劳动法律与用工风险防控---华厦通第146期

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热点透视

      调查称主动离职率居高不下　75%企业欲继续加薪       尽管全球经济增速放缓，新一轮的涨薪仍在酝酿。特别是在中国，“从2012年调薪计划数据来看，仍有超过半数的企业计划对大部分人员或全员涨薪，但涨薪的企业比例约为75%，低于2011年的85%。”人力资源管理专家、正略钧策企业管理咨询公司合伙人张仁华告诉《第一财经日报》。
在张仁华看来，不管企业是为吸引人才、保留员工而进行的主动涨薪，还是迫于行业普遍涨薪的压力而被动涨薪，涨薪已成为大部分企业的选择。正略钧策对制造业、高科技、房地产、医药医疗、贸易、综合服务等11类行业调查并发布的《2012中国薪酬白皮书》显示，2011年各行业中，人均薪酬预算增长率排名前三的是房地产、消费品和汽车行业。

4 a/ @3 L# H( }) `       涨薪难降离职率
# S& }0 ]0 M( d. Z      虽然大部分企业都酝酿着新一轮涨薪，但离职率依旧居高不下。在各行业离职率中，制造业的平均离职率最高，达到35.61%，其次是综合服务业和工程建设行业，分别为34.84%和30.20%。2011年制造业、综合服务和工程建设行业的离职率与2010年相比增长幅度较大。
# l" Y  p" E( a/ M, h2 Z      “根据正略钧策调研数据，发展中企业员工的主动离职率大于被动离职率，导致员工离职的主要原因，居于首位的是薪酬水平的问题，其次为个人职业发展空间、薪酬的公平性与激励性问题。”正略钧策商业数据研究中心林澎表示，2011年全国企业平均离职率为26.8%，而国有主导企业离职率最低，稳定率最强。“主要原因是国企福利待遇较好，在人才的保留机制上相对完善。”
       林澎认为，造成员工离职率高的原因，除了行业人才市场的变化，更多的是企业自身的原因，一方面企业的薪酬待遇在行业中不具备竞争优势，另一方面在企业中员工归属感不强，职业发展通道不明晰，都有可能造成员工的离职。
       张仁华则认为，留住员工并非只有涨薪一种手段，员工认为对自己更有激励作用的因素前三位包括广阔的个人发展空间、良好的福利及工作条件、有趣及充满挑战的工作，而较高的收入只排到第四位。如何有针对性地设计激励体系，是相较于涨薪，企业更应该思考的话题。（作者：马可佳  转自：第一财经日报）
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案例集锦

[/url]      上班等候电梯时受伤 能否认定为工伤？       丁某为大连某公司员工，2012年3月22日8点45分，丁某在写字楼一楼大厅等候电梯时不慎摔倒，后送医院进行救治。4月底，丁某向公司提出为自己认定工伤，但公司表示丁某摔倒不是在工作场所，也不是在工作时间，不能认定为工伤。但丁某表示自己属于“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备工作受到的事故伤害”，但公司进而表示，第一，写字楼一楼大厅不属于工作场所内；第二，公司上班时间为8：30，丁某8：45摔倒已构成迟到，不属于工作时间内；第三，丁某等电梯也不属于从事与工作有关的预备工作。因此拒绝给丁某申报工伤。丁某表示不解，于是自行提出了工伤申请。
【E-lawyer律师点评】
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1 K3 L- s( C6 w- w0 n9 Z( k4 l0 z5 q丁某与公司争议的焦点在于——上班前等电梯受伤的，是否属于工伤？
: X, P. @6 ^3 ~( w7 `; a我们认为：
      首先，工作场所应指用人单位的所有办公区域，而不仅仅是员工从事本岗位工作的那一块地方，工作场所在物理空间上应当有所延伸，而不能机械的将其认定为是员工的办公桌、车间、班组所在地等。本案中，丁某不经过一楼大厅并乘坐电梯，就无法到公司从事正常的劳动，因此一楼大厅和电梯应属于该公司的工作场所的延伸。
      其次，丁某虽然迟到了15分钟，但其这时候去往公司也是为了正常劳动，因此应属于工作时间内。
最后，丁某等候电梯的行为看似与工作无关，但却是为了进入公司办公区域从事正常劳动所必需从事的行为，而不是为了个人的私事、或是其他与工作无关的事情，因此应当认定为因从事与工作有关的预备工作。
      综上所述，我们认为，丁某等候电梯受伤应当被认定为工伤。
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有问必答

[/url]      哪些人员可以实行“综合计算工时工作制”？
【E-Lawyer律师解答】

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. E! Z$ U# S4 L% e& C9 o+ o* D      首先，综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种工时制度。但规定的条件是“其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。
# D7 c1 A5 `8 ]" E      其次，综合计算工时制并不适用于全体职工，其适用范围在原劳动部发布实施的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）中有规定，规定如下：
8 Y+ T: T" Q- H' ~1 \" |; O      第五条     企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
8 x. z5 a9 p: ~4 R/ ~4 C0 }3 `（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
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百家争鸣

[/url]支付双倍工资的期限，是否受11个月限制？
关于支付双倍工资的最长期限，实践中一直存在争论：
: e  S4 v" [5 f2 s9 Z. J       观点一：认为用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应支付双倍工资的最长期限应为11个月，理由是根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
- u( `( |" `& p" R7 a  A       观点二：认为用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而支付双倍工资的最长期限不受11个月的限制，理由是虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定了：“视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，但“视为”并不等同于“已经签订”，故用人单位仍然应按照相关规定补签劳动合同，支付双倍工资的截止期限也应以“补签劳动合同的时间”作为结点，即支付双倍工资的期限应持续到签订书面劳动合同为止。
; x- e! |, \, _8 D       我们认为，除各地另有明确规定外（如佛山、广州、大连等多地出台相关文件，明确应按照“观点一”执行），一般应以第二种观点为准，即支付双倍工资的期限应持续到签订书面劳动合同为止，这样更能符合立法原意。

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法规速递

[/url]天津市人力资源和社会保障局关于调整天津市最低工资标准的通知
* }5 }0 x2 h1 H1 c% x津人社局发[2012]20号      各区、县人力资源和社会保障局，各委、局（集团总公司）人力资源社会保障部门，各有关单位：
: d. A8 F5 H2 i9 \7 Y/ t      根据天津市人民政府《关于印发天津市最低工资保障规定的通知》（津政发〔2003〕107号）规定，结合我市国民经济发展状况，经市委、市政府同意，对天津市最低工资标准进行调整，现就有关问题通知如下：
/ {) v% T$ W6 N  w% ]# b一、天津市最低工资标准由每月1160元、每小时6.7元，调整为每月1310元、每小时7.5元。
二、非全日制用工劳动者最低小时工资标准由每人每小时11.6元调整为每人每小时13.1元。
5 I9 s" }) _/ q4 O- ?三、本通知自2012年4月1日起施行。
                                                                                                              天津市人力资源和社会保障局
# W: C. V' w& u; P& F6 F# M                                                                                                                           二〇一二年三月二日

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