在小企业做HR是没前途的，除非你只想混日子

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& s+ Z7 r+ n7 ^1 z         此结论，难免以偏概全。仅供参考。                在小企业做HR的致命伤是什么？ 尴尬的位置，能力再强，也是鸡肋的地位。极大的责任，却没有实权。
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+ v8 M  f- S6 E( [6 A- n5 s         名义上，HR在小企业地位挺高，你看，公司的各项管理制度，都是hr制定的，给人感觉就像立法委员一样。名义上，hr有人事权，似乎决定了其他人员的位置。表面看，会给人一个错觉，你看别的部门主管一般也就是在开会时听老板布置下任务，汇报下情况，被批评下发现的问题。可HR经常被老板叫进办公室密谈，外人也不知道都谈些啥，但会觉得，原来hr是最有权力的人员啊，原来HR才是老板的心腹啊，原来hr才是老板的红人啊。
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         可实际上，HR屁都不是。即使一个老板，尤其是喜欢看管理畅销书籍的老板，经常把hr叫进去密谈。也许是在讨论某项人事任命，也许在讨论某种管理思想，更多的，是在谈论怎么通过绩效考核提升管理。但千万不要以为谈话时老板那恳切的语气就是他的真实意思。千万不要以为老板真的铁了心希望利用你的管理知识，制定出一套套管理制度，实现他靠制度管理公司从而快速发展做大的梦想。千万别以为真遇到阻力了，老板会像他承诺的那样坚定的支持你。

; m- R8 {( R. k5 B         在小公司，hr的实际地位，远比不上一个技术骨干，一个销售骨干，甚至比不上一群工人。
" h( Z) H8 q! g$ U0 X         虽然老板没事和你聊管理的时候，口口声声希望实现制度化，但真遇到阻力，遇到事情需要动真格的时候，老板比你跑的快。
         比如，老板觉得办事的人效率低，能力差，各部门管理混乱。可你千万不要以为老板让你整理岗位职责、工作流程是让你靠正常的思路去解决这些问题的。简单的说，如果一个岗位的职责很明确，但因为人能力不行，他自己不会分析工作怎么做才能做好，他自己不会合理安排具体的内容，导致一团乱麻。这时候正常的思路是换个有能力的人。可你若建议老板说换人，老板会告诉你，不行。当然老板不会说的这么生硬。老板会委婉的表达，人还要用之前的那个能力不行的人，你要想办法，把岗位职责，工作要求，细化到他一看就能执行，必要的时候，你要教给他，某项工作应该怎么做，帮他想一些解决办法。这样，就能既达到老板对工作质量的要求，同时，也不用花更多的钱请人。

         当一个老员工，总是达不成老板满意，老板也经常骂她时。你千万不要以为就可以建议老板换一个更合适的人了。老板这时候不会再说制度化了，不会再强调人岗匹配了。老板会强调人情了。于是，陷入一个循环。因为这个老员工观念和能力的问题，总是重复的犯一些相同的错误。影响其他部门工作。其他部门告状，老板让你去协调处理，解决问题。甚至老板在开会时要求你制定个好的流程保证公司以后不再犯此类错误。但当你指出核心问题不在流程而在办事的人时，老板不支持换人。事情不了了之。然后下次再出错，老板再发怒，再开会。
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$ C. h2 S' s3 u! A6 ^! S8 J; g       这还是某些岗位人员能力不足时，老板尚且如此。若是技术骨干，销售骨干，老板的态度你就可以想象了。
       比如绩效考核。老板觉得现在的销售经理不符合他要求，因为只顾自己销售，甚至抢下属的单子。但毕竟这人现在支撑着挺大一块的销售额。短期内没人可替。老板找你谈半天，说对销售经理的表现不满意，希望通过绩效考核，改变这人的表现。 同时，希望通过绩效考核让其他部门效率提升。
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       但是，前景依然不乐观。目前对销售经理岗位是一份大部分指标通过量化数据为依据的考核方案(hr制定，老板已经同意)，对其他管理类部门是没有任何标准的主观评分方案（老板同学制定，hr不赞同，老板不赞同，因为老板同学的原因，已经绕过hr传达到基层员工了）。 就是这么简单的两个方案，hr竟然遭到的双方围攻。
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       一个负责行政的主管，坚定的认为靠没有任何标准的主观评分就行，说这样简单。也得到了部分管理岗位人员的赞同。当然，也许他们以为这样就能名正言顺的在工资基础上增加一块绩效奖金了。而销售经理，气汹汹的跑过来说了句，觉得对销售经理岗位的考核方案不行。原因是，以前单纯靠业绩评定的方法，他自己知道自己能拿多少。现在考核团队的销售额，考核团队培养团队建设，他觉得自己算不清自己能拿多少钱。说白了就是觉得自己的风格会少拿钱了。

5 T. }+ s- ^7 m$ [+ b& \         一个有详细量化指标的方案被反对，但反对一个没有任何量化指标甚至标准的方案也被人反对。多么矛盾的现象就活生生发生了。
0 p- F& \1 G/ Z+ z# A' M- M         为什么？因为人性本恶。人都是自私的。其他人不会站在你的角度考虑问题，不会考虑公平，不会考虑整体，只会考虑自己的利益。
          而hr的岗位要求你，必须考虑大多数人的利益，取得大多数人的支持。他们可以片面，可以不讲理，而你hr不行。更关键的，一旦处理不好，即使问题在别人，倒霉的还是你。老板会说你没把事情办好。甚至，如果销售骨干闹的厉害，老板会马上变脸，推翻他曾经支持过的方案。这时候，替罪羊就是你。员工会觉得是你在影响他们的利益而不是老板。
$ E5 ]; h) c, u  [         所以，做hr，不是你做的事情对，不是你心底无私，你就会有好结果的。气你要受，好处未必有你的。
2 X1 i' E5 C" R' H, S* u         另一方面，hr也是打工的。员工对福利不满，有时候会找你hr的麻烦，可他们基本不敢直接找老板。你也忍受着不满意的福利，但你的岗位，还不能激化矛盾，还得耐心劝解员工，心里拧巴吧？
/ ^/ M/ I" _2 L/ \$ @( }         有些人说hr应该替员工争取合理利益，可说这话的人，你以为hr不想？hr不想公司规范一些方便自己工作？hr不想福利好一些自己也能享受到？  还是你们以为hr没争取过？ hr本就受着夹板气，一有利益冲突，老板压，员工压。你帮员工争取利益，争取到了没人念你的好，他们觉得那是他们应得的。但老板要是损害他们利益了，他们首先攻击的就是hr。你hr倒霉了甚至有员工会高兴。 这时候，有几个hr会死命去争取？
; _' V+ S0 w. z, S        不要忘了，违法劳动法所受的法律风险，和逃税漏税哪个重？ 老板们有几个不明白这里面有风险的？可老板们有几个不逃税的？

( [8 q9 r( C' q5 ^' s: c         所以，除非你内心特别强大，否则在小企业做hr真抗不住。也别总想着做事，真不是那个环境，空间实在有限。我个人，学到的最多的，反而是我一直鄙视的人际斗争。
         我知道在什么情况下可以发表下反对意见，什么情况下要闭嘴。每当我忍不住展现我的直脾气的时候，我能很快意识到，然后马上闭嘴。起码能保护自己。我甚至学会了如何挑逗群众斗群众解脱自己。

; s5 s9 s, @6 D6 I3 J          比如，条件允许，上面提到的绩效考核，我会把行政主管和销售经理弄到一块。让他们先互相掐。你不是说主观评分就足够了吗？那你说服销售经理，接受你主观评分的方案。看看行不行。呵呵，我是不是学的太阴暗了？
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          跑题了。回到题目。目前看，在大公司，你别的方面会遇到些阻力，但这种不正常的阻力比小公司会少很多。大公司人多，相对基层员工没有那么重要的个人，人多了也不容易抱成团，恶意的干扰会少很多，利于做事。但小公司，要么你就胸闷吐血，要么你就学厚黑学混日子吧。

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求索之路

有理，在小公司做过。其实现在的环境，有几个HR真正在做人力资源，大多数在做一个人事工作。可替代性
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5 ~" n/ d; r' v超强，又没什么实际权力。外表看着光鲜，实际上啥都不是。都言作者痴，谁解其中味！
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bjtogds

企业小所以老板一人能全管过来，HR的职能所以不用完全显现出来。
人事工作也是人资职责的一部份，工作从细节做起不是坏事，人资部陪同企业一起发展壮大，不断的解决企业发展中的出现问题，HR的职能就会一层层的显现出来，所以不能说在小企业的HR没前途。当然，在一个没有发展前景的企业里来说，HR的确没前途。那在一个没有发展前景的企业里，什么样岗位又会有前途呢？

hr163mail

bjtogds 发表于 2012-3-28 14:03
企业小所以老板一人能全管过来，HR的职能所以不用完全显现出来。
/ ?3 Y/ E9 M4 s. N5 b+ m人事工作也是人资职责的一部份，工作从细 ...

销售， 因为公司小，市场竞争力小，反而更锻炼销售的能力。
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点不小824

那毕竟还是有很多人进入小公司，小公司究竟如何？还是因人而异，因时而异啦

一粒沙~

说得真好，至少我们单位，干事的人很少，都是混日子呢。干事的人都被逼走了！
保护好自己！真真重要！

若拉拉

在楼主的定义里，什么样的公司算小公司，什么样的算大公司呢？

飞奔DE蜗牛

支持原创、

jacely2005

小公司如果不重视管理，只能学会保全自己，混日子生存下去

lucienne

其实，没有企业都有不同的发展阶段，不同的发展阶段的企业就需要不同能力的HR，所以前途这件事情，还是因人而异的。