企业内部晋升应注意的六大问题

sdkjrzb

   企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法，如何才能够招聘和选拔适合和恰当的人选，是人力资源实际工作的技能之一。以往工作经验和心得归纳为六个方面：　　（1）减少主观的影响
　　从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上。而是在全企业、各层次和范围内。科学地考察和鉴别人才。
　　（2）不要求全责备
　　从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备；事实上用其所长，注重晋升者他能够做到什么，关键优势和特长才是着陆点。
　　（3）不要将人才固定化
　　不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举。难才是用，只要能够为企业组织的发展和实际工作出谋划策。积扳贡献力量者，都应在选择之列。
　　（4）全方位地发现人才
　　管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。通过多种路径。考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。
　　（5）要使工作合理化
　　管理工作上轨道，在弄清楚部门或该工作因为什么原因，需要什么样的人才的基础上。才能进一步在每天的工作当中。从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用。
　　（6）人员录用是招聘的环节
　　主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。具体包括决定录用人员、通知录用人员。合同条款的变更或修订、员工的初始确认、试用，考察、正式录用等内容。 所谓用适合的人做恰当的事，才能够达至事半功倍。笔者要提示的是，职位越高的内部招聘越要慎重，如何达至能位对应和尽快进入角色，应有一套操作指引和考核程序，保障组织内或部门不至于人员调动而产生对工作的影响。

水晶心灵

写的很好！但是我经常会遇到公司位置满满的，很多优秀的人才因为没有岗位而无法进入公司。这样该怎么办呢？求高人指点！谢谢！

蟹蓝

用人方面我还是非常欣赏曹操的用人器量.凡皆有才者我都纳为己用,这就需要搞清楚什么是人才,能被称为人才的人,都具备了在某方面超出一般人的能力,但是随之带来的肯定在其他方面有所欠缺.所以管理者更应该在如何用其长处上下功夫,而不是让他的短处无限放大.仅是个人看法,欢迎交流~

况天涯

写的很好，很实在。
但是公司往往没有多余的职位留给 那些才华横溢的新人，而领导级别的都部分占着重要职位却干着很少的工作，、、、、、、 想要突破这种棘境很难

况天涯

  做好了，会得罪领导；做不好，会挨领导批。怎么做都不对，难啊

sdkjrzb

是啊，与领导沟通实际上一门大学问！

愤怒的小火车

我觉得内部晋升比空降职位更靠谱一些。
其实这件事，首先是对执行人的要求，也就是HR，平时表现出来的职业素养和道德操守至关重要。
如果平时你在大家心里是个任人唯亲的，不能坚持原则的人，我想这件事无论你怎么做都不会有好结果，满足了上司，下属就会愤懑离职，满足下属，那上司就会对你不满。
如果你是个公平公正，一切以公司利益为出发点的人，我想内部晋升的选拔会进行的很顺利，因为大家都知道，这个人不是在结党营私，是在做有利于公司的事情，领导也不是傻瓜，如果升上去的都是些傻瓜，重要位置上也都是些傻瓜，公司垮了，对领导有什么好处？
有时候，领导并不是不知道这个人很难能干，只是他想知道这个人是来给自己找碴的还是来工作的，或者是卧底，如果把他送上来的HR就是个耍阴谋手段的高手，我想谁也不会留他送上来的人。

回眸谁浅笑

一个萝卜一个坑，晋升难啊~~~