有绝对的薪酬保密么？你的看法如何，应该怎样？

天际寒冰

对于员工来说，几乎没有任何其他问题比薪酬更为重要的了。因为它是生活的来源、成功的标志、地位的象征和才能的体现。在企业薪酬管理中，“薪酬该不该保密”是大家关注的话题：当然仁者见仁，智者见智。 　　本期我们请来两位任职于知名企业的人事管理者，透过这个专题和大家分享他们的看法。我们不会执意于“该不该”的无际讨论，而是关心“‘该’，应怎么办？‘不该’，又 应怎么办？”。 　　本周嘉宾 　　朱瑜 　　华帝燃具人力资源部经理，历任LITEON GROUP人力资源部课长、嘉顿饼干公司人事经理。著有《优秀企业人力资源管理实务》、《优秀企业行政总务管理实务》、《企业绩效整合》等人事行政书籍，并在文摘、报刊上发表过人力资源文章近三十篇。 　　孔祥军 　　现任世界500强企业之一--美泰玩具深圳分公司助理人力资源经理，毕业于中山大学管理学院，在人力资源管理方面有四年的工作经验，曾在某知名地产公司担任培训、招聘、薪酬管理等工作。 　　保密无绝对 　　企业采取薪酬保密制度与否，要考虑对外的竞争性和对内的平衡性，不按实际情况而采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开，对企业来说都不是最优的。　 　　记者：在现代企业中，员工的薪酬该不该保密是个辩论不清的话题：一些人认为只有公开才能保证其公平、公正；一些人则认为不应公开。作为企业人力资源经理，你认为在薪酬管理中，员工的薪酬该不该保密？ 　　朱：“管理无绝对”，薪酬公不公开都各有其好处。但我认为公开总比保密好，但公开得讲求“适度”，超出了“度”公开又变成坏事。一般企业薪酬是由月薪(或日、或周薪)、年终奖金、津贴等多方面组成的。 　　其中月薪又是薪酬结构的主要组成部分。从这三者来看，津贴类薪酬不保密自不待言。而年终奖是否保密，则要看各企业的薪酬结构是如何设计的，若是月薪加年终双薪式结构，公开了月薪，年终奖金也是不公自开了。 　　但采用年薪制的企业则有所不同，比如年终奖金占了年薪比例的10%-50%不等的情况下，则不宜公开。月薪保密，不管是外企，还是国内企业，一直被严格要求。究其原因，一是怕员工同僚间比较后，员工产生消极心理；二是怕员工们将企业薪酬外泄到同行竞争对手中，增添竞争挖角筹码。 　　那么，不主张薪酬保密的企业，又该怎样公开呢？在华帝公司，我们采用了一种“适度”公开的做法。首先，对高层管理者实行“十”字形公开(即全面公开)，凡是各部门经理都有权限看到公司的整体薪酬结构。但对于科级以下主管乃至员工，我则给他们实行“T”字形公开(即相关职务人员只能看到本部门同僚及属下人员的薪酬)。在这种相对公开的情况下，员工就不会对同僚(对手)的工资那么好奇了。当然，在公开的同时，也得做好员工的咨询工作。 　　孔：企业应该实行公开的或不公开的薪酬制度不能一概而论。薪酬制度的确定要考虑对外的竞争性和对内的平衡性。在考虑实行公开的或不公开的薪酬制度时，不妨先回答以下问题：1、员工的投入和回报是否有直接的关系？2、公司的薪酬制度在目前和可见的将来是否已甚少存在不平衡的现象？3、企业的薪酬确定和调整机制是否已和员工作了充分的沟通？ 　　如果回答是肯定的，则实行公开薪酬制度的条件较为成熟，如果回答是否定的，则不太适合实行公开的薪酬制度。 　　无绝对保密 　　无论怎样的保密制度，都不是绝对的，如果企业出于竞争的考虑而进行薪酬保密的话，则有必要再思索一下企业文化的建设。 　　记者：一些企业管理者认为，公开容易导致员工相互比较后，伤害员工彼此之间的感情，在这种情况下，HR经理该怎么办？ 　　朱：薪酬体系的设计，必须具有相当的科学性，企业作“职务分析”的目的，很大程度上是为了薪酬体系设计而作的。职务分析做得好，员工就清楚自身岗位对企业的贡献及价值，认可其薪酬所得也就无可非议。当然，仍会有员工对薪酬与岗位匹配不了解的，但这种情形不多。 　　我去年在一家台资公司作培训时确实碰到过这样一个案例。那天，该公司的HR经理向我诉苦说，他碰到一件很头痛的事，他们厂PMC(仓管)部课长因知道制造部课长的工资比他高了300元而很气愤，由此刁难他。 　　了解情况之后，我把PMC的课长约到了小会议室，对他进行心理咨询，当时我记下他的说话并回答他说：“从工作时间的点数来分析，你的点假设为4.5点，而制造部课长只有4点。” 　　得到他的肯定后，我接着问：“如果再从‘工作责任’的角度来分析，是你发错料的损失大？还是制造部课长制造出不良品的损失大？”仓管课长毫不犹豫地说：“当然是制造部课长大，我发错料只是时间上的浪费，而他不但浪费了时间，而且还浪费了材料。” 　　然后我进一步给他分析：“你发错料所浪费的时间点数假设为3.5点，制造部课长也为3.5点，但他浪费材料的点数可以是6.5点，单从‘工作时间’与‘工作责任’之和，他明显多了你6点，如果将这些点数换算成工资，他高你300元是合情合理。”经过一番开导后，仓管课长心服口服了。 　　至于担心员工向外界泄露薪酬，特别是向公司竞争对手泄露薪酬体系而导致的后果。我想我们有必要检讨一下公司的企业文化，既然今天员工会出卖公司的薪酬机密，说不定有一天还会出卖公司的核心技术。当然员工无意将个人薪酬透露出去还是有的，但这样所产生的负面影响不大。 　　孔：企业既然选择了公开薪酬，就要有充分的思想准备。公平、公正的薪酬体系是不怕被拿出来曝光、比较的。然而，并不是每家企业都有公开薪酬的资本，如果企业文化不允许，我建议还是留点余地为好。[EDIT]用户“天际寒冰”于2005-3-21 11:18:12编辑过此帖。[/EDIT]

天际寒冰

大家谈谈自己的看法啊

Franktam

我感觉，如果每个人的能力价值、职位价值和绩效完成情况都能做到绝对公平的量化，那么薪酬完全可以公开，但事实上很多东西都不是理想化的，所以现阶段薪酬在一定层面上还是要求保密，换个角度来看，保密也是为了掩盖其不公平的本质。

顺予

无论公开还是保密,其实薪酬都讲究一个公平.不能说因为是保密就可以不公平,如果是这样,早晚会出事. 如果企业内部的薪酬是公平的,我想公开与保密就会显得不是太重要.当然适度的保密还是需要的. 如现在实行年薪制,就是为了适度保密,而且岗位工资制,则应该公开.而计件工资则更应该公开了.

天龙再现

什么事都没有绝对的 [em01][em01][em01][em01][em01][em01]

抗日人

其实能做到真正意义上的保密的企业又有多少？[em06]

cynthia79

我觉得要做到绝对保密是不可能的。

zende_zr

事实上现在很多企业的薪酬都是保密的,就是不许员工互相打探各自的工资是多少,我个人意见是,对企业的内部来说,即员工之间应该是公开的,这不仅可以体现公平,还可以发现薪酬制度的不完善之处,但是对于外部市场来说,可以适当的加以保密,这样则可以维护企业一定程度的竞争力.[em01]

当前状态

我认为公司可以为大家保密 至于员工自己么 随便了 爱告诉谁告诉谁别

iceriver82

事事无绝对，所谓的“绝对”只是针对某一段时间或空间所说的。所以妄想以“保密”薪资来作为掩饰不公平的话，那纯粹是自欺欺人、掩耳盗铃。所以，我认为公司与其在保密上做文章，不如去考虑如何体现公平。