员工离职面谈

yangxingchao

“danen5525 ”说的情况很符合我现在的状况，一线员工毕竟不向其它员工一样，他们主要追求的是经济回报，因为流水线上的工作大同小异，在现在的市场行情下，员工找一份工作还是比较容易的，所以员工的离职很随意，有时候仅仅是一个小小的问题都会引发员工的离职。我们公司女员工占绝大多数，很多人还担负着照顾一家老小的责任，所以，当家里需要人手的时候，她们会立刻离职回家。对于因为外部因素而离职的员工真的没什么好谈的了。面谈报告是没有机会到老板那里的，领导的领导不是老板。我们公司属于外资企业，老板及是老外，但中文听说读写没啥问题。我想离职面谈中所陈述的问题，领导的领导是不会向老板汇报的。领导让我做这个工作的目的，也就是让别人知道我们有做这个工作，审查啥的可以应付。真不知道，这样的工作还有啥意义。但是，这个工作也不能不做，即使上级对我的工作没有反馈，也不曾有改善措施，但我还是希望我自己在这个工作上能与以前有不一样的地方，起码我对自己的工作尽力过。

天天向上大斌

生产岗位的技术要求不高的话，领导也不会重视，不就走一个人，招个人很快就学会了，但是他们没有考虑到招人的成本，时间长了员工也都会觉得自己对公司来讲不重要

邻居小明

对低层次的员工的离职面谈，做到如此就可以了。毕竟对于低层次员工而言，低层次的岗位只是他们临时过渡的一个工作而已。对方既非长久考虑，你又何必苦苦追问。多花些时间到关键员工身上去吧

yangxingchao

天天向上大斌 发表于 2012-4-26 09:07
生产岗位的技术要求不高的话，领导也不会重视，不就走一个人，招个人很快就学会了，但是他们没有考虑到招人 ...

就是这么个情况。但很讽刺的是，一方面的表现是对员工不重视，另一方面是所有一线员工的录用都有生产部门自己说了算，HR顶多算个带路的。

yangxingchao

邻居小明 发表于 2012-4-26 09:11
7 R. L4 F# Y) h4 ]+ t3 d对低层次的员工的离职面谈，做到如此就可以了。毕竟对于低层次员工而言，低层次的岗位只是他们临时过渡的一 ...

关键员工都很稳定呢，即使关键员工离职了，也不用我去面谈，我的工作是做负责一线员工的离职面谈。感觉真的没啥好谈的，谈来谈去就那些原因，真正涉及到公司方面的原因时，因为员工人微言轻，也不会被领导重视。不知这个工作的意义在何处，工作是否没啥含金量

selina0009

肯定要谈，必须谈，一般员工离职反映的问题都不是一时半会就能改的，但你们老板有这个意识，先了解下已经很不错了。

yangxingchao

selina0009 发表于 2012-4-26 09:31
  u" X* y7 ~! @& X5 _0 [0 Z$ T% ^肯定要谈，必须谈，一般员工离职反映的问题都不是一时半会就能改的，但你们老板有这个意识，先了解下已经很 ...

也许你还没明白我的意思，但是谢谢你的参与

化繁为简

主要是你的报告不够“危言耸听”。
9 P* d8 O- N# p( U6 W8 P) V7 f
0 Y7 g9 W9 o% N9 V7 @你应该把员工的流失率，企业的招聘周期，员工流失造成的空档期，招聘成本，流失造成的直接损失和间接损失一并上报，同时找出业界的标准与之相对。

/ o6 \3 o5 Z, D* x' m0 e6 O没有比较，就没有差距。光有离职原因的几个罗列，效果通常不大。

yangxingchao

化繁为简 发表于 2012-4-26 09:45
7 L! z, J% x2 W主要是你的报告不够“危言耸听”。

, n  L' q# e# |- s6 \你应该把员工的流失率，企业的招聘周期，员工流失造成的空档期，招聘成 ...

建议很好，考虑在下次的面谈报告中增加，谢谢！

蓝色铃铛

HR就是要拿数据说话才有说服力，要有数据支撑问题的严重性，领导才会重视，一线员工流失率本来是就难以控制，离职面谈是必须要做的，虽然员工反映的公司问题不是一时能解决的，但还是要有积累这些数据资料的。