年度绩效“体检” 你参与了吗？

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“谁都不愿意被考评，”周鹏邦先生一开场就说，“但年度的绩效评估往往牵涉到薪资调整、奖励和未来的培训，因此，关键就在于如何看待绩效考评。” & p) P7 @6 U: M7 d　　年度考核就像“体检” 　　要以平常心来对待，不要对立地面对公司的年度绩效考核。 　　站在自己的角度想，会发现年度的绩效考核就好比是一次体检，如果身体健康，就可以精神百倍地冲刺下一阶段工作，如果身体有问题，就可以了解一下需要用哪些“药方”，使得自己下一年度做得更好。 　　在这个体检过程中，你是一个参与者，而你的领导和人力资源部门的人则是帮助你完成体检的大夫。考评过程正好是一个难得的与“大夫”面对面沟通的机会。按照大夫的观点来看看，你是否合格，或者有哪些已经出现了问题，需要引起重视。 , T* l3 I& {) s, `! i1 }　　用证据说话 ( f3 r+ i5 q: S4 ~, t　　想证明自己的能力或争取调薪时，要有明确的证据。光靠自己或主管的记忆力，无法清楚记得一年来的功过。 ' G) W" v4 e7 v3 p　　因此，员工应该要详细把自己的业绩，如拜访的客户数、业绩达标率、达成时间及方法等记录下来，在绩效评估时一并附上。周先生认为，个人平时就应该养成将工作成果建立档案的习惯，不要到年底才“抱佛脚”。 　　当员工自己对绩效的评估和主管的结果看法差距太大时，周先生认为，不要与主管起正面的激烈冲突，这一点是特别重要的。要拿出有效的证据来说明，而不是争吵。 　　这时要先看公司是否有申诉渠道，一般企业都会由主管的上级或是人力资源部门来进行审核。员工可以向他们寻求协助。当然，在申诉时，自己工作成果的具体证据就更重要了。 # _8 u! F* n% s+ }2 Y5 ]! |* d　　要改进，不要美化 : {' \- v6 M' K$ X' u8 z& Z　　绩效考评并不是人人都能拿高分，总有一些人会发现，今年的表现似乎不太好看。 + L! a) ?4 @$ n　　周鹏邦认为，这时首先考虑的不是怎么样把绩效做得好看一点，而是要客观地分析自己，找出问题所在。应该趁这个时候与主管讨论原因何在：是自己设定太高目标？还是自己技巧不足？如果是本身能力问题应该主动要求接受在职培训。如果是因为一些客观条件的限制，比如说经费、人力支持等等，也可以探讨一下需要组织下一年度给予什么支援。 $ s* f" \; Z# e　　绩效考核都是根据你在年初制定的年度计划来实行的，因此，伴随着绩效考评，你同时要想到下一年度的工作计划。 8 I* B1 E( v# f) R. x+ Z6 H　　当然，也有员工抱怨，自己做得辛辛苦苦，可是到年底考核时却不能得到应有的对待。 ; l% I5 `* x6 @ \9 J$ I　　周鹏邦建议，平时要多主动和主管沟通，知道公司对自己的期待，并且双方在目标达成的方式和方法上取得共识。如果企业的绩效考评系统是公平公开公正的，那么对考核的不公正担心是不需要的。当然，目前的情况是，有些企业可能只是做做表面文章，或者绩效考核因制度办法不完善没有达到管理改善的目的，以致员工和公司很难真正实现双赢。 　　小贴士 　　与主管商讨绩效考核4要点 0 T3 l$ M1 D6 A9 s" H2 w　　●事前要准备好工作成果和记录，谈话时带在身边。 & s9 M0 z$ {# {8 v! J, ]6 P/ F7 t　　●谈话时，不要与主管起激烈冲突，以理服人；宁可事后申诉。 　　●对自己要有一个客观的评价。谈话时，与主管沟通，看看他对你的期望和你自己的设想是否一致。 　　●提出自己未来职业发展所需要公司提供的支持，是在职培训，还是轮岗等等。（徐佶） 3 I7 T, O3 l V2 x 来源：职场指南