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标题: 招聘区周二论战第32期—暂停招聘,招聘人员还能做哪些什么 [打印本页]

作者: 海之怀抱 时间: 2012-7-24 22:12
标题: 招聘区周二论战第32期—暂停招聘,招聘人员还能做哪些什么
本帖最后由海之怀抱于 2012-7-24 22:33 编辑

经济形势不乐观，同学的公司负责招聘的同事“闲”了快半年了。。。

本期话题:公司停止招聘了，招聘人员还能做些什么

奖励方式：
混积分的兄弟们+2；
有亲身体验、亲身经历、有建设性意见、有指导性等等，+10到20，
有案例的直接+30
如果大家有更好的论战题或建议，请直接站内短信给我，被采纳的一律+30分

点击率超过300、500、800、1000，各十楼兄弟（10、20、30等）每次各+10、

该贴已经同步到海之怀抱的微博

作者: smart_jay 时间: 2012-7-24 22:25
我们OD的同事我看就没闲过，天天都在招，加班加点的筛简历面试

好羡慕哪些可以闲一点的HR同学

哈哈哈，打个酱油，路过一下

作者: 海之怀抱 时间: 2012-7-24 22:31

smart_jay 发表于 2012-7-24 22:25
我们OD的同事我看就没闲过，天天都在招，加班加点的筛简历面试

好羡慕哪些可以闲一点的HR同学

OD是？

作者: mystruggle 时间: 2012-7-24 22:38
1.搜集下年度人才需求，制定人才招聘计划，扩充公司人才库等等；
2还可以协助进行培训或者员工关系管理；
3进行岗位分析，制定能力素质模型，完善岗位说明书；
4完善招聘流程与优化制度，招聘渠道建设与维护；
5安排其充电学习，为以后做准备；
6待补充

作者: smart_jay 时间: 2012-7-24 22:46

海之怀抱发表于 2012-7-24 22:31
OD是？

组织发展，抱歉，习惯了缩写。OD的同事主要做招聘和培训，以及其他相关的些工作，我们统称组织发展

作者: 匿名 时间: 2012-7-24 23:07
睡觉 [tthread=mimuciky, 西西]http://app.qlogo.cn/mbloghead/ce239ac5b715884b5f14[/tthread]

作者: yangxingchao 时间: 2012-7-25 08:15
我也遇到过这种情况，这时，其它人包括领导都会认为自己很闲，无事可做。

作者: lushunyou85 时间: 2012-7-25 08:19
内训和高端人才锁定吧。内训内容很多包括素质胜任模型、任职资格管理、以及面试官相关技能提升。总之一切为了提升质量而为！

作者: markkk2010 时间: 2012-7-25 08:42
可以给老人员进行培训啊，也是应对人员饱和的措施，顺便招聘人员利用这段时间也可以自己许一下充实一下，给自己来个培训。

作者: 白羽青眸 时间: 2012-7-25 08:47
本帖最后由白羽青眸于 2012-7-25 08:55 编辑

大海的话题真及时啊，我们昨天刚接到通知，暂停所有的招聘，等待通知。
职场定律：不能闲着，闲着就会有失业的危险。
我们计划每周一个主题，组织培训，每个人都要做课件，都要培训，然后大家讨论，反正动起来就是啦，针对之前招聘的情况，总结分析找出路，要不下次接到的通知就是辞退通知了。

PS，我们公司人事除了招聘和培训，其他模块都没有，暂无建立的打算，考勤归行政，工资财务算，绩效除了人事部，别的部门都没有，规划和福利是领导定，现在人事部三人，公司规模40人。

作者: 江湖混水鱼 时间: 2012-7-25 09:15
这个时间，一般我就去别的部门帮忙了啊，我是技术转人事的，而且技术可以，所以没人说我

作者: 一生一会 时间: 2012-7-25 09:26
我觉得可以做做招聘流程优化，分析总结以往的招聘情况，查漏补缺，完善招聘体系，另外可以建立一套适用于本企业的人才测评体系，比如建立面试题库。深入下去，还是有很多东西可以挖掘并加以完善的。

作者: evalling 时间: 2012-7-25 09:30
1、自身充电学习
2、可以安排其给员工做做培训
3、对现有人资情况作分析报告，优化人资方案。
目前，我公司是安排人资部在做优质储备人才引进和员工培训。

作者: 南京杰邦人才 时间: 2012-7-25 09:34
我们公司本身就是做人力资源滴，所以也就没有所谓的招聘啦
因为每个同事每天做的事就有点相当于在招聘，这是我们的主要工作，要是每天闲着就完蛋啦~

作者: 双人“鱼” 时间: 2012-7-25 09:52
没做招聘，不过看楼上的朋友们说得挺好的。反正就是不能闲，一闲就会变成下一个失业对象。。。

作者: 前进的蜗牛 时间: 2012-7-25 10:05
1.日常行政事务管理
2.进一步分析企业某些职务说明书，为以后更有质量的招聘做准备。
3.熟悉公司产品销售的基本流程，可以试着去做一定的销售业务。
4.对本区的产品市场进行新一轮调研，更加明确本公司的发展目标以及确定本地区的产品需求。

作者: sherryPY 时间: 2012-7-25 10:48
表示公司一直在招聘

作者: ckblue2012 时间: 2012-7-25 10:55
1、心态：凡是皆有波峰波谷，你看到的是遥遥无尽的前路，那是因为雾锁峰顶，而你只差一步。
2、谋略：你对所在行业的周期规律了解么？目前经济滞胀对你所在的行业有哪些影响？你所在企业在行业内处于什么层次？企业采取的战略应有哪些变化？HR战略是否因时而变？招聘策略是否有变化？就目前的形式走势看来，招聘将面临哪些变数？都有没有相应的应对方略？
3、招术：谋略的延伸即招术，HR的战略深化、细化后不外两层：组织保障、理论支持。
（1）组织保障即你的团队，你的团队是符合未来需求的么？是否需要优化？形势的恶化导致人心变化，对未来预期的分量将大于表面的待遇，这是否将改变您的招聘方向？
（2）理论支持就你的体系，面临市场变化，你的体系是否需要调整、简化、优化？你的客户对质量和效率的要求将因市场恶化而谨慎，一是保守持平，另一是进取提升，要具体分析。如何最大限度的支持你的团队，降低沟通成本，提高工作效率，将是你的体系面临的主要使命。

作者: syy注册 时间: 2012-7-25 11:07
招聘除了招人外，还有别的工作呢？不能因为不招人了就让自己闲着啊！

作者: yolanda_lu 时间: 2012-7-25 11:13
哟，海海升职了，拿红包来。

作者: sungy03 时间: 2012-7-25 12:48

mystruggle 发表于 2012-7-24 22:38
1.搜集下年度人才需求，制定人才招聘计划，扩充公司人才库等等；
2还可以协助进行培训或者员工关系管理；
3 ...

7、去年招聘工作总结：渠道分析、成本收益分析等
8、结合离职分院特征完善招聘工具
9、现有招聘作业指导书更新；
9、结构化面试题库更新
10、人才库资源更新；
11、招聘流程梳理及改进
12、招聘人员专项培训；
13、公司产品、工艺、研发等业务知识培训；
14、同行业竞争对手的人力资源动态；
15、现阶段工作总结及工作展望；
16、年度工作计划及指标调整。

作者: alinaliu 时间: 2012-7-25 13:05
可以协助部门其他同事。。。我们部门已经不设这个岗位了，有少量的招聘工作别的同事兼着。

作者: 一家三口 时间: 2012-7-25 13:44
我们公司的人员进行了轮岗

作者: 小华小盆友 时间: 2012-7-25 15:21
因为我们公司除了招聘人员相对还比较忙，其他人事同事还是比价闲的，所以在我不忙的时候我会在网上找一些相关的资料信息充实一下。

作者: mxy2010 时间: 2012-7-25 15:51
现在公司招聘暂搁，但是这个岗位还有培训和其他工作，基本闲不下了。。。。

作者: differentfox 时间: 2012-7-25 16:33
可以有很多事情做，不过目前招聘的工作都做不完，哪有空闲着啊。
现在除了公司的日常招聘，还要准备2013届的校招呢，
即使真停了，还有很多事做的，比如
一是任职资格体系的建立
二是完善能力素质模型
三是干部管理工作的建立
四是岗位说明书的完善
五是招聘体系的完善与思考
六是深入业务部门熟悉各业务部门的工作
七是轮岗位到其它HR模块

作者: 红尘HR笑 时间: 2012-7-25 16:45
做点现实人力资源盘点和未来人力资源需求规划方面的事情

作者: shuangju 时间: 2012-7-25 17:27
一直在招聘，从来没有歇过，估计歇的时候就是失业的时候吧

作者: 忆思 时间: 2012-7-25 17:56
修炼内功，做好规划和信息收集，时刻为开工作准备

作者: 女蚂蚁 时间: 2012-7-25 21:31
我们的招聘要是能闲下来就万岁了。真能闲着就分析总结，完善流程等，或者转岗培训，相当于轮岗，对公对私都是好事。

作者: 匿名 时间: 2012-7-25 21:57
折腾变革，这样又有空缺的岗位，大浪淘沙，你懂得 [tthread=hlm928289821, 雪梅]http://app.qlogo.cn/mbloghead/42978d7f96b9491af72e[/tthread]

作者: lushunyou85 时间: 2012-7-26 08:30
招聘人员需要关注的是人与岗位，因此在停止招聘之际也应该关注与之相关的内容：
1、任职资格管理体系
任职资格的问题主要表现为人岗匹配度不足甚至是完全不匹配。任职资格管理体系最大的作用是能够全面、精确的定义职位对人的要求，为人岗匹配提供基础。同时，还为员工的职业发展通道、管理者继任计划、员工培训与开发等工作奠定了基础。
甚至有人认为职位说明书里职责后面的任职要求那个部分即是任职资格。任职资格管理体系的内容很多很广泛。任职资格体系作为企业员工能力发展与评价的科学体系，共包含职业发展通道设计、任职资格标准设计和任职资格认证三大部分。
2、胜任素质（能力）模型（Competency Model）又叫素质模型。 COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。一个企业运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。
作为招聘人员需要扎实掌握建立胜任模型的流程步骤、作用以及与其他模块的连接（比如与任职资格体系、培训的关系等等）因为招聘人员的服务成果需要进入下一环节即入职培训流程。因此有必要掌握相关联的模块，不是轮岗也可以做到知识的全面补充和提升。
3、人才梯队建设，这个涉及到招聘中关键核心人才挖猎。建立并完善核心人才资源池运作机制，制订相应核心人才发展计划培训与辅导，搭建有效人才梯队，目的是满足公司业务发展需求。这其中涉及到管理干部的任免机制完善。
以上是笔者认为的主要核心方面，其他的工作比如人才储备、行业动态信息关注、校园品牌建设等等。当然如果有希望进一步提升自己筛选人才水平技能的可以继续提升相关测评知识，“南永华北车宏”以及田效勋、郑日昌等专家的文章都是可以学习并自己拓展内容，让自己成为真正的伯乐！

作者: tengo 时间: 2012-7-26 09:39
经济形势不乐观，不招聘了，公司内部的人心也有点烧动了，这个时候就需要与员工谈心了，此为其一

作者: tengo 时间: 2012-7-26 09:41
经济形势不乐观，不招聘了，公司内部的人心也有点烧动了，这个时候行政专员的工作一定会增加，相近同事之间就需要协作，此为其二

作者: 银牛 时间: 2012-7-26 14:38
绝不能闲着，可以
1.到其他模块帮忙，熟悉学习其他模块；
2.对现有的岗位、人才储备情况梳理；
3.到其他业务部门去学习：人力资源若熟悉业务做起来更得心应手。

作者: AIGUANG 时间: 2012-7-26 17:32
我们公司的招聘从来没有闲过，如有这机会，我会考虑让他们轮岗培训，或到各部门去学习，为下一个招聘高峰期做足准备，业余时间多组织些企业文化活动，企业的生产进入低谷，不能让员工生活也进入低谷。

作者: raowen 时间: 2012-7-26 18:14
做些岗位需求的调查，了解业务，整人才库简历，调查同行HR

作者: szc198572 时间: 2012-7-27 11:19
有一本书《世界500强人力资源管理笔记》潘新民写，里面有这一章节的叙述，可以参考参考啊！

作者: 风中火烛 时间: 2012-7-27 17:53
1.总结下招聘工作的状况，找出其中的不足，并加以改正！
2.对公司的人员在职状况进行统计分析，预计下季度的或者次年的招聘量，以方便做出更好应对方式！
3.自身进行充电学习，完善自己的知识技能，努力提高工作效率！
4.学习其他模块的操作，招聘是擅长的，其他模块也必须去了解，不然后边是不能胜任得了更高层次的工作的！
5.和上级讨论下公司的发展趋势和方向，更好的把握本公司人力资源状况！

作者: haoed 时间: 2012-7-27 20:34
公司招聘工作仍在持续中

作者: liwenqing 时间: 2012-7-28 17:35
暂停招聘，依然可以招聘啊，也有很多工作可以做啊，比如：
1、对公司的核心人员进行沟通和交流，对异动想法进行及时获悉，并可以发布职位继续招聘，以启动人才储备工作啊；
2、可以做一些招聘体系方面的建设工作啊，比如去做岗位说明书，去建招聘方面的制度等。

作者: HBZDB520 时间: 2012-7-29 07:34
拿招聘这一项业务来说，都是HR经理，结果不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们的人生也会不同。

　　一段HR：“发信息，等消息”。
　　一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。
　　二段HR ：“紧跟踪，做分析”。
　　二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。
　　同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。
　　三段HR ：“凭经验，做判断”。
　　三段HR经理“凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。
　　四段HR ：“做标准，严考核”。
　　四段HR经理“做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。
　　五段HR ：“做交底、给推荐”
　　五段HR经理“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。
　　但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HR经理月薪12000元相当可以了。
　　六段HR ：“做培训、做监督”。
　　六段HR经理HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。
　　所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。
　　七段HR ：“做文化、做推动”。
　　七段HR经理“做文化、做推动”。七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无愧。
　　八段HR ：“做战略、做梯队”。
　　八段HR经理“做战略、做梯队”。八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。
　　九段HR：“做流程、做传承”。
　　九段HR经理“做流程、做传承”。九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。

　　从月薪1000元的HR经理，到月薪30000元的HR经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距就那么大呢？其实，“九段HR经理”的月薪是多少并不重要，重要的是我们要让团队懂得这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。

作者: 传说中的小胖 时间: 2012-7-29 13:17
1.做好相应的招聘渠道的维护；2.根据公司情况制定下步招聘计划；3、做好相应的招聘总结与不足；
4、做好自身的拓展；

作者: 抱抱5298 时间: 2012-7-29 21:13
通过年度企业计划，年中考核，培训等多种手段，关注下一阶段需要怎么样的人才；
招聘渠道的维护；
建立人才储备库，防备及时启动招聘工作。
目前还未没有遇到过这情况~

作者: 祖朝野 时间: 2012-7-30 08:27
外部招聘可能少点，内部的招聘选拔培训还是很多的。

作者: 散文的心 时间: 2012-7-31 13:55
我们最近也停止了招聘，大伙正忙着梳理各种制度还有培训计划的实施情况。

作者: 平安幸福 时间: 2012-7-31 19:40
我们公司是这样的，生产型制造企业，近1000人。HR部门5人，经理1人，主管1人。经理负责人力资源规划，其余4人分别负责招聘\考核\薪酬\培训。

招聘工作不忙时，企业其它部门也不会太忙。这样负责招聘的工作人员可以整理自己招聘方面的档案，或在各部门的协助下更新或完善公司各岗位工作职责说明书，或总结自己在招聘工作方面的优点与不足（为年度报告做准备），或充电学习一下招聘方面。

作者: qangel 时间: 2012-8-3 23:35
招聘闲下来了，有几个原因，第一个是人员招满了，任务完成了；第二个是公司业务下降了，还要裁人呢；第三个是遇到淡季了。
招聘既然能够单独的从人力资源分解出来，他就不是一个能一半会掌握的活。
闲下来做什么，作人员分析啊，做对象跟踪啊，做招聘评估啊，学习新的招聘思想啊，掌握所需人才的动态啊，你能闲的下来，证明你不是太累了就是想偷懒。

作者: aggiesu 时间: 2012-8-10 16:36
我们公司也暂停招聘了，突然闲下来觉得有好多事情可以做，像上面楼兄弟姐妹们所说，但又发现无从下手啊！

作者: 2630787257 时间: 2012-8-11 17:38
为接下来的工作做准备的同时，可以学习其他模块的内容，不学习只有会被淘汰

作者: 妖狐 时间: 2012-8-27 22:30
很简单啊，留人计划呗

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