大鱼微语录集3！（2012.2-3）

大尾巴的鱼

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另见
. ~8 A- S3 q% p7 J' F2 y《微语录集2》http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=582574
) N: I: \# S  n) W0 L" t# ~' N! w《微语录集1》http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=459820
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1、关键时刻管理是管理的重点。什么是关键时刻，就是说这个时刻发生的事情，如果你管理好了，会产生积极和重要的影响；反之，如果你没有管理好或者忽视了，就会带来消极的，甚至致命的影响。每个管理者都应该了解哪些是自己的关键管理时刻。

2、有人问三句话阐述企业人力资源工作，我的回答：1是为公司战略和运营目标实现提供综合人力资源解决方案，不断提升组织效率。2是要做好业务伙伴,战略协同,管理变革推动者,员工服务员。3是以企业经营发展为出发点，通过运用人力资源管理体系和工具对人和组织进行管理，参与实现企业战略发展。

1 f+ b; F5 N$ k9 J3、风度。风度不是摆谱，不是故作姿态，也不是某种虚伪的技巧，而是一种心态，是应该具备的宽广胸怀和不计得失的高贵品味。风度需要我们持续提升内在的品质，并由内而外的自然展现。

4、"我是他人眼中的我"。工作中个性必须适应共性，员工只有在企业的规则和标准之下得到认可才有意义，而不仅是自我认可，这是很现实的问题。我是不是好员工，老板/下属/同事说了才算，我是不是好儿子，父母/亲戚/周围的人说了才算。
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- o/ I% J  M- G9 S/ e8 W. y* ~5、员工加入一家企业最主要有三个方面的需求：1、职业发展的需求；2、收入待遇的需求；3、学习、能力提高的需求。那么想让员工留在企业里，至少需要满足其中的一个需求，同时需要了解不同员工的不同需求，进行个性化的管理。
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/ b  I2 Y0 Z; c  j6、和老板PK是需要技巧的，一般来说由于地位的差距导致当场往往PK不过老板。因此第一内心要强大，被老板批或误会也没什么大不了的；其次是在合适的场合用合适的方式表达实际情况，这个合适的场合可能在当场，也可能在过后的某个场合。同时你一定要确认你和老板PK是为了他好。

* L* t( C2 W5 L; X1 r8 P0 v7、人要成功，靠一命二运三风水四积阴德五读书。据说：爸爸不是胡总习总也不是李嘉诚宗庆后，命不怎么样；买彩票最多只中过5块钱，运气一向不佳；蜗居人海之中，毫无风水可言；祖辈平淡老实，阴德不显。那么怎么办，只好读书，知识转化为技能，技能应用于实践，实践改变命运，诸君共勉！
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0 @, f# m0 e, r, K4 M( d4 j8、气场，是指我们身上无形的给他人的吸引力和影响力。有生命就有气场，它是我们身上无形的精神符号，能告诉别人我是健康的/积极的/阳刚的/有能力的，还是消极的/颓废的/保守的。我们需要通过自身积极正面、强大向上的综合魅力，给周围的人带去有益的吸引力和影响力，并使我们获得成功。
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" R( g. k8 o6 i) ^9、气场的五个奥秘：1微笑，微笑让人更容易接近，打开人脉之门；2风度，风度不是摆谱，而是个人品位和品质由内而外的自然展现；3经验，善于从成功和失败中总结经验是让气场强大的必要部分；4勇气，敢于向前，勇于争取，气场才能具备势不可挡的征服力；5技巧，做人做事的技巧决定气场的吸引力。
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10、 不同阶段HR如何开展工作？我建议：1对于初入本行同志，要做的是学习和掌握什么是人力资源管理；2对于中间阶段同志，要做的是踏踏实实的实践人力资源管理的内容；3对于资深且已高阶同志，要做的学会脱离和不再人力资源，努力进入(至少思维上)企业经营层面，只将人力资源视为一种管理工具。
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11、做职业规划首先必须要有这样的认识，那就是：我是个人职业规划的主体，对自己职业规划负责，而不是企业或者父母及其他人。因此，企业可以看做我们职业发展道路上的一个个阶梯，是可以利用的实现我们阶段性职业目标的平台。如果找对阶梯并利用的好，职业道路就不断向上，反之，就走下坡路。
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12、当今企业人力资源管理面临如下挑战：1、招聘的能力与效率问题；2、人才的有效保留问题；3、人力成本控制压力问题；4、人力资源管理变革决策的精准度问题；5、人力资源管理变革效果的反馈和体现问题。

13、如何衡量员工的敬业度，可以有三个主要的维度：1、留任：员工是否不考虑离职，愿意中长期（3-5年）留在企业工作；2、赞扬：员工是否愿意在外面时正面宣传和赞扬公司，频率如何；3、投入：员工是否愿意努力工作，并额外投入精力在工作中，额外投入度如何。
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4 {! t8 a# \! o6 J14、薪酬满意是无止境的，员工永远不会满意薪酬。同时随着社会物价不断上涨，企业不得不面对人力成本快速上升的压力。因此企业薪酬管理的重点不在于一味加薪，而在于薪酬结构的优化和更展现薪酬的激励性效果，即通过调整和优化薪酬结构和激励手段，持续提高人力成本投入产出比，提高员工效率和人均产值。
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15、上周去珠海参加交流听当地资深HR经理人MAY姐的分享，其中有一句话特别有感受：HR经理人和老板之间没有你赢我输，或我赢你输，要么双赢，要么双输。这句话定义了HR经理人和老板之间的关系，即不管合作的方式如何，不管在某些具体工作中彼此观念、方法是否冲突，但工作目标是一致的，是一伙的。
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16、周末参加杭州市大学生就业义诊活动，感觉现在大学生对于就业主要存在两个问题：1、对就业不是没想法，而是想法太多，方向太多，考虑的过头，反而不知道该选择什么；2、最自己的定位还不够实际和明确，即高不成低不就，而没有根据自己的实际情况寻找真正适合自己的门当户对的企业和工作。
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$ e' S6 s. [: |* ^6 U: J17、平衡计分卡BSC是一种企业战略管理工具，通过财务、客户、内部、学习四个维度更综合全面的对企业战略进行规划管理，同时战略需要落地，所以需要将此四个维度的战略继续分解到各层，形成具体的绩效指标，这就是为什么说BSC是绩效管理工具的原因，绩效考核什么必定是基于企业战略和经营目标。
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18、现实中，BSC实行很难成功，往往是因为：1、很多企业还没有明确制订综合战略的能力，哪怕仅仅是财务维度的战略，也可能是拍脑袋的；2、没有分解战略形成各级绩效指标的能力，战略无法落地；3、绩效管理和考核是一个持续改善的过程，而不少企业却无法坚持或形式主义。
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19、要了解企业经营发展好不好，其实可以问体检机构，它们可能比大多数人都清楚。比如可以根据企业每年来体检的人数增减判断企业规模是否在扩大或者减小，可以根据体检套餐金额标准增减判断企业更有钱了还是口袋紧了，可以根据企业去年来做今年不来做了表示企业可能利润紧张需要砍成本了。

6 `; U# H3 @4 g9 q4 [- C/ u20、绩效管理、考核的目的是为了企业战略经营目标的有效分解，执行和达成，使员工工作效率持续提升，考核工具、方法只是形式，形式为目的服务。现实中很多企业做绩效，做着做着就忘了目的，只追求形式，还喜欢套流行的工具模型。形式主义、教条主义不可取。
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21、企业里人力资源人员与企业总人数配比受诸多因素影响，比如HR管控模式，即管多管少管到哪种程度；比如说事情做多或少工作深入到什么地步；比如企业行业和类型，传统制造行业和高新产业有所区别；比如企业发展阶段和经营状况，是否对人力资源有管理变革需要或阶段性工作量巨大，等等。
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艾小当

每一条都那么精湛，学习了

shi_shuoyun

沙发不错

糖糖2003

句句经典啊
+ |+ }, K9 [0 i* L, b% V8 H* f要深思并能逐句理解

贾惜春

先顶后看

一家三口

谢谢！看得出来楼主的每一次分享都非常的用心。

markkk2010

谢谢分享！

中队长

薪酬满意是无止境的，员工永远不会满意薪酬。同时随着社会物价不断上涨，企业不得不面对人力成本快速上升的压力。因此企业薪酬管理的重点不在于一味加薪，而在于薪酬结构的优化和更展现薪酬的激励性效果，即通过调整和优化薪酬结构和激励手段，持续提高人力成本投入产出比，提高员工效率和人均产值。
5 B8 C! p$ e! w6 x; a: W* E谢谢

木若愚

很好很强大

蟹蓝

浓缩的全是精华阿