当HR的权威遭到挑动时

gaojunhui21

  案例：某企业文员发了一 篇通知：内容是这样的：
    各位同事：
       难忘的、值得纪念的日子有很多，但最让人感怀的莫过于一年一次的生日。为了使本次晚会的举办能让所有寿星们沉浸美好、喜悦的温馨时刻中，能让广大员工们感受澳克士的温暖，来自家的温暖，请大家积极参与。以下是晚会流程(寿星名单见附表）：
  1、18:20在厂门口集合集体乘坐大巴前往XXX
  2、19:00开场音乐
  3、19:05主持人开场
' X# ~9 g, P( R  4、19:10相关部门领导致辞祝福
  5、19:15节目1
  。。。。。。
16、20:50祝福
, T! [8 u1 a! u2 ~17、21:00全体寿星合影，
18、21:05寿星排队领取生日礼物
+ e; P1 l$ z% G4 e# X# f19、21:15晚会结束
3 W) u- K( F1 f* C9 S% B+ d20、21:20在楼下集合集体乘坐大巴返回
21、把晚会精彩照片，作为公司企业文化在公司内刊展示。

备注：请各位同事仔细核对名单，安排好时间。凡不参与活动或请假的人员，当月绩效基础评分均以零分计。   
就是由于最后的一句话一石击起民千层浪。
  L0 S9 l6 r! {. N      其实做好HR并不是一件容易事，现实中，如果某个公司的牛人多了，或者对HR部门的管理约束存在这样那样的抵触时，做HR就很容易因为一点鸡毛蒜皮的事没处理好，而得到牛人的挖苦和报复。当然，这也客观地反映了公司的文化和人的素质问题。但话又说回来，公司的权威岂是那个牛人敢轻易挑动的，这明显就说明公司的管理存在着很大的问题。这不，某公司就因文员在发文件时用词不妥引发了这场争议，其实仔细分析，文员的角度也没多大的问题，只不过语气重了点。但被一些小题大做的人拿来作了文章，说公司行政部门实施强压政策，又投诉不考虑员工的实际情况等一些压根就扯不上的意见。
      对于这些公开的投诉，假如您是这家公司的人力资源经理，你将如何处理并重树HR的威望？欢迎讨论并发表高见

cici可乐

公司人事和行政两个部门是与公司产生矛盾最多的部门
2 W6 ]) @0 N* X我们只有保持一颗平和心
才能做的更好

一生一会

压迫式的权威终究是难以服众的。想起大禹治水的典故，治水在于疏而非堵，我想治人也是此理吧。

欣然如月

合理安排时间，或者换一个激励方式，用正面激励

wUzZel

按照公司以往惯例。备注中，加一条类似的，如无故缺席，将会影响员工当月绩效考核成绩。

措辞 比较委婉。。。。

lynn-cheng

我们公司也是啊，组织任何一个活动部门都是不参与，说一大堆的废话。。。。。其实我很想整治他们。我们当时采取的方法就是参与者均有礼品，呵呵。

白羽青眸

加上一句：所有员工无故不得缺席，并由最高领导发布这条，另外凡到场者均有精美小礼物/设有抽奖环节。

浅浅微蓝

这真的跟公司的文化和人员素质有极大的关系，我们公司就存在许多这样的牛人，搞得我们HR的工作很难做。我们的经验一般是：1、发布某项通知时，尽量委婉措辞；2、工作需事先得到领导的支持。

虎鹫

“人资权威”这个描述本身就不对。楼主给的是伪命题。
1 U* b6 i) p- c7 b# d, ^7 X权威_最有威望、最有支配作用的力量。

0 n- o8 s5 h5 e+ [9 h6 R, ]4 J在任何企业，人资的作用都达不到这个高度的。
楼主所描述的情形，
/ m- m5 o+ u" L& g展示的是一个在企业无话语权的人资“文员”的无奈。
2 {, |' E+ N' f6 a$ X为什么无话语权？
+ E) Z' x* }4 b5 {- z5 S这是作为人资首先要考虑的问题。
! ?! d7 J" K  z6 f7 V% ]
" K6 j$ t0 f; @! |( t6 S! J2 e  b+ v作为企业保障部门之一的人资部或人事部或人资行政部，
4 M/ o% H/ Y5 _: X. t+ a从属部门的位置，一直以来都没有太大地变动。
  a8 ~& u( Q6 @5 U2 P* S; Q" ^为啥？
5 t. |3 I4 A% n% B. v: U% L人资工作的性价比因无法量化而被弱化许多，
! h% @  c4 j" E1 f/ G* P4 G人资财务核算的发展水平和应用范围，
: p' j6 P8 h4 r导致人资价值无法“数据说话”，
! n2 R, g8 ]3 I% r企业要的是利润和可持续发展，
( @$ g+ Q# m7 D, Y* ~  k老板看的是经营结果，
你给不了数据，
何来权威之说。

gaojunhui21

感 谢