用人单位对劳动者还有经济处罚权吗？

chinateaveller

出处：工人日报

时间：2009年9月15日  
  

近来，在代理一些劳动争议案件中笔者发现，许多劳动者和用人单位对目前单位是否还有罚款权说不清楚。一些用人单位仍然延用过去的做法，动辄对职工实施罚款处罚。但自2008年1月15日以后，用人单位对劳动者的罚款权其实就已经没有了，而由此引起的劳动争议案件，应该引起用人单位和职工的注意。

新《劳动法》实施以前，用人单位对劳动者的罚款权来源于1982年施行的《企业职工奖惩条例》。该《条例》第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的； （四）工作不负责任，经常生产废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的； （六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其它违法乱纪行为的； （七）犯有其它严重错误的”。

该《条例》第十二条规定：“……在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。为了防止用人单位滥用罚款权， 《条例》第十六条同时规定“对职工罚款的金额由企业决定，一般不超过本人月标准工资的百分之二十”。但是，该 《条例》已于2008年1月15日被国务院第516号令即《国务院关于废止部分行政法规的决定》所废止。

用人单位对劳动者没有了罚款权，但并不是说用人单位对劳动者就没有劳动管理权了。那么，在《企业职工奖惩条例》被废止后，用人单位如何来行使对劳动者的管理权，以体现 “奖惩分明”原则，调动劳动者的主观能动性和提高劳动者的工作积极性呢？从以往处理的争议案件上，笔者认为可采取以下措施：

1、用人单位可以在规章制度中设立“月综合奖或年终奖”，范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律等方面，采用十分制或百分制进行考核。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。

2、因为 “劳动部印发 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》的通知”第56条中规定 “在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。所以，根据 “法不禁止则可行”的原则，用人单位可依法制定科学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地最低工资标准。

    正确使用企业的管理权有益企业发展，社会稳定，否则则效果相背。笔者希望新《劳动法》实施后，还没有对企业规章进行修改的单位，尽快完善管理制度，以适应依法管理的制度需要。

chinateaveller

白永亮
——选自《中国劳动保障报》
2008-2-22

    2008年1月15日，国务院516号令废止了包括 《企业职工奖惩条例》在内的多个文件。自此，这部1982年4月10日发布实施，至今25年多的条例终于走到了历史的尽头，被 《中华人民共和国劳动法》和 《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。

    二十多年来，该条例在当时计划经济的体制下，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工带来了深刻的影响，这种影响一直延续到今天几乎所有的国有企业或与国有企业相关的其它行业。因此，该条例的废止对我国今天的市场用工也带来了很大的影响，作为企业，随着该条例的废止，在管理理念与管理方式上也必须作出相应的调整。

需要确立市场用工的管理理念

    1995年 《劳动法》就确立了市场用工的理念，但是10多年过去了，受该条例的影响以及国有企业体制的约束，我国国有企业迟迟不能建立市场用工机制。市场用工的理念应当是，企业根据需要自行招聘员工，员工到企业来需要遵守企业相应的规章制度并完成公司规定的岗位职责，若员工违反了相应的规章制度，或没有完成相应的岗位职责，公司可以依据内部的规章制度与其解除劳动合同。但是由于受原国有企业体制的约束，部门企业尤其是企业的管理者还处在依靠行政手段对员工进行管理的阶段，即对员工的管理不是依据企业依法制订的内部规章制度来管理，而是依据领导人的个人意志来管理，依据行政手段来管理，管理方式带有很浓的行政色彩。

    随着条例被 《劳动法》以及 《劳动合同法》的取代，企业应当确立市场用工的管理理念，即确立通过劳动合同实现对员工进行有效管理的管理方式与理念。

需要自行制订相应的奖惩办法

    奖惩办法，属于企业用工自主权的体现，应当由企业根据自身情形自行制订。长期以来，我国的部分国有企业，受该条例的影响，基本上没有自己的奖惩办法，对于员工的奖惩主要是依据该条例的规定进行处理。即使某些企业有自己的内部奖惩办法，也主要参考该条例的规定来制订，例如对旷工的处理：该条例规定，员工无故旷工15日或一年内累计旷工30日，经用人单位批评无效的，可以予以除名。因此很多企业也照此规定将连续旷工15日或累计30日旷工的员工予以除名。即自1982年以来，我国的部分企业是以国家的规定来管理企业内部的员工，部分企业基本没有结合企业的自身情况制订企业内部的奖惩办法，与企业的自身实际严重脱节。该条例的废止，国家规定的处罚员工的方式与情形已经失去了其法律支持，因此需要企业依据自身的经营特点，根据企业的需要制订合适的奖惩办法。

需要修改相应的规章制度人力

    企业规章制度是企业内部管理的主要依据，可以直接用于员工的日常管理，但是由于我国国有企业的规章制度相当部门参考了该条例的规定，例如大多数企业的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照该条例规定的。该条例本身只适用于国有或集体企业，但很多外资企业也深受该条例的影响，也出现了上述的规定，例如，某外资企业的规章制度就规定，员工有下述行为的，公司有权予以辞退等。尽管在实践中这些处罚方式已经失去了其存在的依据与意义，但是由于条例本身没有废止，因此很多企业依然在使用，其规章制度中依然有这样的规定。
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    条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据 《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金，因此企业的规章制度必须保证其合法性。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是很多企业必须面临的问题。

需要重新考虑员工的处罚方式—

    尽管 《劳动法》已经确定了劳动合同用工的方式，即企业与员工签订劳动合同，员工有过错或符合法律规定的可以与其解除劳动合同。但是在实践当中，部分企业在处理员工时认为解除员工的劳动合同，处罚方式太轻，必须要对员工进行行政处分，于是对员工采取了开除、除名等处罚方式。尤其对员工的除名处分，在实践中直接导致员工工龄归零，直接影响到员工的退休待遇，属于很严厉的处罚。在日常的管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定，该条例的废止，也使得企业对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权再对员工进行罚款。

   因此随着该条例的废止，需要企业重新考虑员工的处罚方式，即作为用工的一方，企业与员工之间是平等的关系，不存在行政的隶属性 （当然员工在企业工作要依附于企业）。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行有关行政上的处罚。

应考虑处罚的合法性，在司法实践中法院的大多数法官的观点是不合法。很多案例判决也可以说明理由，如张英玖龙纸业“以罚代管、高额罚款”就受到劳动部门的查处。其法理是企业不是行政机关，没有处罚权，且规定罚款应由法律、行政法规作出明确规定，企业这些均不具备。

clhua

不乏聪明的中国人，每件事都能找出应对措施，还真是有不少企业通过绩效来操作！

子斫

1、国有国法，家有家规。国家法规落后于企业管理实际，这是政府的责任。
2、企业当然有经济处罚权，处罚的根据就是规章制度，规章制度应该按程序制定。
3、处罚不仅仅是绩效奖金，也可以包括工资。譬如旷工，当然可以扣除日工资，没有付出怎么能拿到工资？