公司工作分析、岗位优化实施方案（请批评指正）

linlintang

一、 工作分析（对岗不对人） 8 H( u# u2 x) }2 q4 ~( }' o$ P * M9 U( ?1 x; i1、 针对部门职能进行工作分析、 职能分解 2、 将工作项目细分为工作要素（具体、量化、唯一性） 7 v! |3 R# K5 A - u. X& M2 m2 T& a) N3、 工作要素分级 （1） 按工作性质、复杂程度、责任大小、资格条件等划分为1－5级 （2） 调整平衡分级 9 T6 l& w6 D' s3 H6 P1 yA、 部门内调整平衡 8 g6 i% j8 {; A$ _$ c0 G 8 n/ l Q$ {1 a# |- F5 F2 z- B, h a部门会议讨论、平衡 b原岗位人员核对有无漏项 6 A* g2 r+ s3 s8 ^& yB、 人力资源部综合平衡调整 0 i& p# c! k. f- y7 K# H; |达到的目的和结果：形成工作分析表 # m2 h# ~. V5 }+ G* } 4、 工作要素归类 5 E7 Y, d4 k: ]* d（1） 按1－5级，同级别的工作要素归为一类，要求科学、合理、尺度统一（尺度标准统一制定） . v2 n+ S6 U1 r# { （2） 部门会议讨论归类 # Z2 k: T7 D/ k2 V6 _( m（3） 人力资源部组织专题会综合平衡 9 T7 Q1 g6 Q, }7 x" M + O) n9 W% Z! e/ }! W, nA、 按标准 B、 各部门的一致性 $ K# e3 `8 X0 z+ ^2 O Q 达到的目的和结果：形成工作要素归类分析表 4 c# c6 u" s b7 L% }0 F ! Y" t2 L2 t0 Q* }1 P二、 工作岗位设计 1、 根据工作要素归类分析表进行，能级（1－5级）相近的，联系较密切的工作要素归纳整理，并按工作内容（任务量大小），频次确定所需时间，设计工作岗位。 " L' J* L' }8 f$ F; }, A6 x 2、 部门设计工作岗位 （1） 岗位描述 7 p$ a3 T) l" ^) h, v/ r（2） 职责 ) A( X! k/ D' q （3） 岗位所需人员任职条件要求 $ p8 b. A$ @" u3、 人力资源部组织讨论、审定 & [3 B, F/ p7 C& l& Z4 Q3 C 0 [7 l; W9 i W, y! w) W9 n（1） 专业会议 （2） 公司专题会审查 " R. G' k( h9 d) t2 B; l $ ~5 }; I# h m! R c; ^4、 编制岗位工作说明书（主要包括：岗位概况描述、工作关系、工作环境、任职资格、工作经历、教育程度等） 达到的目的和结果：形成部门岗位设置和岗位说明书 ! S! Z' S" f6 u6 ^7 R 三、 岗位价值评定（薪酬确定） # l( V& V9 i6 t6 i1 K' X 1、 标准制定 （1） 根据1-5级划分，每级细分（专家参与） * k. ?5 k6 C. a1 K4 f% K1 {( d! Q（2） 结合现行工资水平确定1-5级工资范围（岗位工资） 4 H1 |/ F- X( P P% U/ y2、 岗位价值评定 （1） 部门自评 & W/ M1 c* ~% u: g, w4 e6 X) pA、根据标准 # @: b( o9 f7 t* C: a5 M B、结合经验 （2） 人力资源部组织平衡 （3） 专家参与评定 3、 形成岗位工资（与每一岗位对应，确定必要范围浮动） 四、岗位优化（人 岗位） 4 z k X6 v5 g$ k1、根据部门岗位设置情况及对岗位人员要求选择岗位工作人员，其中： 3 H- }0 A0 l! z; g（1） 现有人员完全能适应岗位要求者直接上岗。按岗位工资100%。 $ F y& o. k) V# U' E（2） 现有人员部分条件不适岗，但经短期（6个月）培训可达到要求上岗—按岗位工资80%发放。 6 R2 n" M ?( s. c$ ?4 j （3） 现有人员不适岗者，予以置换。 （4） 对空缺岗位实行招聘（先内后外招） ( R4 l; y* z( Z- u5 b8 ~3 \ 达到的目的和结果：引入竞争机制、减员增效、有利于科学规划 # g, o/ ]2 C. s2 F& ?$ ?五、 岗位考评（动态调整） 1、年度考评 （1）每年一次。考察岗位人员年度内适岗情况 2 e' q% R. Q2 K+ _ A、 年度目标完成情况 3 Z1 a+ |; d0 N; c) T T! z" ` 9 V) d" q! _! D: W/ v! jB、 是否达到岗位要求 1 z% W# o I+ D$ U C、 岗位职责是否能完全履行 （2） 考评结果，调整岗位工资 - n9 D5 R6 c; J1 [2 j( [! d 8 _; n9 W) h- j; e（3） 岗位工作予以调整，使之更加完善 4 X. I. c% v6 z- U 2、月度考评 ! M2 R+ n8 b! f3 T+ y 5 y; X* C5 W$ X! M6 {3 k2 D O `（1）每月一次，考察月度工作任务完成情况 （2）考评结果—与浮动工资挂钩 . ]. F4 o2 P0 g7 G2 f. Y" B# E! O + h- G3 A0 p, a. F' `3 E3、考评组织 }& ^% p7 l0 i（1） 公司人力资源部—负责部门副厂级以上人员考评工作。 3 p3 L7 ?: D" E! j( E3 `（2） 各部门---负责本部门人员考评工作 8 y- R% u8 J! [$ k- Z 达到的目的和结果：动态调整、不断优化 $ ^/ W7 K8 m3 l2 ^9 E流程图 8 C4 i! j2 x' \ 工作项目量化、具体 7 H3 r& G: C* k" F, x) v, M # N3 W+ t$ g& q, s& k+ a, L 修订完善 % i! u7 B9 W( f4 M1 R D Q: |- i, b) E) E " ]' Z1 b: i' P 0 ?; h& j7 y7 q / r( X1 q2 V @! F4 d5 s - z; S9 W) W, A0 o; I; U/ ] - x: c" V* N$ x9 o8 l6 Z 4 T; A3 l9 m, }; c4 L1 T 5 P/ }- s2 u3 u $ I3 C5 g0 B' q* A T# v + }; w8 [; P5 W/ k2 H / ? S0 }8 d9 f8 j% ?! L; u 1 [7 H5 p0 Q+ e5 |" a/ D5 Z" {0 K- E5 ] 7 C/ t4 ?* _: N T9 J" C

hkh

副厂级以上人员由人力资源部负责考评，好象不太合理，人力资源部只能组织、监导，不负责实施

zhaolei

看到你的工作分析方式方法很好，学习很多，特别是系统性和要点把我很准，就是不明白工作分析五级别是如何划分的，还还有在岗位评价的时候选取的要素是什么？ ' I2 |$ o7 R2 [ o2 v 再有人力资源组织的情况有多少权利，给我感觉是人事部门是主角，如果实际工作情况中各个部门不配合或者提供假的数据怎么办？？

b1313

工作分析方式方法很好，学习很多，特别是系统性和要点把我很准，就是不明白工作分析五级别是如何划分的，还还有在岗位评价的时候选取的要素是什么？ $ s8 K/ J4 A7 b$ }4 {1 q* L- {再有人力资源组织的情况有多少权利，给我感觉是人事部门是主角，如果实际工作情况中各个部门不配合或者提供假的数据怎么办

sss1527

才先生

孙奇志

关键是如何去执行下去呢 我想其中有些理论是公司无法现在完成的。

劳拉不带枪

工作态度没有

heaven

heaven2913@sina.com

听雪

cyhirene@hotmail.com