表示，在通用电气里面，那些盼望进入高层管理职位的人都必须同时拥有6西格玛的知识和经验。 6西格玛是为了保证顾客不满意度在百万分之四之下而不断改进业务流程。目前许多企业都是在2西格玛或3西格玛的水平附近运作，这就是说他们与顾客打交道的每100万个机会中，顾客就有30万次以上的不满意。这些不满意的顾客不但使企业利润率降低，而且会大大降低企业的生产力，因为企业要再花时间去更正自己的错误。 正如被收入商业词典的其它任何教义或哲学一样，6西格玛因流行而发展，一些误解也随之而来。认为6西格玛只是降低成本和6西格玛可以游离组织文化而实施就是其中的两大误解。 误解一：6西格玛只是降低成本 最关键的是，6西格玛是组织利用事实和数据来管理的一种战略，对那些仅凭说教或高层意见来管理的企业更是需要。 不像其它质量管理措施，6西格玛可以帮助识别实现企业战略目标的核心业务流程。例如在一个金融组织里有这些关键战略目标：赢利、业务增长、顾客满意度、组织结构的优化以及员工的满意度。传统的组织都是通过职能性等级分工来取得这些目标。由于职能的垂直划分，不论是生产、市场和营销或服务，还是物流环节，都很少能够取得顾客很高的满意度。只要看一眼这些企业的组织结构图，就知道企业的最高领导的名字下面存在数类不同的汇报关系。垂直等级制度的问题是它忽略了企业的顾客。 例如在一家著名连锁酒店里，一位咨询专家走到坐在前台的值班经理前面，问他一个简单的问题："你的工作是什么？"经理的回答是："我的工作是维护次序和管理前台。"他的答案正好反映了当时的职能性机构思维。只有经过咨询专家的提醒，经理才意识到接待前来登记的客人也是他工作职责之一。 这家著名的连锁酒店从此将职能管理转变为流程管理。这样，一个关键流程产生了："住店登记"流程。因此在前台的员工清楚地知道他们的主要职责是为客人（也即顾客）登记，不将注意力分散到其它事情上。 误解二：6西格玛可以游离组织文化而实施 那些意识到变革需要的高层经理可以很快接受6西格玛，然而大多数组织里的其它成员未必如此。因此，确保它被接受，就必须有积极灵活的战略和策略。 6西格玛获得更大的接受度和成功实施通常应包括这些做法： 策略一：展示6西格玛的迫切需要 企业通常有两个主要的方法来这样做，一是企业可以确定如不实施6西格玛将可能遭遇的危机。虽然情形不同，最主要的一些威胁包括业务流失、顾客不满意度不断增加、赢利下降以及员工流失。 其次，尽管危机能创造一些对6西格玛的需要，但效果一般是短暂的。能持续刺激对6西格玛需要的方法是强调实施这一管理哲学能给企业带来的机会。 策略二：建立6西格玛的愿景 一旦确定要变革，企业要建立一种基于6西格玛文化的愿景，它包括3个元素： 使命陈述 企业6西格玛的使命要以顾客为中心，并以业务流程和员工为焦点。一个普遍运用的类似的使命陈述是："我们的使命是成为完全以顾客为中心的企业。流程和员工是实现此使命的核心。数据是决策的依据和承诺永无止境的改进是完成使命的两大原则。" 目标 一旦使命确定下来，6西格玛企业的具体目标就随之明确了。最典型的目标包括顾客的不满意率降低到百万分之3.4，顾客满意度提升到业内最好状态，所有关键业务流程的不良率降至10%以下。 新的行为标准 建立愿景最重要的元素是创立有助企业目标和使命实现的新的行为标准。实施遇阻的时候，就应开始创建新的行为模式。

洁子

策略三：识别和妥善管理6西格玛阻力 最典型的阻力是对技术的抗拒，人类的本性总是抵制那些未知的东西。在实施6西格玛的过程中，由于一部分人掌握了一些技术和工具从而使其它人感到不适。为了降低这种阻力到最小，需要关心、教育阻挠者，及时提供信息，让他清楚地知道6西格玛既是他自己的，也是企业的竞争优势。 对6西格玛的另一类阻力来自组织的层次。当有人觉得6西格玛降低了控制程度的时候，组织型的阻力就出现了。一个《财富》100强的企业强悍地收购其它小企业，之后在这些被兼并的企业实施6西格玛。遗憾的是，由于许多此类收购都是敌意接管，6西格玛就是接管的实际信号，所以阻力非常强大，很难应付。 策略四：改变企业的组织结构和制度体系 当6西格玛开始在企业内广泛实施时，管理层必须及时回顾和洞察到那些有碍6西格玛成功的组织结构和管理制度，并进行修改调整。例如企业招聘方式、员工培养方式、绩效考评和薪酬策略等。 6西格玛企业通过雇佣更开放的员工来减少上述的各种阻力。在一个没有阻力的制造企业里，它的招聘制度就告诉了我们原因。从人力资源到高层经理，所有的招聘面试都重在挑选那些开放、顾客导向型的应聘者。越来越多的企业希望新员工既要有流程改进的经验，还要有强烈的改进倾向。 一旦人事确定，所有人必须对提高自己的流程改进技能负责。有些企业实施了一个52/40政策，就是说在确定的一年（52周）内，企业期望每一个人参加40个小时的提高培训。 为确保6西格玛文化，绩效考评和薪酬策略必须要改变。在通用电气，经理们40%的奖金是与6西格玛活动紧密联系在一起的，那些被选择从事6西格玛实施工作的经理常被视为公司未来的领导。在项目管理层次上，企业倡导（非金钱上的）承认和报酬，包括分红，有些项目在成功后还可以分一小部分节省下来的费用。 最终，绩效评估必须含有一项个人在组织中对6西格玛理念追求的评估。如果绩效考评包括讨论并设定6西格玛期望，员工很快就会相信管理层是认真的。 6西格玛可以成为一个有力的企业管理和激励的工具。但是，如果忽视6西格玛中的战略和文化因素，最多不过产生短期效益。 把6西格玛看作达到经营目标的一种战略、而非简单的节省成本的念头，是取得成功的关键。另外，管理层必须认真管理6西格玛中的文化元素，才能取得结果。

BYH

[quote]以下是引用pride在2004-11-28 14:45:00的发言 看了两遍，不是太明白。请问：关键点是什么？总体操作模式是怎么样的？ **************[/quote] [color=#0000FF]实施6西格玛战略，找准需要改善的关键点是成功的关键。其总体的操作模式是对企业流程的系统关注，更加注重企业整体运作能力的提高，是一种全面的系统观！[/color]

洁子

管理专家Ronald Snee先生将6西格玛管理定义为：“寻求同时增加顾客满意和企业经济增长的经营战略途径。” 6西格玛管理专家Tom Pyzdek：“6西格玛管理是一种全新的管理企业的方式。6西格玛主要不是技术项目，而是管理项目。” 下面是韦尔奇先生在接受美国著名作家珍妮特·洛尔采访时谈到的6西格玛管理： “品质的含意从字面上来看，乃是要提供一个超越顶级的事物，而不仅是比大多数的事物更好而已。”80年代初，当通用电器面临竞争者的威胁时，韦尔奇曾说道：摩托罗拉、惠普科技、德州仪器和施乐公司并没有足够的资本与我们抗衡，而他们的竞争力来自于他们的产品品质。90年代中后期韦尔奇成为6西格玛品质热衷的追求者。1996年，在佛吉尼亚夏洛特城举行的通用电器公司的年会上，韦尔奇说：“在通用电器的进展过程中，我们有一项重大科技含量的品管任务，这项品管任务会在4年内将我们的生产方式引至一个卓越的层次，使我们无论是在产品制造还是在服务方面的缺陷或疵暇都低于百万分之四。这是我们通用电器前所未有的大挑战，同时也是最具潜力和最有益处的一次出击。”“我们推翻了老旧的品管组织，因为他们已经过时了。现代的品管属于领导者，属于经理人员，也属于员工—每一位公司成员的工作。”“我们要改变我们的竞争能力，所依恃的是将自己的品质提升至一个全新的境界。我们要使自己的品质使消费者觉得极为特殊而有价值，并且对他们来说是相当重要的成功因素。如此一来，我们自然就会成为他们最有价值的惟一选择。” 我们可以把6西格玛管理定义为：“获得和保持企业在经营上的成功并将其经营业绩最大化的综合管理体系和发展战略。是使企业获得快速增长的经营方式。”6西格玛管理是“寻求同时增加顾客满意和企业经济增长的经营战略途径。”是使企业获得快速增长和竞争力的经营方式。它不是单纯的技术方法的引用，而是全新的管理模式。6西格玛管理具有以下特点： 1) 比以往更广泛的业绩改进视角，强调从顾客的关键要求以及企业经营战略焦点出发，寻求业绩突破的机会，为顾客和企业创造更大的价值； 2) 强调对业绩和过程的度量，通过度量，提出挑战性的目标和水平对比的平台； 3) 提供了业绩改进方法。针对不同的目的与应用领域，这种专业化的改进过程包括：6西格玛产品/服务过程改进DMAIC流程，6西格玛设计DFSS流程等； 4) 在实施上由“勇士Champion”、“大黑带MBB”、“黑带BB”“绿带GB”等经过培训职责明确的人员作为组织保障； 5) 通过确定和实施6西格玛项目，完成过程改进项目。每一个项目的完成时间在3-6个月； 6) 明确规定成功的标准及度量方法，以及对项目完成人员的奖励； 7) 组织文化的变革是其重要的组成部分。 >>>

洁子

一、6西格玛促人奋发 6西格玛最重要的原理之一就是每个人都要起作用,每个环节都要十分严谨。它是第一个能使上下步调一致的管理观念，使全体成员风雨同舟，让整个组织团结奋斗。 二、各级领导倾力支持 领导必须采用6西格玛方法的驱动力，并鼓励整个组织去实施。实施负责人在6西格玛业务的全过程提供领导、参与项目，并承担责任。项目负责人监督、支持及为项目提供奖金和人员。黑带大师是主要负责人，负责公司从上到下实施持久而根本的变革。 三、黑带是整个项目的关键 黑带是真正做具体工作的人员，要有智慧、有魄力，具有非常规的思路，具有常人不具备的管理和技术两方面才能；具有激励一线员工热情和赢得上司信任的能力，将6西格玛由想法变成现实。 四、黑带培训要注重实效 持续培训4周，培训分为4个核心阶段，即配合6西格玛的4个方面：测量、分析、改进和控制改进后的流程，每周回到工作岗位付诸实践。老话说：告诉我，我会忘记；给我看，我会记住；让我参与；我会理解。 五、黑带的成功来自于信任 黑带是使整个项目运转并取得成功的最重要者，但上级的支持和信任是前提和保证。巴顿将军说过：不要告诉人们如何去做，只要告诉他们你想要他们干什么就够了。 六、黑带工作是简单的重复 一名黑带得到的最重要的东西是体制和工具。体制是指要知道做什么和什么时候去做，以及限期和定量的任务指标。统计工具是用于分析干得如何以及下一步需要做什么。看似简单的工作内容，但却需精确的分析和持续的重复。 七、6西格玛若干时间 开展一个6西格玛项目通常是4-6个月，培训4周分做4个月进行，黑带做了2至3年时工作最有效。 八、6西格玛五个步骤 第一步定义问题，挑出那些给你带来最多麻烦的问题，这种问题往往会让你公司花费最大，让顾客最为恼火，妥善解决它，回报就最大。 第二步测量，收集精确的数据，黑带将工作重点放在对质量有重大影响的事情上。 第三步分析，要回答的问题是，为什么会出现差错以及如何解决它。 第四步改进，对那些关键质量达不到期望值，就要进行这些关键质量的改进，从而改进整个流程。 第五步控制，黑带实施测量，每月将关键变量控制在新的操作极限内。这就是DMAIC。 九、6西格玛的力量同样的策略，同样的结果，可员工的效率更高了，退款少了，顾客也高兴了，成功来自于6西格玛。

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[color=#0000FF]1、《精益6西格玛》（精益生产和6西格玛方法完美结合的第一书） [/color]序前言第一部分 精益6西格玛的价值体现第1章 精益6西格玛：产生突破性利润绩效 31.1 指向更高股东价值的路标 41.2 精益6西格玛的秘密 71.3 精益6西格玛的价值体现 91.4 精益6西格玛与物料需求计划 121.5 力量在于整个流程 121.6 进一步学习 13第2章 6西格玛：文化的力量 152.1 6西格玛的关键成功因素 172.2 ... [color=#8A2BE2]2 、《6σ管理法：追求卓越的阶梯》[/color] 目录序译者序前言导言◆ 第一部分 6s管理法的实施简介 1第1章 一项持续成功的有效战略 31.1 6s管理法的成功案例 51.1.1 通用电气（GE） 51.1.2 摩托罗拉和6s管理法的历史 81.1.3 联合信号/霍尼韦尔 101.1.4 6s管理法浪潮 111.2 6s管理法的好处 141.3 6s管理法的工具和主题 171.4 立足点 22第2章：... [color=#0000FF]3、《 6西格玛经理人》 [/color] 译者序序言致谢第1章 什么是6西格玛 16西格玛管理法的定义和解释 26西格玛管理法的构成要素 8焦点集中于整合员工和改变生产流程 9并不仅仅是统计学，还有企业文化上的变化 11应用6西格玛管理法 14什么是6西格玛管理法所不具备的 19第1章的经理人员一览表 22第2章 为什么采用6西格玛管理法 23金钱 23顾客满意度 25质量 32对雇员的影响 33企业的增长 34竞争优势 35你和...