针对同个部门的员工如何分类培训

深歌

现在企业的培训讲究的是规模，一般来说，一个高管开课，所有基层以上的干部都参加。
$ r) G: {7 \' ?  v5 P% j( h  ^不管他讲的内容是不是合适，反正先要人气、要氛围，至于效果，先放一边，听听总是好的。
8 u0 d7 S/ ^4 z2 N针对同部门的培训建议如下：
! |$ J3 b3 P' |! o4 S. z: y每个部门的人数都不一样，这里主要针对一个部门有很多人的情况。
1、根据入职时间长短设置课程，组织人员参加培训。
这种方式主要是单纯以时间为节点，进行课程设置。比如入职3个月以内和入职半年以上，
& X# ~/ R9 |4 P% @, k所需要掌握的技能和学的东西是不一样的，也就是说，针对之前培训不够的现状，
, E4 c# h  {& E" K" H现在准备对已经入职的人员进行补充培训，课程建议如下：
1）针对入职3个月的员工的培训，入职半年以上的员工可以不参加；
2）针对入职半年的员工的培训，本部门人员必须全部参加。
3）课程设计时，应考虑难易程度，由简单到负责，符合部门流程和实际需要；
0 ]4 n0 r4 b: H0 v& }" y/ k1 g4）这种方法同样适用于车间一线员工，因为零星进场，无法组织培训。

! w" }1 f" f* M) z3 ~2、针对业绩进行设置课程，组织人员参加培训。
这种方法主要针对销售、生产等部门，销售看业绩，生产看产量、质量。
1）销售部门，对于业绩比较好的员工，可以不参加或选择性参加培训。
2）生产部门，对于产量质量均比较好的车间、班组，可以不参加或选择性参加培训。
3）安排业绩好的、产量高、质量好的车间班组进行分享培训。
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# S5 @0 U+ f2 L3 I- T$ c) I3、业绩和入职时间相结合。
6 x' o9 @! a) T' G. }8 Q7 l为了避免因为业绩分类培训造成员工的心里不平衡，可在业绩分类中加入时间因素。

2 k( D4 p; y. l7 Q总结：培训避免假大空，课程学员需分类，都说培训要考核，不能好坏一起来。

回眸谁浅笑

1）针对入职3个月的员工的培训，入职半年以上的员工可以不参加；
2）针对入职半年的员工的培训，本部门人员必须全部参加。
! [6 A9 V) `) S8 |' w' y+ ~这两点很实用