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当HR的权威遭到挑动时

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楼主
发表于 2012-6-20 20:12:42 |只看该作者 |倒序浏览
  案例:某企业文员发了一 篇通知:内容是这样的:
/ }4 J1 B2 Y! i! u    各位同事: % S. w) q. _6 h+ A7 P; ~$ ?* {* d
       难忘的、值得纪念的日子有很多,但最让人感怀的莫过于一年一次的生日。为了使本次晚会的举办能让所有寿星们沉浸美好、喜悦的温馨时刻中,能让广大员工们感受澳克士的温暖,来自家的温暖,请大家积极参与。以下是晚会流程(寿星名单见附表):
; ^( w9 w" h$ |5 g/ ?6 h! [5 _  1、18:20在厂门口集合集体乘坐大巴前往XXX6 M9 c0 X9 O8 |* a+ @
  2、19:00开场音乐
# ?5 b4 W+ B& K3 q. y( N9 _7 D+ Y  3、19:05主持人开场
4 J9 q: c# @* Z  Y1 W6 R  4、19:10相关部门领导致辞祝福; Y* J# A8 r8 \9 P
  5、19:15节目1& b' w! r5 T* k8 E- d5 |6 Q# V* @
  。。。。。。3 ]7 T. ^+ P1 D+ }4 b0 y- v
16、20:50祝福
. c1 A% S+ ]# j/ v0 y: o17、21:00全体寿星合影,2 h0 T& v  a; t: ~
18、21:05寿星排队领取生日礼物/ c: L$ X# I. E5 q* @
19、21:15晚会结束
" d& C3 F' c, |$ m% [20、21:20在楼下集合集体乘坐大巴返回
4 @$ q; d. ~0 C, K; y1 P; |21、把晚会精彩照片,作为公司企业文化在公司内刊展示。
  h( K' \% J' \, g% m" }6 l0 _. y' z. Y8 \
备注:请各位同事仔细核对名单,安排好时间。凡不参与活动或请假的人员,当月绩效基础评分均以零分计。   4 b" f* {+ N0 a5 p
就是由于最后的一句话一石击起民千层浪。( }# t+ v% o" ?- c' f4 h
      其实做好HR并不是一件容易事,现实中,如果某个公司的牛人多了,或者对HR部门的管理约束存在这样那样的抵触时,做HR就很容易因为一点鸡毛蒜皮的事没处理好,而得到牛人的挖苦和报复。当然,这也客观地反映了公司的文化和人的素质问题。但话又说回来,公司的权威岂是那个牛人敢轻易挑动的,这明显就说明公司的管理存在着很大的问题。这不,某公司就因文员在发文件时用词不妥引发了这场争议,其实仔细分析,文员的角度也没多大的问题,只不过语气重了点。但被一些小题大做的人拿来作了文章,说公司行政部门实施强压政策,又投诉不考虑员工的实际情况等一些压根就扯不上的意见。3 P) B) {' h; _+ X( L( T
      对于这些公开的投诉,假如您是这家公司的人力资源经理,你将如何处理并重树HR的威望?欢迎讨论并发表高见
敬告各位朋友,要每天多来我空间攥攥,从即日起,我每天都会埋红包,说不定就被你给攥走了!

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沙发
发表于 2012-6-20 22:31:37 |只看该作者
公司人事和行政两个部门是与公司产生矛盾最多的部门/ n& v0 |" S8 |# O- c  k. `
我们只有保持一颗平和心
% A( \8 m& l$ {- S才能做的更好
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发表于 2012-6-20 23:03:08 |只看该作者
压迫式的权威终究是难以服众的。想起大禹治水的典故,治水在于疏而非堵,我想治人也是此理吧。
青春没有回头……
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发表于 2012-6-21 08:53:32 |只看该作者
合理安排时间,或者换一个激励方式,用正面激励
1、开发课件
2、多发表论文
3、实践后多看教科书,多演讲
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发表于 2012-6-21 09:03:05 |只看该作者
按照公司以往惯例。备注中,加一条类似的,如无故缺席,将会影响员工当月绩效考核成绩。8 H- \  R5 \  U2 I! B
% w1 b1 m  ]$ K% P, y+ l* H- W& {  S
措辞 比较委婉。。。。
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发表于 2012-6-21 09:04:47 |只看该作者
我们公司也是啊,组织任何一个活动部门都是不参与,说一大堆的废话。。。。。其实我很想整治他们。我们当时采取的方法就是参与者均有礼品,呵呵。
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发表于 2012-6-21 09:11:40 |只看该作者
加上一句:所有员工无故不得缺席,并由最高领导发布这条,另外凡到场者均有精美小礼物/设有抽奖环节。
一是做什么,二是怎么做……
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发表于 2012-6-21 09:19:10 |只看该作者
这真的跟公司的文化和人员素质有极大的关系,我们公司就存在许多这样的牛人,搞得我们HR的工作很难做。我们的经验一般是:1、发布某项通知时,尽量委婉措辞;2、工作需事先得到领导的支持。

点评

碧池生春草  同意这种操作  发表于 2012-6-24 22:16  回复
work hard,have fun,and no drama
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发表于 2012-6-21 09:27:21 |只看该作者
“人资权威”这个描述本身就不对。楼主给的是伪命题。( {- [4 G' E8 V: u% O! L0 c; f
权威_最有威望、最有支配作用的力量。
" B# K; T7 B* G( T) h* q! o8 O- ~: u* g7 n% E
在任何企业,人资的作用都达不到这个高度的。
- V8 h: a$ D, y7 z: I楼主所描述的情形,
4 o. g& o4 X* o0 t+ Y展示的是一个在企业无话语权的人资“文员”的无奈。; e- I/ Y# C5 f$ g' ^' G
为什么无话语权?
+ W! ]$ E- J3 y8 k3 Q; A这是作为人资首先要考虑的问题。
6 ?# A. H& g8 C, F" ^, D
8 f! }3 G+ ^* c& ?4 C$ l; o  U作为企业保障部门之一的人资部或人事部或人资行政部,2 Z4 ^9 r: H0 T3 l
从属部门的位置,一直以来都没有太大地变动。3 ?; ~8 z- L# e" k! I
为啥?0 _8 G4 _- ]# k6 V& I$ o. l
人资工作的性价比因无法量化而被弱化许多,2 \  q2 |& v& ^/ I
人资财务核算的发展水平和应用范围,0 b3 }0 A1 D0 A# b. z
导致人资价值无法“数据说话”,
7 l, Y# h3 {' l( l企业要的是利润和可持续发展,
* N5 h; T8 {  Y6 \1 S$ K3 J8 g老板看的是经营结果,: c6 O8 r3 |  e( g
你给不了数据,
$ A- _# y( k7 Y何来权威之说。

点评

TFHR  同感,HR,何来权威之说。  发表于 2012-6-21 10:41  回复
sungy03  数据固然是一方面,重要的是如何炎症数据和量化的信度和效度。  发表于 2012-6-21 12:40  回复
已有 1 人评分威望 收起 理由
gaojunhui21 + 15

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发表于 2012-6-21 10:14:50 |只看该作者 |楼主
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