有企业对知识型员工成功进行绩效考核的吗？

hr163mail

        我现在感觉，对知识型员工，进行绩效考核，实在是难啊。

3 b0 e0 P9 j9 ?2 c        1  首先，量化标准问题无法实现，许多岗位太难量化。比如：研发人员。管理人员。

        2  评价方法，因为没有完善的量化指标，许多指标只能根据大概的标准主观评分。可主观评分就容易出问题。

% p0 @1 u$ G& b2 r0 c           就拿一个小小的前台举例。
           通常，前台，平时有个正常的工作状态，不迟到早退，交待的活及时干了，就算表现良好了。

+ P) @3 i7 C6 f* W$ u" S$ P  @            这个岗位的工作量是不定的，有时候偶然有那么一两回没按时做完，也许是当时事情太多撞车的缘故。
即使偶尔疏忽犯了个小错，或者某件事完成的不是那么漂亮。也很难量化的评价差了多少。最关健的，不会有人去统计一个前台一个月做了多少件事务性的工作，出错率是多少，延误率是多少，也不会有人天天监督其工作状态是否合格，是否经常偷懒上班聊天什么的。

            这些，都只能根据印象去评价。而无法通过数据评价。但一涉及印象，就容易出问题。也许，就那么两次迟到被领导撞见了，就认为工作态度不端正。也许某个行政就有那么一两次加班被领导看见了，领导就觉得工作很努力。

" Y9 s8 X: [5 \; e          对于宽松的领导，也许无所谓，打分都会比较高。对于严格的领导，印象决定了得分。一旦分差比较大，矛盾就来了。

         而对于有些岗位，工作效果受其他部门影响很大。而且，已经超过了其自身能控制的范围。几乎不能找到一个可以衡量的指标。比如咱们人事的工作。 本来就是得罪人的活，要是让其他部门包括老板评分，那基本上就等着扣分吧。 而且，比如新员工离职率。虽然说人事部门招聘效果好坏对此有影响。可要真制定一个合理的标准去判断人力是否把好关了，而不是用人部门用人过程中的责任或者不是企业薪酬缺乏吸引力的原因，那真不好制定出来那个合理的标准。
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