- 最后登录
- 2014-12-23
- 注册时间
- 2002-9-16
- 威望
- 802
- 金钱
- 7431
- 贡献
- 1508
- 阅读权限
- 150
- 积分
- 9741
- 日志
- 32
- 记录
- 2
- 帖子
- 886
- 主题
- 68
- 精华
- 8
- 好友
- 25
 
该用户从未签到  - 注册时间
- 2002-9-16
- 最后登录
- 2014-12-23
- 积分
- 9741
- 精华
- 8
- 主题
- 68
- 帖子
- 886
|
丁博士的回信
|
第五章 子公司考核
5 p5 U. h# g9 R! u# {- ], z+ I
. @7 |3 L9 E5 `背景：
$ h+ F$ I2 }2 @ ^7 n5 v1 S' P- p; Q3 t* z9 ^( \' e2 i
2002年3月份开始根据公司战略发展和组织架构的设计，为了未来事业部制的设想，决定增加对“系统”层面的考核。该“系统”包括研发、生产和销售三大系统和新电池事业部。对系统的考核用目前比较先进的平衡记分卡来取代KPI（关键绩效指标）设计思想，从四个维度（财务指标、客户关系、内部流程和学习成长）来衡量子公司的绩效，实现公司的可持续发展。
. W* a, B. y9 E5 e3 W$ {
/ y4 z, D0 R( C, N% t& W, Y! |& A
工具：. ^6 a) T) N7 ]$ w6 D( }1 q
6 s2 w7 F: p, y) y b3 Q, U) |丁博士的回信：' o1 _! c+ F- Q) n8 t9 g
; R; v. a" G3 ^9 @& n灰灰，你好！
4 }8 q! S' l( g2 j7 R4 _6 X1 I4 N% p& e$ I
收到你的邮件，我想说一下自己的想法，仅供参考。
& G6 y& M+ i: ~. z" X x$ l/ f( j7 K
7 z9 Y( q' l2 x8 @) @0 a 我想按照现在的战略思路和管理策略，考核体系里应该加上一层。根据黄总上次开会的意思，还是叫做系统绩效比较恰当（股份公司下面挂有四大系统）。6 u' h. D/ y e) x6 w! _. o
6 Y1 i. P# d$ d5 y1 t' l- q 我认为平衡记分卡适合于任何有具体战略目标的业务单元或其他组织形式。当公司、系统、部门或团队有自己独立的经营目标，内部能够相对独立的运作，都能够应用平衡记分卡。$ s; G, y8 ^& I7 Y# ^' O7 t
* X1 L5 y. @0 K' i# C* l4 w" Q不过现在也有很多公司将平衡记分卡应用于个体绩效评价。但是平衡记分卡是一种理论性很强的方法。就像我们上次谈到的，其中存在着许多传统考核同样面临的问题。但是我们可以借鉴平衡记分卡开发指标的思路。和君上次说到将平衡记分卡与其他可以将指标量化的其他方法结合起了，也不失为一种好方法。平衡记分卡思路虽好，但指标开发非常困难，弄不好，会对整个企业造成非常大的影响，因为平衡记分卡涉及到的是战略的问题。5 j8 `) y: W0 C. a3 a. h
. J! @: I; \8 }2 f. J# o' ` 咨询公司不肯提供考核表和指标也是非常正常的，因为这需要花费很多心思去开发，并且承担了很多的风险。我觉得你最多只能设计出表格，指标的问题还是要和公司高层共同商议，人力资源部还承担不起这样的责任。0 r, u% }5 A6 `' I9 ^* f5 }9 O3 U
* X: L6 F( E1 y/ l 我觉得考核制度里面需要修改这么几个内容：重新界定考核权限和责任；加入系统层面的考核；再次梳理公司的业务流程，明确内部客户关系。另外，可能还要考虑客户评价是否可以采取更好的形式。虽然我在这里提到的内容不多，但是操作起来却是十分困难。& _/ W- I" H5 D. o
. c) B, F7 k/ D4 g
你刚毕业就能够承担这么多的工作的确非常不简单。我相信你一定能行的。4 u' C2 c9 y O
9 V* _$ [4 r) M6 p+ q& U0 U. y
祝工作顺利！
4 q' E) k& z# V6 k
1 P" u5 _0 N9 t8 J! G5 |2 I- z% Q4 M$ m) ?
小丁1 H' o! Y4 {) {6 i
# A& c4 L# Z, R5 B3 s- v$ k0 i2001年×月×日
# u* ~* W9 h4 M0 L/ Z! y' L$ P4 `, X% Q
|
|
楼主: 灰灰
窥视卡
雷达卡
发表于 2003-5-6 15:53:00
显身卡
