《HR解读》——HR如何解决工资支付管理常见问题?

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　　苏州AP公司是一家专业的小家电研发、制造企业，其生产基地拥有工人400名。近年来，政府不断上调最低工资标准。与此同时，作为劳动密集型企业的苏州AP公司还面临“招工难、用工荒”的人力资源难题，要想招聘到相同岗位的工人，公司必须付出比以前更高的劳动报酬。拥有400名工人的苏州AP公司，在工资成本越来越高，且面临增加营收的重压下，越来越感受到工资成本是企业的一块重要成本，控制不好，就会导致企业利润下滑，竞争力下降。苏州AP公司人力资源部门目前在控制工资成本方面感到困难，主要原因是未能准确掌握工资法则，对工资支付的法律法规认识模糊、概念混淆，造成违法操作，员工因为工资支付出现问题而状告公司的案件时有发生，工资纠纷不断，工资该给的没给，能省的没省，造成了额外的法律风险费用。

. S4 ~! q+ W! H' b1 N　　工资法则纷繁复杂，不少规定表述不一，如何对工资约定、组成、计算等合法、合理地做出调整与应对，在合法减少工资成本同时，有效激励员工提供优质劳动?泛亚人力长期以来一直乐于为客户提供免费政策咨询、法律问题解答，解决客户人力资源难题。本期“出谋划策”我们将结合苏州AP企业遇到的实际难题，试从法律角度对工资支付管理常见问题进行梳理解答，抛砖引玉。

9 }- n7 o9 o6 h7 }+ a　　苏州AP公司工资纠纷类型分析及解答

　　(一)、未以货币形式支付工资。
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/ a) h4 f* H/ ], H2 X　　案例1：苏州AP公司为员工提供食宿，这部分支出并未和员工约定过要从员工工资中扣除。某些岗位工人因为拿到手的实际工资低于当地最低工资标准而状告公司。

　　分析及解答：

% U6 u) p# G$ \1 l+ y　　如何理解最低工资标准? 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
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　　《工资支付暂行规定》规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，因此最低工资标准不能以实物替代。
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　　另外，《员工资支付条例》规定：“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：(一)员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用;(二)用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚;(三)经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第(一)、(二)项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。”
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　　根据以上规定，如果员工接受苏州AP公司提供的食宿，并且双方已事先约定从工资中扣除食宿费用。那么苏州AP公司可以从员工的工资中扣减这部分费用，扣减后的工资可以低于最低工资标准。这种做法符合法律规定。
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5 N' Z' e7 z( J9 M0 `) d　　但是，单位不能强行安排员工在单位食宿，员工有自主选择是否是单位食宿的权利。本案例中，苏州AP公司事先没有和员工约定从工资中扣除食宿费用，如果造成员工拿到手的工资低于最低工资标准则属于违法行为。

2 F" i3 ^5 w$ i" v  D9 |　　《违反〈劳动法〉行政处罚办法》第六条规定，低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，除责令补齐差额外，并可责令按所欠发部分一至五倍支付劳动者赔偿金。
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( S8 ~6 W* q" A( r9 [* S　　建议：

. Y' R6 `2 G4 w% q　　苏州AP公司应事先和员工商量，如果员工愿意，则双方可约定从工资中扣除食宿费用。否则，AP公司给员工的工资在没扣除之前是不能低于当地最低工资标准的。

& S9 z& v+ m; K　　(二)、加班引起的劳动纠纷。

　　案例2：苏州AP公司在11年国庆节时因为赶货需要，所以安排工人加班加点完成。AP公司答应，等货物生产好后，就安排工人调休，但未向工人支付300%的节假日加班费。为此，工人派代表与公司谈判，向公司讨要加班费差额。
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* c0 a* ^! F- o0 }4 M: y6 \　　分析及解答：
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) a) I+ e, }. I$ l( h# b　　根据劳动部《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应当按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》所确定的原则，以法定工作时间计件单价为基准，支付劳动者加班工资。在法定工作时间外安排加班的，对付不低于其本人法定工作时间计件单价的150%的工资;休息日和法定节假日加班的，分别支付不低于本人法定工作时间计件单价的200%、300%的工资。安排劳动者在法定休假日工作，用人单位必须按照规定支付加班费，不能安排补休代替支付加班工资。

　　支付加班工资的三要素为：(1)用人单位安排加班;(2)需要有考勤;(3)加班申请单。计算加班工资的三要素为：(1)加班时间;(2)加班费计算基数;(3)计算比例。(一)根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。(二)根据上述关于加班加点的法定情形，用人单位安排劳动者加班加点的，应当按照法定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。(三)关于上述加班加点工资核算基数的确定，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第四十四条作了如下规定：本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资;实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。

　　员工是否有加班应由员工本人证明，还是应由公司证明?
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　　《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议时，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

" X4 n5 l4 k" F: @+ X, y. c　　考勤资料，应当是由用人单位制作并保管的，双方当事人都提供了考勤表，都没有对方的签字或盖章，都没有得到对方的确认，因此，当应由用人单位提供的证据，用人单位无法提供时，应承担举证不利的后果。
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" A: K6 F( p" e" x1 a　　建议：

　　对于人力资源部门而言，加班工资的预算管理是一件在企业内部费力不讨好的事情，超出预算人力资源部门会被上级指责，不支付、或者少支付加班费不仅会导致部门、员工的反对，而且本身也是违反劳动法规，不是正道。

  a, [4 r( {4 ^# U9 n2 @8 k　　企业应当如何处理好加班工资的问题呢?
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& @8 E2 S$ d: F　　首先要符合国家和当地政府部门关于加班的各种法律、法规。

　　其次是AP公司应依法建立严谨的加班申请、审批制度及相应的流程。研究分析加班工资产生的原因。通过对企业以往加班工资申请部门及员工的工作进行分析，判断加班工资的产生是否属于企业正常范围;对于加班的原因进行结构化分析，判断是工作量的关系还是由于其他因素的影响，是否可以通过优化企业内部工作流程、提高工作效率角度来减少加班产生?如果加班成为某部门或员工的常态，是否是工作量分配或员工个人技能不足的问题，是否可以通过招聘或者培训来解决?是否有员工虚报加班费的现象，是否可以通过加强加班工资审批管理来减少或避免企业中这类现象的产生?

' B) G( o- @; I1 x% f　　加班工资的管理必须坚持两个原则，一是效率至上原则，必须明确要求企业各部门有计划的组织工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班从严控制;二是调休优先原则，除在国家法定节假日加班，员工加班后，应优先安排调休;确因工作原因无法调休或在国家法定节假日加班的，计发加班工资。
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　　此外，在加班费基数允许劳资双方进行约定的地区，用人单位应当对工资结构进行科学、合理设计。用人单位应当制作完备的考勤记录和工资支付凭证并妥善保管，至少应当将这些材料保留至劳动者离职后2年以上。

　　如此，方能加强考勤管理制度以控制加班工资成本。
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7 _! k0 P! U0 N  z* `- e' g1 f　　(三)、经济补偿金计算标准确定分歧。

3 A& Y# b" Y% F" A- F( v　　案例3：苏州AP公司因经营需要，提出与员工A解除劳动合同，A同意解除劳动合同，但要求公司除根据其在公司的工作年限，支付经济补偿金之外，还要求公司另外再支付其一个月工资，作为补偿。AP公司同意了A的要求。在双方办理工作交接等相应手续的时候，公司与A在经济补偿金的计算标准上发生了分歧：公司给A支付的经济补偿金是按照其劳动合同中约定的基本工资1500元来发放的，而A认为他一个月实际工资远不止这些。经过核实，AP公司支付给A的劳动报酬除基本工资外，还有年终奖、各类津贴和补贴等费用。

　　分析及解答：

　　劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

　　工资总额由下列六个部分组成：
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' P! X# R5 x+ A# u0 e　　(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(考核奖)(四)津贴和补贴;(夜班津贴、交通补贴、户外津贴、电话补贴、住房补贴、餐补、车补)(五)加班加点工资;(加班费)(六)特殊情况下支付的工资。
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　　不属于工资组成部分：出差补助、安家费、股权收益、年终分红、长期服务奖励、防暑降温费、劳动保护费、独生子女补助费、住房公积金、社会保险费等。
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　　因此，(1)住房公积金、社会保险费的基数为标准工资;(2)经济补偿金的计算基数为最近十二个月的平均月工资;(3)加班费的基数为标准工资。
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* J; p8 g( Q0 P4 j& p! e' s( m6 }' ~　　经济补偿金的计算标准法律有明确规定，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。因此，要确定该公司究竟应该需要支付给王某多少经济补偿金，关键就在于该工资应该包含哪些部分，即案例中所说的各类奖金、津贴和补贴是否应该计算在前12个月工资总额内。

- ]: z9 t, v: Y: H; |　　关于工资总额的确定，国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》第四条做了明确规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条也规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见，奖金、津贴和补贴是属于工资的范畴的。
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. V/ a* d* ~( k　　因此，在该案例中，A认为其劳动报酬除基本工资外，还有年终奖、各类津贴和补贴是可以得到法律支持的。

　　建议：
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) b3 z7 |6 @3 H3 A2 E) `　　从人力资源管理角度出发，HR对员工应采取高不就低的原则，在处理一个案子，比如说在计算A的经济补偿金时，该计算进去的部分企业不少支付给员工，在适当范围内，对在企业工作期间对企业作出过贡献的员工，再多给予一些补偿也是可以的。一方面有利于防止法律风险和赔偿金;另外一方面也有利于公司声誉和保留员工。

sawata

非常谢谢您的分享
& t& p- x  ]( ?$ ~3 R. N“在加班费基数允许劳资双方进行约定的地区，用人单位应当对工资结构进行科学、合理设计”这句话我不是很理解。工资结构的不同，对加班工资的基数有多大的影响？期待您的指导。

奋斗小鸟

谢谢分享！

平安幸福

学习了，谢谢分享！