公司工作分析、岗位优化实施方案（请批评指正）

linlintang

一、 工作分析（对岗不对人） ; t& b F& V1 ^6 v7 e $ v/ m3 @+ e! [7 U5 U1 j! b1、 针对部门职能进行工作分析、 职能分解 , S' h" \/ M6 |' m 2、 将工作项目细分为工作要素（具体、量化、唯一性） 1 R5 X" |# Y1 I$ _ 0 b) v- r0 W2 s- ?3、 工作要素分级 （1） 按工作性质、复杂程度、责任大小、资格条件等划分为1－5级 （2） 调整平衡分级 ^4 N, B) [# N4 P2 m! x4 r( k- vA、 部门内调整平衡 7 M5 a+ s# g" w2 Q. j+ h! _ a部门会议讨论、平衡 b原岗位人员核对有无漏项 B、 人力资源部综合平衡调整 达到的目的和结果：形成工作分析表 / ]& Q. N7 Q/ e: a: b: B4、 工作要素归类 （1） 按1－5级，同级别的工作要素归为一类，要求科学、合理、尺度统一（尺度标准统一制定） , R7 V& N3 V* O+ H （2） 部门会议讨论归类 6 h& |5 R7 r: ^5 |# e（3） 人力资源部组织专题会综合平衡 ! L7 o2 L- s, f% S3 ? : O/ H5 H& v" M6 l9 cA、 按标准 % x- W- B) c& F2 X4 V# v B、 各部门的一致性 - i% y/ l j0 g+ [; x( {( ~0 v - \1 y2 l" s) ?# g5 V+ Y 达到的目的和结果：形成工作要素归类分析表 ; Q/ e; l' F6 g- w! s E$ w5 G二、 工作岗位设计 3 ]$ Y6 z) l$ q+ [ % F6 N$ s: T# m/ e. c5 P1、 根据工作要素归类分析表进行，能级（1－5级）相近的，联系较密切的工作要素归纳整理，并按工作内容（任务量大小），频次确定所需时间，设计工作岗位。 2、 部门设计工作岗位 （1） 岗位描述 : ]* }8 h8 l3 N `. b% u4 d5 l/ P（2） 职责 （3） 岗位所需人员任职条件要求 1 O8 c" D4 {# I; o# H# e 3、 人力资源部组织讨论、审定 ) Z. _! j0 A- ^5 I! _0 i+ x4 ^ . n1 `5 y$ C; Q6 N8 w; u* w（1） 专业会议 （2） 公司专题会审查 4、 编制岗位工作说明书（主要包括：岗位概况描述、工作关系、工作环境、任职资格、工作经历、教育程度等） % ^+ f& b- t& g" m达到的目的和结果：形成部门岗位设置和岗位说明书 1 }6 H( v n7 @' }" ]* s4 F. J; b( D$ \ 2 {6 u" X' v9 K* X' K三、 岗位价值评定（薪酬确定） ) p- ]6 e% u5 F) c7 v- a" P2 ?# |1、 标准制定 ( U3 Z2 b- N0 ? W （1） 根据1-5级划分，每级细分（专家参与） （2） 结合现行工资水平确定1-5级工资范围（岗位工资） 2、 岗位价值评定 8 J( d w. q- L( e9 H' j 2 z) ~7 s+ {4 ]1 u（1） 部门自评 A、根据标准 , C2 S6 ^% G; g B、结合经验 （2） 人力资源部组织平衡 : g5 G" V3 }; a% q （3） 专家参与评定 3、 形成岗位工资（与每一岗位对应，确定必要范围浮动） 8 A& N# U, E" ~1 E" i, ~3 B* i四、岗位优化（人 岗位） , o' a' m( f/ d- r& r4 v 1、根据部门岗位设置情况及对岗位人员要求选择岗位工作人员，其中： & n m% I5 e+ K, W（1） 现有人员完全能适应岗位要求者直接上岗。按岗位工资100%。 s( O" ]$ r: g8 K4 `2 x （2） 现有人员部分条件不适岗，但经短期（6个月）培训可达到要求上岗—按岗位工资80%发放。 , A+ V9 n5 ?( V5 n8 K, p4 U' Q( v （3） 现有人员不适岗者，予以置换。 （4） 对空缺岗位实行招聘（先内后外招） 0 f% G6 F! n4 O7 ]/ I ( e0 x' L6 \* u p" b+ I: ^. ]* g8 W 达到的目的和结果：引入竞争机制、减员增效、有利于科学规划 五、 岗位考评（动态调整） ! X! Z# Q- x' V/ e# [4 ~1、年度考评 ' a1 r$ }/ P1 O2 I' V5 H7 i （1）每年一次。考察岗位人员年度内适岗情况 . ?, ~0 s# `$ y ' \+ V. f; T+ ^% |' @! ^% pA、 年度目标完成情况 & l B+ z8 I, M7 {: f! o B、 是否达到岗位要求 + V# Z" O& a& i q5 W) _ C、 岗位职责是否能完全履行 I# ~9 S4 {2 |% { & A% W4 P T" A( X: [（2） 考评结果，调整岗位工资 （3） 岗位工作予以调整，使之更加完善 , D* y5 C4 r' i( u) K# h+ @ 2、月度考评 , y6 E1 N: H+ q( r: A （1）每月一次，考察月度工作任务完成情况 4 y D. T/ c" v' ? z# ~# T 8 a. @9 t7 j& r: U# c2 T0 h0 \6 k（2）考评结果—与浮动工资挂钩 * y/ y: x) u+ p1 W" A% O 0 E( H# X' Q4 ?4 l3、考评组织 " n4 L! I% F' v8 n & y6 N$ N2 v O- u3 F4 w& U（1） 公司人力资源部—负责部门副厂级以上人员考评工作。 ) f/ |* R/ o; e% l（2） 各部门---负责本部门人员考评工作 2 w9 h" k7 C1 o ) W9 t: R. d. b% f 达到的目的和结果：动态调整、不断优化 5 ?2 f5 N/ ]6 B' z! p & b8 D- [+ E. ~' ^) v流程图 2 x3 _6 f7 ^# a4 M; m 工作项目量化、具体 ! r) E; y2 |* F; g+ Z0 G 修订完善 : M1 i# I( v) o: f7 i 5 f7 c4 E H1 [6 Z. e 1 c F }& h0 x1 u$ J( e4 f 3 i L* v5 L2 f2 t' W/ Z6 e 4 x1 x, w. m$ y4 B & E& w- p* P' _4 [% v* J & j) A C5 [. T 8 n+ O a: Q, A9 t P 3 J: ]0 Z2 B0 Z" \) d1 Y# V: k! C 5 t4 R+ U" ~6 ]

hkh

副厂级以上人员由人力资源部负责考评，好象不太合理，人力资源部只能组织、监导，不负责实施

zhaolei

看到你的工作分析方式方法很好，学习很多，特别是系统性和要点把我很准，就是不明白工作分析五级别是如何划分的，还还有在岗位评价的时候选取的要素是什么？ * J4 E- x: v$ A0 } * c e- p) `3 z+ J再有人力资源组织的情况有多少权利，给我感觉是人事部门是主角，如果实际工作情况中各个部门不配合或者提供假的数据怎么办？？

b1313

工作分析方式方法很好，学习很多，特别是系统性和要点把我很准，就是不明白工作分析五级别是如何划分的，还还有在岗位评价的时候选取的要素是什么？ 4 _, p, A2 C! k8 w6 c1 [( l再有人力资源组织的情况有多少权利，给我感觉是人事部门是主角，如果实际工作情况中各个部门不配合或者提供假的数据怎么办

sss1527

才先生

孙奇志

关键是如何去执行下去呢 0 f! M c: i5 A! j, }我想其中有些理论是公司无法现在完成的。

劳拉不带枪

工作态度没有

heaven

heaven2913@sina.com

听雪

cyhirene@hotmail.com